En estos últimos años, el fenómeno del síndrome de burnout, también conocido como Síndrome de desgaste ocupacional, ha generado una creciente preocupación en los ámbitos de trabajo debido a los efectos negativos a nivel físico, mental y social en los trabajadores, además de las repercusiones que afectan el rendimiento laboral, la satisfacción en el trabajo y la calidad de los servicios ofrecidos.
En 1961, Graham Greene documentó el primer caso del síndrome de desgaste profesional en su artículo «A Burnout Case». Más adelante, en la década de 1970, el psicólogo Herbert Freudenberger ofreció una definición formal de este síndrome a partir de la observación de sus colegas en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Freudenberger notó que especialmente aquellos con más de 10 años de servicio en entornos de alta demanda y con recursos limitados, sufrían una disminución progresiva de energía, vocación y empatía, manifestándose en síntomas como agotamiento, ansiedad, depresión y falta de motivación laboral.
Desde entonces, este fenómeno ha sido ampliamente estudiado, revelando múltiples causas y efectos asociados.
Abordaje del estrés.
El estrés es una respuesta natural física, mental y emocional que surge ante situaciones que se perciben como desafiantes o amenazantes, con el objetivo de preparar al organismo para enfrentarlas. El estrés desempeña un papel fundamental para afrontar los desafíos de la vida, ya que proporciona energía y predispone para la acción.
La respuesta de estrés está compuesta por tres fases: la primera “fase de alarma”, el estrés se activa inmediatamente en respuesta a una situación, manifestándose con síntomas como: aumento de la frecuencia cardíaca, aceleración de la respiración, tensión muscular, dilatación de las pupilas y un estado de alerta. La segunda “fase de resistencia”, continua el estado de alerta y el cuerpo se adapta, pero a la vez sigue activado consumiendo más recursos de los que genera; y la tercera “fase de agotamiento”, los recursos se agotan y el cuerpo pierde su capacidad de adaptación, alcanzando su límite debido a una gestión inadecuada del estrés, manteniendo así un estado de alerta constante.
Cada persona percibe y evalúa su entorno laboral y así enfrenta el proceso de estrés, pero contrario a la creencia popular, el estrés no siempre resulta perjudicial para quien lo experimenta. Si bien, es una respuesta natural del organismo ante distintos tipos de desafíos y exigencias diarias, puede manifestarse de dos formas. La primera es el eustrés, considerado como estrés positivo, que surge cuando se interpreta que los efectos de una situación pueden otorgar algún beneficio. Permite la adaptación, afrontar situaciones, mejorar el rendimiento y la productividad. Provoca una respuesta satisfactoria y acorde a las exigencias del medio, manteniendo un equilibrio armonioso con el entorno, cuando se gestiona adecuadamente y se invierte energía de manera razonable.
La segunda forma es el distrés, un estrés negativo y perjudicial, que surge cuando las demandas exceden la capacidad de afrontamiento. Se manifiesta con síntomas físicos y emocionales como ansiedad, irritabilidad, problemas de sueño y sensaciones físicas desagradables.
El estrés, también se clasifica en función de su duración. El estrés agudo es una reacción rápida y temporal que surge ante situaciones demandas y presiones. En pequeñas cantidades, puede ser estimulante, pero en exceso puede volverse perjudicial. Una vez que la situación estresante ha concluido, este tipo de estrés desaparece provocando que el cuerpo vuelva a un estado de calma y equilibrio. Por el contrario, el estrés crónico es una forma persistente de estrés que perdura a lo largo del tiempo, afectando tanto la salud física como mental producto de un estado de alerta activo.
El estrés agudo no suele ser perjudicial, pero se convierte en un problema cuando es crónico ya que al prolongarse en el tiempo e intensificarse, puede tener efectos adversos significativos en la salud.
El distrés crónico y su relación con el síndrome de burnout.
El estrés crónico en el ámbito laboral, especialmente cuando se suma a factores como la falta de autonomía en las tareas, expectativas laborales poco realistas, escaso apoyo social y reconocimiento, puede agotar los recursos emocionales y físicos del trabajador.
El estrés y el síndrome de burnout son dos fenómenos que están estrechamente relacionados, ya que el burnout es una consecuencia prolongada del estrés crónico en el lugar de trabajo según Maslach y Jackson (1981), que además lo consideran como una respuesta inadecuada, caracterizada por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.
El agotamiento emocional se refiere a la sensación del trabajador de no poder ofrecer más de sí mismo afectivamente, resultando en una pérdida de energía o de recursos emocionales personales junto con una creciente diferencia entre la cantidad de esfuerzo invertido en el trabajo y el nivel de agotamiento experimentado. Las personas pueden volverse más irritables y pierden la capacidad de disfrutar de las tareas que antes les resultaban gratificantes y placenteras.
