Las empresas de servicios digitales españolas aumentan su contratación en un 6,5% y superan por primera vez los 450.000 afiliados
Entre febrero de 2022 y febrero de 2023 la creación de empleo aumentó un 6,5%, con 37.348 nuevos afiliados al sector de servicios digitales, situándose así en máximos históricos.
El barómetro mensual TIC Monitor, elaborado conjuntamente por VASS y el Centro de Predicción Económica CEPREDE, revela que el crecimiento de la facturación interanual de las empresas TIC se mantiene en doble dígito, pero ralentiza su crecimiento de un +13,9% a un +11,3%.
El optimismo de los empresarios españoles en los servicios digitales sigue al alza, pues el 81% espera incrementar su volumen de actividad y casi el 74% confía en aumentar plantilla de cara a los próximos tres meses.
Madrid, 18 de abril de 2023.
Las empresas de servicios digitales en España continúan siendo un verdadero motor de empleabilidad, pese a la actual situación de incertidumbre que viven todos los sectores profesionales. Prueba de ello es que la creación de empleo en el sector TIC español creció un 6,5% en términos interanuales (entre febrero de 2022 y febrero de 2023). Los afiliados a la Seguridad Social superaron por primera vez los 450.000 en abril de este año.
Esta es una de las principales conclusiones del barómetro mensual TIC Monitor, un informe elaborado conjuntamente porVASS y el Centro de Predicción EconómicaCEPREDE, que también pone de relieve el aumento de 37.348 empleados en el sector de servicios digitales, situando el nivel de afiliación en máximos históricos.
La sólida tendencia en la creación de empleo se sostiene en la estable cifra de negocio de las compañías TIC en España, cuya facturación crece a un ritmo interanual del +11,3% entre febrero 2023 y febrero 2022. Se trata de un ligero ajuste respecto al registro definitivo del pasado mes (+13,9%) pero este valor “sigue estando instalado en el doble dígito. El crecimiento tendencial de la facturación en doce meses se sitúa a en el +16,3%”, afirma Antonio Rueda,director de VASS Research y responsable de TIC Monitor.
En este sentido, Rueda matiza que las cifras de negocio del sector “no viven una contracción sino una desaceleración del crecimiento debido a que la subida de los tipos de interés y de los costes afectan a las estrategias de inversión e innovación en las que se enmarca la transformación digital”.
Sin embargo, esta desaceleración no penaliza, por el momento, a las expectativas a corto plazo de las empresas. Es más, las empresas se muestran optimistas respecto a su situación en un futuro cercano, en términos tanto de cifra de negocio como de empleabilidad.
Así, el índice de clima de negocio mejora notablemente para los próximos tres meses, pasando de los +45 puntos de la pasada edición del TIC Monitor a los +62 puntos, doblando también el registro de la UE (+29,1 puntos). Esto equivaldría a decir que el 81% de las compañías digitales en España confían en seguir incrementando su volumen de actividad en los próximos tres meses.
En términos de creación de empleo, el indicador vuelve a crecer por tercer mes consecutivo hasta los +47,7 puntos, que en una escala -100/+100 equivale a decir que casi el 74% de los empresarios TIC españoles confía en aumentar plantilla, al menos en el corto plazo. Además, este se trata del mejor registro de empleabilidad en TIC Monitor desde octubre de 2022.
“Pese al optimismo reinante, tampoco es momento para la euforia”, señala Antonio Rueda, pues “los sondeos de la Comisión Europea afirman que el 90% de las empresas del sector afirma tener suficiente capacidad de respuesta ante incrementos en la demanda, con lo que podríamos considerar que no se esperan, salvo que la coyuntura se despeje radicalmente, incrementos robustos de empleo”.
Somos una empresa líder en soluciones digitales con sede en Madrid, España, presente en 26 países de Europa, América y Asia, con más de 4.500 profesionales.
Ayudamos a las grandes empresas en su proceso de transformación digital, desarrollando y ejecutando los proyectos más innovadores y escalables, desde la estrategia hasta las operaciones.
Estamos plenamente comprometidos con la sociedad. En 2019 se creó la Fundación VASS para promover la investigación, fomentar el talento tecnológico y hacer posible la sociedad digital. Destinamos el 2% de nuestros beneficios y el 1% del tiempo de todo el equipo a iniciativas de voluntariado.
Todo nuestro crecimiento proviene de nuestro gran equipo, de la pasión por la innovación y de la búsqueda constante de la mejora, siempre a nuestra manera VASS: «Haciendo lo sencillo lo complejo”.
TIC MONITOR
En colaboración con el Centro de Predicciones Económicas (CEPREDE) elaboramos mensualmente un panel de indicadores del análisis de las tendencias en el área de la consultoría Tecnológica, que ofrece una perspectiva singular y dinámica del subsector de los servicios TIC, tanto a escala nacional como internacional, procesando mensualmente los datos oficiales del Instituto Nacional de Empleo y de la Comisión Europea (Indicadores de Clima Empresarial a escala UE 27) y se analizan junto a otros datos actuales y precisos sobre la evolución del subsector de la consultoría informática, tanto a nivel nacional como en diferentes comunidades autónomas.
Este estudio, cuyos resultados se dan a conocer el tercer martes de cada mes, se engloba dentro de VASS Research, una novedosa plataforma para el estudio y desarrollo de la innovación con la que VASS quiere situarse a la cabeza en la investigación TIC en España. Para la elaboración de TIC Monitor de mayo de 2023, en cuestiones relativas a cifras de facturación y demanda de empleo, se han utilizado los indicadores originales del INE en sus Indicadores de Actividad del Sector Servicios correspondientes a febrero de 2023, los últimos disponibles. Para los datos relativos a las previsiones y/o expectativas de negocio y contrataciones, se han analizado las encuestas realizadas por la Comisión Europea durante el mes de abril de 2023.
Fuentes: Trescom
María Zárate – Project Manager – +34 619 649 296
Pablo Gómez Salcedo – Ejecutivo de cuentas – +34 634 955 019
El envejecimiento de la población remarca la necesidad de las empresas de poner en valor a los empleados con más experiencia.
· El entorno laboral cada vez más volátil e incierto tiene un efecto negativo en la salud de los empleados, provocando fatiga, cansancio y malestar general, especialmente en los mayores de 45 años debido a las inseguridades ante el desempleo y la necesidad de adaptación a los cambios generacionales.
· La formación continua, una buena comunicación, los planes de desarrollo profesional y la flexibilidad en el entorno laboral son las cuatro estrategias para conseguir un liderazgo efectivo que ayude a mejorar el bienestar de los empleados y permita retener el talento.
Madrid, 8 de mayo de 2023. La situación económica actual y la incertidumbre del mercado laboral, así como la globalización y la movilidad del empleo han generado un entorno laboral volátil que tiene un impacto directo en la salud de los empleados, provocando fatiga, cansancio y malestar general. Estos efectos secundarios son especialmente notables en los mayores de 45 años debido a los miedos al despido y las inseguridades frente a los cambios generacionales. Todo ello, sumado al gran reto demográfico en el que la esperanza de vida y el envejecimiento de la población están modificando el mercado laboral, plantea un panorama que busca dar respuesta a la retención de aquellos empleados mayores de 45 años en las empresas.
Y es que, en 2020, la edad media de la población española era de 44,3 años, frente a los 37,6 años de 2001, mostrando una tendencia alcista del envejecimiento poblacional, así como indican los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Además, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) estima que, para 2050, un tercio de los españoles tendrán más de 65 años. De esta forma, se pone de manifiesto la necesidad de las empresas de poner en valor los empleados mayores de 45 años, pues no contar con talento senior dificulta el traspaso de conocimiento y habilidades entre empleados nuevos y antiguos yconvirtiéndose en uno de los mayores retos en la actualidad.
A este contexto hay que sumar que los trabajadores cada vez buscan más la mejor opción a nivel personal, priorizando estabilidad y bienestar frente a la fidelidad hacia las empresas. Esto, por consiguiente, tiene un efecto negativo en términos de absentismo, productividad y rendimiento, así como en el bienestar de los trabajadores. En este sentido, los líderes deben tener un papel proactivo y poner en marcha medidas para mejorar el bienestar y la salud de los empleados y ayudarles a sentirse cómodos para que busquen desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía. Un buen salario (40,5%), horario flexible (32,6%) y estabilidad de la compañía (27,6%) son los elementos mejor valorados por los trabajadores en términos de retención del talento, según el estudio anual “Cigna Well-Being 360”. Además, más del 23% de los empleados valora positivamente tener un entorno laboral amigable e inclusivo y casi el 20% considera importante recompensar el trabajo realizado por los resultados y no por las horas empleadas.