Continuado con la despersonalización, la misma hace referencia a un trato deshumanizado, con un gran grado de cinismo, manteniendo una actitud negativa, insensible y distante ante sus tareas laborales, usuarios de sus servicios(clientes, pacientes, alumnos, etc.) y/o los compañeros.
Por último, la disminución de realización personal en el trabajo que refiere a una percepción de no hacer adecuadamente las tareas, de ser incompetente en el trabajo y de evaluarse negativamente. Los trabajadores experimentan descontento consigo mismos e insatisfacción con sus resultados laborales, provocando una disminución de la autoestima, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés.
Características del trabajador: la enfermedad de la excelencia.
El burnout, conocido como la «enfermedad de la excelencia» y «enfermedad de la idealidad», afecta a individuos con características específicas, es decir vulnerables a padecerlo, siendo las personas más susceptibles a padecerlo, aquellas que suelen mostrar elevada autoexigencia y baja tolerancia al fracaso, buscando constantemente la perfección. Estas personas tienden a implicarse profundamente en su trabajo y los domina una fuerte necesidad de control estableciendo pocos límites entre su vida personal y profesional. El patrón de personalidad tipo A también es común en estos individuos, caracterizado por alta competitividad, esfuerzo constante por el éxito, un sentido de urgencia, prisa, impaciencia e inquietud y una tendencia hacia la hostilidad o la agresividad.
Friedman y Rosenman, desarrollaron esta teoría en su investigación sobre la relación entre el comportamiento y las enfermedades coronarias, sugiriendo que las personas con personalidad Tipo A tienen un mayor riesgo de desarrollar enfermedades cardíacas debido a su estilo de vida estresante y sus comportamientos. De modo tal que, estas características aumentan el estrés y, por ende, el riesgo de burnout.
Factores Contribuyentes.
El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales, además de características particulares del trabajador. La interacción con determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.
El agotamiento laboral en el Síndrome de Burnout puede surgir debido a factores tanto personales (como la capacidad para manejar el estrés) como organizacionales (como la falta de claridad en las responsabilidades del puesto y el entorno laboral). La falta de control sobre los horarios, las tareas y la carga de trabajo, junto con expectativas laborales ambiguas y dinámicas de trabajo disfuncionales (como conflictos y falta de reconocimiento), contribuyen al agotamiento. Las discrepancias en los valores de la organización y la falta de ajuste entre las habilidades individuales y las exigencias del trabajo también son causas comunes. Además, el desempeño en un trabajo monótono o desorganizado que demanda un esfuerzo constante, el sentimiento de aislamiento tanto en el ámbito laboral como personal, y el desequilibrio entre trabajo, familia y vida social, son factores que intensifican el estrés y el agotamiento.
En líneas generales, ocurre cuando un trabajador enfrenta presiones emocionales continuas y prolongadas debido a su intenso compromiso con usuarios, alumnos, pacientes o clientes a lo largo del tiempo. Este síndrome surge de la discrepancia entre las expectativas y los ideales personales del trabajador y los resultados adversos alcanzados en la realidad laboral.
Consecuencias del burnout.
Dentro de este contexto, el Síndrome de Burnout se destaca como uno de los riesgos psicosociales emergentes en el ámbito laboral. Y las consecuencias tienen repercusiones significativamente graves tanto para el individuo afectado como para la organización a la que pertenece.
Los síntomas del burnout incluyen malestares físicos como cefaleas, fatiga, trastornos del sueño, problemas gastrointestinales, hipertensión, enfermedades cardíacas, pérdida de peso, alergias y dolores musculares (especialmente en espalda y cuello). Además, se presentan síntomas emocionales como agotamiento, ansiedad e irritabilidad, así como síntomas cognitivos, entre ellos, dificultades para la concentración, desorientación, problemas de memoria y atención. A nivel conductual, pueden observarse cambios de humor repentinos, dificultad para relajarse, conductas agresivas, impulsividad, apatía, hostilidad y aumento de la conducta violenta. Estos síntomas pueden llevar a tensiones sociales y aumentar el riesgo de abuso de sustancias.