“El talento no entiende de género, edad, raza cultura o religión, y esta realidad puede utilizarse a favor de la empresa. Por ello es tan importante atraer perfiles nuevos y talento joven como cuidar de los empleados que llevan más tiempo en la compañía y que aportan un valor incalculable ya que son los que se han enfrentado a situaciones difíciles y cambiantes y los que suelen mantener el vínculo emocional con la empresa. La retención de talento diverso dentro de las compañías es la clave del éxito, donde en términos de edad, la combinación de la experiencia de los seniors (Baby Boomers y Generación X) y los nuevos conocimientos, frescura y empuje de los Millenials hacen de las compañías un entorno competitivo y adaptado a la sociedad actual ofreciendo productos y servicios adaptados a la misma. Ofrecer un entorno emocionalmente seguro, priorizando a las personas de modo que incluso en los momentos de crisis los empleados se sientan respaldados les ayudará a afrontar los momentos difíciles con entereza. Un liderazgo que cuida estos aspectos promueve el sentimiento de pertenencia, la motivación, reduce el absentismo y mejora la productividad.”, así como indica Ana Sánchez de Miguel, directora de Recursos Humanos de Cigna España.
Desde Cigna Healthcare, como expertos en salud y bienestar, detallan cuatro estrategias para mantener un liderazgo efectivo dentro de los equipos, con el fin de reducir la fatiga y aumentar el rendimiento, poniendo el foco en el cuidado de aquellos empleados mayores de 45 años:
· Proporcionar formación continua ante una sociedad cada vez más digital. La necesidad de formación, especialmente en temas digitales, es un punto fundamental para que los empleados puedan desarrollar su empleo de la mejor forma posible, sin desarrollar efectos negativos en su salud, como estrés, ansiedad o agotamiento. Los líderes deben ser empáticos y comprensivos con las preocupaciones de sus empleados, y ofrecer apoyo y recursos para ayudarles a sobrellevar el cambio. En este sentido, los programas formativos online o presencial permiten a los empleados adquirir las capacidades necesarias; además, ayuda en la adquisición de competencias digitales y la adaptación a los nuevos avances tecnológicos. Este último punto es especialmente importante ya que la edad es la mayor brecha en competencia digital en España, así como muestra la Organización Nacional de Tecnologías y Sociedad (ONTSI). El efecto que tiene esta medida en los empleados es doble: por un lado, mejora la percepción que tienen de la empresa y, por otro, ayuda a combatir la frustración y desmotivación laboral.
· Comprender antes de actuar: comunicación intergeneracional. Mantener a los trabajadores informados sobre los cambios que se avecinan y cómo pueden afectar a su trabajo es clave para reducir la ansiedad y la incertidumbre. Además, fomentar una buena comunicación intergeneracional entre los empleados ayuda a establecer mejores relaciones, crear un ambiente amigable y mejorar la motivación y el bienestar en general. Del mismo modo, es fundamental escuchar a través de encuestas y evaluaciones periódicas, ya que permite tener un feedback real sobre la situación de los empleados, lo que permite tomar mejores decisiones. Esta estrategia es, por tanto, un pilar fundamental dentro de cualquier compañía ya que permite abrir un espacio a las nuevas ideas, detectar los puntos de mejora y repartir cargas de trabajo en los casos de estrés y agotamiento, previniendo, de este modo, la aparición de fatiga u otros trastornos físicos y mentales derivados del trabajo.
· Definir planes de futuro para desarrollar el presente. Los líderes deben tener una visión a largo plazo y mantener un enfoque en los objetivos de la empresa, así como de cada uno de los empleados, incluso en tiempos de cambio e incertidumbre. Para ello, es importante que establezcan, de manera individual, un plan de desarrollo y promoción de la carrera profesional. A través de revisiones y evaluaciones del desempeño los líderes podrán valorar el cumplimiento de los objetivos y recompensar o reforzar los puntos necesarios. Además, en este punto es fundamental que los líderes lleven a cabo una gestión de talento de forma que todos los empleados estén en el puesto adecuado en base a sus capacidades, favoreciendo la motivación y productividad y ayudando a combatir las incertidumbres e inseguridades de los empleados, mostrándoles apoyo y acompañamiento.
· Trabajar el efecto positivo de la flexibilidad sobre la salud mental. Cerca del 67% de los trabajadores españoles considera que un horario y lugar de trabajo flexibles favorece que un empleado quiera trabajar antes en una empresa que en otra, según el estudio anual “Cigna Well-Being 360”. En este sentido, los líderes deben ser flexibles y adaptarse a las necesidades de sus trabajadores, ofreciendo opciones de trabajo remoto o ajustando horarios si es necesario. Esto tiene un efecto positivo en la salud mental de los empleados quienes pueden gestionar mejor su tiempo personal y profesional y, por consiguiente, sentirse más satisfechos y a gusto con su trabajo, reduciendo la sensación de estrés y ansiedad
SOBRE CIGNAHEALHCARE EN ESPAÑA
Cigna Healthcare en España es la división de The Cigna Group especializada en seguros de salud y enfocada al mercado corporativo contando con más de 1.000 clientes corporativos y una red médica con más de 49.300 especialistas, 1.987 hospitales, centros médicos y clínicas privadas. Desde el año 2010 se dirige también al mercado particular, contando con más de 215.000 asegurados. Cigna Healthcare, ofrece un concepto más actual e innovador que da mayor visibilidad a la importancia de proporcionar una oferta de servicios única basada en el cuidado integral de la salud en clientes y asegurados, desde un enfoque más humano, empático, cercano y personalizado. En España, con un equipo de casi 700 personas, se encarga de ofrecer las soluciones de salud más innovadoras a través de un servicio de calidad exclusivo creado a la medida de un cliente cada vez más exigente, con unas coberturas originales y flexibles, un acceso a la asistencia sencillo, inmediato y sin trabas burocráticas. Dentro de su amplia gama de productos se encuentran los servicios más novedosos enfocados a la prevención y a la promoción de la salud y delc bienestar: Cigna +Salud y Cigna Well-Being.
SOBRE THE CIGNA GROUP The Cigna Group es una de las compañías norteamericanaslíderes en seguros de salud para empresas. A través de sus dos divisiones, Cigna Healthcare y Evernorth Health Servicesse compromete a mejorar la salud y el bienestar de sus clientes y asegurados. Está presente en 30 países y cuenta con más de 190 millones de relaciones comerciales en todo el mundo y un equipo de 70.000 personas. Desde hace más de una década, The Cigna Group ofrece productos de calidad tanto a las grandes corporaciones como a particulares. Cuenta con una experiencia muy extensa integrando dos aspectos: seguros de salud flexibles y productos y servicios innovadores en todo el mundo. Es una de las pocas compa
Fuentes: Sara Gonzalo / Sara Moreno / Cristina Blanco
En el marco del 20 de mayo, Día Internacional de los Recursos Humanos “Nuestro futuro profesional está en vuestras manos. Si nos dais una oportunidad, no os arrepentiréis”
Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down; Carmen Giménez, atleta paralímpica; Javi Martín, actor de teatro que recientemente dio a conocer sus problemas de salud mental; Avi Mashiah, coach con una discapacidad física congénita y Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down, han unido esfuerzos para difundir un mensaje de inclusión.
Todos ellos, referentes en el ámbito de la discapacidad y embajadores de la Fundación Adecco, agradecen a los profesionales de Recursos Humanos su labor, ya que en la última década la contratación de personas con discapacidad se ha incrementado un 102%, “un dato que no es casualidad, ya que detrás de cada contrato hay un profesional de RRHH abierto a la diversidad”,
Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer: la participación de las personas con discapacidad en el empleo sigue siendo exigua y la mayoría de los contratos se suscriben en el ámbito protegido. En esta línea, los embajadores de la Fundación Adecco instan a los departamentos de Recursos Humanos a no desistir en el empeño de impulsar la inclusión: “Son una pieza clave para el futuro profesional de las personas con discapacidad. Si contamos con responsables de RRHH sensibilizados y libres de sesgos inconscientes, la plena inclusión estará mucho más cerca”.