Todas estas consecuencias tienen un impacto significativo para la organización. Disminuyen la satisfacción laboral, el compromiso y la motivación, afectando el desempeño del trabajador. Esto se traduce en una reducción de la capacidad de trabajo, el rendimiento y la productividad, aumentando los errores y descuidos. Además, se observa un menor interés en las responsabilidades y en la atención al público, lo cual puede generar conflictos. Existe una mayor susceptibilidad a accidentes y un aumento del ausentismo, así como la posibilidad de que los empleados renuncien a su trabajo. Todo esto afecta la consecución de los objetivos organizacionales, deteriora la calidad del servicio y aumenta los conflictos tanto internos como externos.
Desarrollo del síndrome de burnout.
Fase de Entusiasmo: El trabajador inicia su labor con gran energía, motivación y expectativas altas, considerando el trabajo como algo estimulante y gratificante. Se siente optimista y confiado respecto a las tareas y responsabilidades que tiene. Este puesto o tarea es considerado un desafío que lo impulsa a esforzarse más allá de sus límites habituales.
Fase de Estancamiento: El entusiasmo inicial se desvanece y comienzan a aparecer señales de desacuerdo con el trabajo. La excitación inicial da paso a un sentimiento de duda y desilusión. El trabajador empieza a cuestionar el valor del esfuerzo invertido, y surgen síntomas físicos como dolores de cabeza, problemas estomacales y cansancio general. Empezar a experimentar aburrimiento y frustración se vuelve común, y el trabajador puede volverse más aislado, distanciándose de colegas y de las propuestas y proyectos.
Fase de Frustración: En esta etapa crítica, el trabajador se enfrenta a una creciente frustración, provocando que se vuelva irritable e inadecuado para sus tareas. La sensación de que el esfuerzo no está siendo recompensado lleva a una mayor desilusión y estrés. Los problemas psicosomáticos, como insomnio, trastornos digestivos y dolores crónicos, se intensifican. El trabajador puede tener dificultades para manejar las demandas laborales y puede sentirse inadecuado para cumplir con las expectativas, además la actitud que tiene hacia el trabajo se vuelve negativa provocando una caída en su productividad.
Fase de Apatía: La apatía surge como una forma de defensa frente a la frustración acumulada que, si no se maneja, el trabajador se resigna a no cambiar las cosas y se vuelve insensible. Comienza a sentirse desengañado y resignado, con una actitud de cinismo hacia el trabajo y hacia los colegas. La capacidad de involucrarse activamente en las tareas y de tomar decisiones disminuye. La insensibilidad hacia los problemas y a los demás se vuelve común, y empieza a evitar confrontaciones y a aceptar situaciones que previamente habría cuestionado. La falta de interés y el desprecio por los logros y responsabilidades son características predominantes en esta fase.
Fase de Quemado: Esta etapa representa el colapso final del trabajador. El agotamiento alcanza su punto culminante, manifestándose en una total incapacidad para funcionar de manera efectiva. La enfermedad alcanza su punto máximo y el agotamiento es evidente en todos los aspectos de su vida y puede incluir problemas de salud, como trastornos cardiovasculares, enfermedades crónicas, y una notable disminución en la capacidad cognitiva y emocional. La motivación es casi inexistente, y el trabajador puede necesitar intervención médica o psicológica para recuperarse de la fase de quemado.
Este ciclo muestra cómo el entusiasmo inicial puede degradarse a través de varias etapas hasta llegar a un estado de agotamiento total si no se abordan adecuadamente los problemas a lo largo del camino.
Inclusión en la CIE-11 y la ausencia de reconocimiento de enfermedad profesional en Argentina.
La Organización Mundial de la Salud publicó la CIE-11 (Clasificación Internacional de Enfermedades, 11.ª edición) en junio de 2018, y en mayo se presentó en la Asamblea Mundial de la Salud para su adopción, entrando en vigor el 1 de enero de 2022. Una de las novedades de la CIE-11 es la inclusión del Síndrome de desgaste ocupacional (burnout) en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional.
Con esta nueva conceptualización, se facilita una mejor identificación del síndrome, así como su prevención y tratamiento, ayudando en el diagnóstico a los profesionales de la salud y salud mental.
En Argentina, el reconocimiento de enfermedades profesionales está regulado por la Ley de Riesgos del Trabajo (Ley 24.557) y sus decretos reglamentarios. Sin embargo, el burnout no figura específicamente en el listado oficial de enfermedades profesionales.
La ausencia de su reconocimiento formal puede tener implicaciones para los trabajadores en términos de acceso a indemnizaciones, tratamiento y medidas preventivas específicas. Sin embargo, existe una creciente conciencia sobre la importancia de abordar el estrés laboral y el burnout como parte de las políticas de salud ocupacional y bienestar en el lugar de trabajo, además de varias instituciones educativas como el Instituto Argentino de Seguridad, que abordan esta problemática y forma parte de la currícula de diplomaturas y especializaciones, para generar conciencia en los profesionales y que apliquen estrategias que hagan un mayor énfasis en la prevención primaria.