La Fundación Adecco ofrece a los responsables de Recursos Humanos algunos tips para realizar entrevistas de selección inclusivas, en las que las personas con discapacidad puedan competir en igualdad de condiciones.
Por otra parte, es fundamental identificar los prejuicios que dificultan la incorporación de profesionales con discapacidad y actuar para combatirlos. Mayor absentismo o falta de experiencias previas son algunos de los más frecuentes.
Madrid, 16 de mayo de 2023.- El pasado 20 de mayo se celebró el Día Internacional de los Recursos Humanos, cuyo objetivo es reconocer la labor que desarrollan los profesionales que trabajan en este ámbito. Su aportación de valor es decisiva, no solo para la organización en la que desempeñan su actividad, sino también para la sociedad en su conjunto, al tener un gran potencial para mejorar el bienestar y la calidad de vida de las personas.
En este contexto, cinco personalidades referentes del ámbito de la discapacidad, todos embajadores de la Fundación Adecco, han unido esfuerzos para lanzar un mensaje a los profesionales que trabajan en el área de Recursos Humanos. Se trata de Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down; Carmen Giménez, atleta paralímpica; Javi Martín, actor de teatro que recientemente dio a conocer sus problemas de salud mental; Avi Mashiah, coach con una discapacidad física congénita y Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down. No es la primera vez que estos cinco embajadores se unen en torno a una misión común: ya lo hicieron en la campaña de sensibilización #ElPoderDelEjemplo, materializada en un calendario que daba a conocer historias inspiradoras de personas con discapacidad.
A través de los #EncuentrosPorLaDiversidad, los citados embajadores colaboran día a día con la misión social de la Fundación Adecco, el #EmpleoParaTodas las personas, llevando su testimonio a todos los niveles y áreas de las empresas, con el objetivo de derribar barreras y estereotipos y favorecer la inclusión de las personas con discapacidad, Una misión que, en el marco del Día Internacional de los Recursos Humanos, han querido potenciar, lanzando un mensaje a estos departamentos.
Responsables de Recursos Humanos o “guardianes de la diversidad”
Los embajadores de la Fundación Adecco destacan la importancia crucial de los departamentos de Recursos Humanos en el proceso de inclusión, agradeciendo a los responsables que trabajan en esta área su gran implicación y compromiso en los últimos años. Así, la contratación de personas con discapacidad tiende al alza y en 2022 alcanzó los 123 515 contratos, un 102% más que hace una década.
“El incremento de la contratación a personas con discapacidad no ha sido casualidad, sino que el área de RRHH ha sido clave. Detrás de cada contrato hay un responsable de selección abierto y comprometido con la diversidad y la inclusión. Aunque todavía queda un largo camino por recorrer, afortunadamente el mensaje de inclusión va calando”- coinciden.
En este mismo sentido, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, explica que: “Es cierto que la plena inclusión de las personas con discapacidad es un trabajo de toda la sociedad, que empieza en la familia como primer núcleo socializador y termina en las empresas, como agentes que contratan y permiten a las personas realizarse profesionalmente. En este ciclo, la labor de los departamentos de Recursos Humanos es esencial por su gran poder en la toma de decisiones en procesos de reclutamiento, selección, contratación, incorporación y desarrollo profesional. Además, tienen una influencia decisiva en los Comités de Dirección y, por todo ello, desempeñan un rol esencial para generar entornos inclusivos. Son lo que en lenguaje empresarial llamamos guardianes de la diversidad o personas clave en el proceso de inclusión”.
¿Qué dirían las personas con discapacidad a los responsables de RRH?
A pesar de la evolución experimentada en los últimos años, el empleo de las personas con discapacidad sigue siendo una asignatura pendiente en España, donde su participación en el mercado laboral es aún exigua, con una tasa de actividad del 34,6%. En otras palabras, el 65,4% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca.
Por otra parte, el grueso de los contratos -67%- se celebra en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo) entornos que, si bien cumplen una misión esencial en el proceso de inclusión, en ocasiones se perpetúan como una medida finalista en lugar de constituir un trampolín hacia la empresa ordinaria, como marca la legislación.
En este escenario, los embajadores de la Fundación Adecco han invitadoa los departamentos deRecursos Humanos a seguir impulsando acciones de sensibilización, comunicación y formación que favorezcan la inclusión de las personas con discapacidad.Ante la pregunta, ¿qué mensaje trasladarías a los responsables de RRHH si tuvieras su atención? las respuestas de los embajadores de la Fundación Adecco han sido las siguientes:
“Nuestro futuro profesional está en sus manos, son una pieza clave. Si contamos con responsables de RRHH sensibilizados, libres de sesgos inconscientes y prejuicios, la plena inclusión de las personas con discapacidad estará mucho más cerca”- destaca Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down.
Por su parte, Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down, recuerda la importancia de“centrarse en el talento de las personas y no en su diagnóstico ni en su certificado de discapacidad, Si las empresas nos dan una oportunidad, no se van a arrepentir y se van a sorprender de lo que somos capaces de hacer y de aportar”.
Carmen Giménez, atleta paralímpica, con una discapacidad sobrevenida tras un episodio de violencia de género, recuerda que el empleo es el factor principal de inclusión ya que aporta, no solo independencia económica, sino estabilidad personal, emocional, familiar y realización personal. “Es por ello que las personas con discapacidad tendemos a desarrollar una alta fidelidad al proyecto al que nos vinculamos, siendo doble nuestro compromiso”, asegura.
En la misma línea, Avi Mashiah, que tuvo que someterse a 15 operaciones cuando era pequeño, y que le obligaron a adaptarse y reaprender, anima a los responsables de Recursos Humanos a “no dar nada por sentado y a familiarizarse con la discapacidad. En general somos personas muy acostumbradas a convivir con dificultades y tenemos que ingeniárnoslas para sortearlas, reinventándonos e innovando continuamente. Esta habilidad la llevamos a las empresas, con capacidad para encontrar soluciones a problemas difíciles, y los departamentos de Recursos Humanos tienen que ser muy conscientes de este valor añadido”.
Por último, Javi Martín incide en la importancia de atreverse a apostar por el talento de las personas con problemas de salud mental, “una condición cada vez más frecuente, que no merma la aportación de valor de un profesional. Muy al contrario, puede convertirse en motor de éxito. En mi caso me ha ayudado a conocerme mejor y a orientarse a objetivos claros, sin ponerme límites. Para mí trabajar fue mi tabla de salvación y me ayudó a sobrellevar el trastorno bipolar”.
Tips para entrevistar a una persona con discapacidad
En el marco del Día Internacional de los Recursos Humanos, la Fundación Adecco ofrece algunos tips para realizar entrevistas inclusivas que permitan a las personas con discapacidad competir en igualdad de condiciones.
Ante todo, normalidad. No olvides que tienes delante a una persona, con sus fortalezas y debilidades, valores y competencias. La discapacidad es solo una condición pero no define al profesional. Pon el foco en su talento, como harías con cualquier otra persona aspirante al trabajo. Con un poco de sensibilidad y sentido común, ¡todo saldrá perfectamente!
Ni compasión ni excesiva admiración. Si en una entrevista, la persona menciona su discapacidad, es un error ser compasivo y tener una actitud paternalista, como también lo es idolatrarle y caer en comentarios que resulten excesivos, por ejemplo: “cómo te admiro” o “qué enorme mérito tienes”. La entrevista es un encuentro profesional donde solo hablaremos de trabajo.
Familiarízate con la discapacidad y evita errores terminológicos. Es fundamental conocer los tipos de discapacidad que existen para no caer en errores de concepto.
En primer lugar, apuesta por el término “persona con discapacidad”, reconocido por la ONU en 2006 y no uses otras expresiones como “discapacitado” o “minusválido”, que reducen a la persona a una única condición.
Existen diferentes tipos de discapacidad y, en ocasiones, una misma persona puede tener varias de las mismas.
Discapacidad física. Condición que impide a la persona moverse o desplazarse con plena funcionalidad de su sistema motriz. Dentro de esta discapacidad destaca la orgánica, que es aquella que afecta a los órganos congénitos. Suele llamarse “invisible” porque no se percibe a simple vista. Estas personas pueden encontrar importantes barreras y dificultades, aunque no sean perceptibles por los demás.