Estudio de burnout 2023: Argentina registra el nivel más alto de agotamiento laboral en el país.
Según el estudio Burnout 2023 realizado por Bumeran, el portal líder de empleo en Latinoamérica, los trabajadores argentinos enfrentan el mayor impacto de burnout en la región. En ese año, se observó el nivel más alto registrado del síndrome desde el inicio de la investigación, con un 94% de los encuestados indicando que lo padecen, reflejando un agotamiento extremo en el ambiente laboral. Las sensaciones predominantes entre los trabajadores durante el último año fueron el estrés y la desmotivación.
Durante la pandemia en 2020, un 88% reportó sufrir burnout; en 2021, la cifra fue del 80%, y en 2022 subió al 86%, mostrando una diferencia de 8 puntos porcentuales respecto a la última encuesta. En 2023, se ha registrado el nivel más alto de síndrome de burnout en el país.
Respecto a las causas del burnout, los encuestados mencionaron la falta de claridad sobre las expectativas de su rol, la sobrecarga de trabajo, el trato de sus superiores, la presión laboral, la falta de alineación con los valores organizacionales, sentir que no están a la altura del rol y la falta de tiempo para completar todas las tareas.
Entre los principales síntomas de burnout que identifican en la encuesta, se encuentran: la pérdida de la motivación y el entusiasmo en el trabajo, el desinterés en el trabajo y la disminución del rendimiento, cansancio crónico y agotamiento constante, cambios en el comportamiento, como irritabilidad o aislamiento, dificultades para concentrarse y tomar decisiones, aumento del ausentismo laboral, mayor susceptibilidad a enfermedades, insomnio o problemas para dormir, falta de satisfacción respecto a los logros laborales y un trato distante o insensible para con los demás
Bumeran convocó a los especialistas en RR. HH. para que compartan su percepción con respecto al fenómeno. El 85% observó que los empleados de su organización sufren de burnout, mientras que el 57% indicó que los afectados se acercaron a su área para reportar la situación. Lo preocupante es que la mayoría de las empresas aún no han implementado medidas para prevenir o tratar este síndrome.
Cuando RR.HH. identifica que un trabajador está experimentando burnout, el plan de intervención varía significativamente: el 56% de los especialistas indicó que no se toma ninguna acción al respecto. En contraste, el 28% ofrece apoyo emocional, el 16% promueve un ambiente laboral flexible, otro 15% reasigna tareas y responsabilidades, el 7% implementa programas de bienestar laboral, el 6% reduce la carga de trabajo y proporciona tiempo libre adicional, mientras que el 5% facilita el acceso a servicios de salud mental y promueve el uso de días de descanso pagados.
Estrategias para la prevención del burnout.
El departamento de Recursos Humanos o de Salud Mental Laboral, como Medicina Laboral e Higiene y Seguridad, juegan un papel fundamental en la detección del síndrome de burnout en los trabajadores, y es crucial que estén preparados para identificar podrían estar experimentando este problema. Para combatirlo de manera efectiva, es esencial aplicar tres niveles de intervención:
Prevención Primaria: Su objetivo es eliminar o reducir las fuentes de estrés en el entorno laboral. Es fundamental realizar una evaluación inicial para identificar los riesgos y problemas específicos que pueden llevar al burnout. Esto incluye revisar registros de absentismo, realizar entrevistas con personal clave como el médico de la empresa o psicólogos, y fomentar la participación de los trabajadores para identificar y abordar los desafíos laborales que enfrentan.
Implementar programas dirigidos a mejorar el ambiente y clima institucional, promoviendo el trabajo en equipo, oportunidades para la formación continua y desarrollo, aumentando el grado de autonomía y control en el trabajo, descentralizando la toma de decisiones, estableciendo objetivos y roles claros. Es crucial fomentar la colaboración en lugar de la competitividad, promover la participación en la organización y mejorar las redes de comunicación. Además, incentivar el reconocimiento y respetar los horarios y descansos. Renovar políticas empresariales y fortalecer las relaciones entre los equipos y profesionales que los componen.