Discapacidad sensorial. Suele clasificarse en visual (si afecta al sentido de la vista) o auditiva (pérdida total o parcial de la audición).
Discapacidad mental. Aquella provocada por patologías mentales de carácter recurrente. Por ejemplo esquizofrenia o trastorno bipolar.
Discapacidad intelectual. Condición que obstaculiza el funcionamiento cognitivo y que puede ir acompañada de dificultades de compresión y lenguaje.
Deja a un lado los prejuicios. Como profesional, debes hacer un ejercicio de abstracción y poner el foco en las habilidades y competencias de la persona, en lugar de fijarte en sus aparentes limitaciones. Asumir y dar por hecho que la persona no podrá desempeñar una tarea es reducir la competitividad de la empresa, a causa de los propios prejuicios. En este sentido, es fundamental que recibas formación en trato adecuado y discapacidad para crear entornos más inclusivos y respetuosos, que dejen atrás aquellos sesgos inconscientes que afectan a la selección del talento con discapacidad. Todos tenemos sesgos inconscientes: la buena noticia es que se puede trabajar. ¿Todavía no sabes qué son los sesgos inconscientes? Te lo contamos aquí. Cómo trabajar los sesgos inconscientes en la empresa .
Fija la fecha con antelación y ten en cuenta la accesibilidad. Si sabes de antemano que la persona a entrevistar tiene una discapacidad, es posible que la entrevista no pueda concertarse de un día para otro. Por ejemplo, si necesita acudir con un intérprete, normalmente tienen que transcurrir 48 horas para que se lo asignen; si tuviera movilidad reducida, necesitará contar con alguien que le lleve o planificar la ruta en transporte público previamente. Los márgenes de tiempo cambian dependiendo de cada caso: hay tantas situaciones como personas. Por otra parte, si la persona notifica que se desplaza en silla de ruedas, es importante asegurar que podrá acceder autónomamente al edificio o si, por el contrario, precisará algún tipo de apoyo.
Adapta ritmos y lenguaje, si procede. No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona. Por ejemplo, adecuando el ritmo del diálogo y el lenguaje empleado. De este modo, si entrevistas a una persona con discapacidad auditiva no es necesario que te excedas en gesticulación: lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo. Si la persona tiene discapacidad visual, es recomendable que te identifiques y presentes también a otras personas que te acompañen, indicando dónde están. En la misma línea, con una persona con discapacidad intelectual quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos. Si la persona va acompañada de algún intérprete o acompañante, dirígete a la persona con discapacidad y no al acompañante.
Genera confianza. En una entrevista de trabajo, la actitud del entrevistador es muy importante, determinando el curso de la entrevista. Por ello, es importante que estés receptivo, mantengas una escucha activa y seas paciente, sobre todo en el caso de que la persona entrevistada necesite más tiempo para expresarse. Enfócate en preguntas o planteamientos en positivo. Busca sus puntos fuertes, competencias y situaciones de éxito. Asegúrate también de que la persona que tienes delante está comprendiendo bien los aspectos más importantes y de que no se vaya con dudas.
¿Preguntar por la discapacidad?Según la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, se considera una infracción muy grave: Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado. Así pues, la máxima es: no preguntes a una persona con discapacidad nada que no preguntarías a otra persona. Si tienes dudas, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas para cada proceso de selección. Este cuestionario debe recoger, únicamente, información relevante para el desempeño.
Frenos a la contratación de personas con discapacidad y cómo superarlos
¿Qué factores dificultan la incorporación de las personas con discapacidad a los entornos de trabajo? En general, podemos identificar los siguientes:
Desconocimiento: La ausencia de experiencias y vivencias con personas con discapacidad ocasionan inseguridad y actitudes de rechazo inconscientes.
Indiferencia. La actitud de pasividad con la que, en ocasiones, la sociedad se muestra hacia discapacidad, les convierte en invisibles. En efecto, en muchos casos el entorno sigue mostrando desinterés hacia sus retos, dificultades y necesidades.