Las capacitaciones sobre el síndrome de burnout como medida de prevención primaria es una herramienta fundamental para crear ambientes de trabajo saludables y sostenibles. Las capacitaciones están diseñadas para educar a los trabajadores y a los líderes sobre el reconocimiento, prevención y manejo del burnout antes de que se convierta en un problema grave. Algunas estrategias y contenidos clave que suelen incluirse en estas capacitaciones son sobre: estrategias de manejo del estrés, promoción de la resiliencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, desarrollo de habilidades de comunicación efectiva y apoyo mutuo, liderazgo efectivo, positivo y saludable, autocuidado y bienestar para profesionales, gestión del tiempo y la carga de trabajo, mindfulness y técnicas de relajación para los trabajadores de la organización, entre otras.
Prevención Secundaria: Este nivel tiene como objetivo detectar tempranamente los signos incipientes de burnout para intervenir y prevenir su desarrollo completo. Incluye la implementación de programas de apoyo emocional, ajustes en la carga de trabajo y facilitación de recursos para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal. Es fundamental proporcionar acceso a asesoramiento psicológico y técnicas de manejo del estrés para los trabajadores.
Prevención Terciaria: En esta fase se busca rehabilitar y apoyar a los individuos que ya han desarrollado el síndrome de burnout. Se incluyen servicios de asesoramiento personalizados, tanto internos como externos a la organización, con un enfoque en reducir las consecuencias negativas del síndrome. También se implementan programas de rehabilitación y apoyo continuo para ayudar a los afectados a recuperarse, se realizan cambios en el entorno laboral para reducir el estrés y se establecen programas de retorno gradual al trabajo.
Fortalecimiento de la prevención primaria ante la detección de burnout.
La detección de síntomas de burnout en un empleado es un claro indicativo de que las estrategias organizacionales de prevención primaria necesitan ser reevaluadas y fortalecidas. Para abordar este desafío, es esencial implementar un enfoque integral que incluya la revisión de políticas laborales, la mejora de la comunicación, y la promoción de una cultura organizacional de apoyo y bienestar. Proveer acceso a recursos de apoyo psicológico y programas de bienestar, junto con capacitaciones continuas sobre manejo del estrés y resiliencia, son pasos fundamentales.
Asimismo, es vital fomentar el liderazgo saludable y establecer sistemas de monitoreo continuo para evaluar la efectividad de las estrategias y realizar ajustes necesarios. Al fortalecer la prevención primaria, no solo se previenen futuros casos de burnout, sino que también se crean un ambiente de trabajo más saludable y seguro.
Es esencial que el departamento de Recursos Humanos o de Salud Mental Laboral, Medicina Laboral e Higiene y Seguridad, mantengan un seguimiento continuo de los empleados, fortaleciendo la comunicación y la relación con los miembros de la plantilla para detectar y abordar cualquier problema a tiempo.
Conclusión:
Es crucial que las intervenciones consideren tres niveles debido al amplio impacto del síndrome de burnout en diversas áreas de la vida.
A nivel individual: Es fundamental desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que permitan a los empleados reducir o controlar las causas del estrés, evitar situaciones estresantes o neutralizar sus efectos negativos para adaptarse eficazmente a las circunstancias.
A nivel grupal: Se deben fortalecer las habilidades sociales y el apoyo social mediante la formación de equipos de trabajo y líderes.
A nivel organizacional: Es esencial detectar, intervenir y eliminar o reducir los factores estresantes del entorno laboral.
Las empresas y organizaciones deben ser conscientes de los problemas asociados con el burnout. Invertir en la preparación de los equipos que velan por garantizar la salud y el bienestar de los rabajadores como Recursos Humanos y/o de Salud Mental Laboral, como Medicina Laboral e Higiene y Seguridad con las herramientas y estrategias necesarias para abordar estas enfermedades es crucial, dado que no siempre son fáciles de detectar.
La salud laboral es un compromiso compartido por todos, en el que cada individuo, desde el liderazgo hasta los trabajadores y dueños de la organización, tienen un papel fundamental en la creación y mantenimiento de un entorno de trabajo saludable. Fomentar el bienestar en el lugar de trabajo requiere la colaboración activa y la responsabilidad conjunta para garantizar que todos se sientan apoyados, valorados y en equilibrio. Solo a través de este esfuerzo colectivo se puede construir un ambiente donde cada miembro pueda prosperar y contribuir plenamente al éxito de la organización.
Autor: Ezequiel Martin Dominguez – Lic en Relaciones Laborales y Psicólogo – Especialista en Factores de Riesgo Psicosocial, Salud Mental y RSE – Director y Capacitador en Consultora Psicoeducación Laboral – Psicólogo Clínico – Docente en Universidad de Buenos Aires en Facultad de Psicología y en Facultas de Ciencias Sociales, Universidad de Ciencias Empresariales e Instituto Argentino de Seguridad en la Especialización Profesional en Riesgos Psicosociales.
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