Prejuicios. La valoración y juicios anticipados basados en la tradición y en los estereotipos generan opiniones preconcebidas y negativas hacia las personas con discapacidad.
Sobreprotección. Es un factor que se produce, sobre todo, en el entorno familiar, pero también en el laboral. Tratar a las personas con discapacidad con condescendencia o excesiva protección dificulta su proceso de aprendizaje y desarrollo profesional.
Discriminación. Se trata de la actitud más grave, derivada de todas las anteriores, y se materializa en un trato diferente, perjudicial y/o vejatorio hacia las personas por razón de discapacidad.
¿Y qué obstáculos concretos encuentran las empresas a la hora de incorporar personas con discapacidad? Según el informe “El 40 aniversario de la LISMI (hoy LGD)”, elaborado por la Fundación Adecco, si bien el 16,2% de las empresas declara no encontrar ninguna barrera, un mayoritario 83,8% pone sobre la mesa algunas dificultades que frenan la incorporación de personas con discapacidad a la compañía. Muchos de estos obstáculos están fundamentados en prejuicios y en consideraciones antiguas que, a continuación, trataremos de desmontar.
El reclutamiento se alza como la principal barrera, para un 75% de las empresas, que declara no encontrar profesionales con discapacidad con un perfil que se adapte a sus vacantes. Hay que tener en cuenta que 8 de cada 10 compañías en España encuentra dificultades para cubrir sus posiciones, debido esencialmente a la desconexión entre el sistema educativo y el modelo empresarial; una realidad que se agudiza en el caso de los profesionales con discapacidad, a tenor de su nivel formativo inferior al general 🡪 En este punto, es importante apoyar la formación de las personas con discapacidad, colaborando con entidades expertas que promuevan su capacitación para su acceso a ofertas de empleo reales.
En segundo lugar, un 14,7% considera que la gran barrera estriba en el tipo de trabajo realizado en la compañía, expuesto a importantes riesgos que, consideran, son incompatibles con la discapacidad 🡪 Si el trabajo es duro y peligroso lo es para todas las personas, no solo para aquellas con discapacidad. La solución estriba en acometer las medidas de prevención necesarias para que ningún trabajador resulte accidentado”.
Por otra parte, un 13% teme que las personas con discapacidad se ausenten más de su puesto de trabajo 🡪 Se trata de una creencia muy extendida que, en realidad, no está respaldada por ninguna evidencia. De hecho, según el IV Informe Adecco Absentismo, la discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral. Muy al contrario, la incidencia del mismo es inferior a la media, Para entenderlo, hay que tener en cuenta, en primer lugar, las barreras sociales y culturales que frenan su acceso al empleo: miedos, prejuicios empresariales o prestaciones que, si bien garantizan unos ingresos mínimos, en algunos casos promueven la inactividad y suponen un desincentivo para buscar trabajo. Por tanto, las personas con discapacidad que deciden participar en el mercado laboral lo hacen porque realmente quieren hacerlo. Además, si la contratación ha sido coherente y ajustada al perfil del candidato, la discapacidad no supone ningún hándicap para el puesto de trabajo, por lo que las visitas médicas o revisiones no habrían de interferir en su desempeño. Por último y, no menos importante, es reseñable el refuerzo de valores habitualmente presentes entre las personas con discapacidad como el esfuerzo, la superación o la capacidad de sacrificio; cualidades que conducen a una gran fidelidad y compromiso.
Por detrás, un 8,8% cree que la cultura organizacional no está preparada para incorporar trabajadores con discapacidad, ante la ausencia de experiencias previas 🡪La mejor forma de que desaparezca este miedo es dar una oportunidad a los profesionales con discapacidad y salir de dudas. Si creemos que existen reticencias en los equipos, la solución es apostar por acciones de sensibilización previas a la contratación.
A continuación, un 5,9% considera que las personas con discapacidad necesitan adaptaciones al puesto de trabajo que son muy costosas 🡪 Esta creencia es fruto del desconocimiento, ya que la mayoría de los profesionales con discapacidad pueden desempeñar sus funciones con ajustes razonables que no tienen impacto económico.
El mismo porcentaje (5,9%) señala la ausencia de accesibilidad como un problema, ya que las instalaciones de la empresa y sus canales corporativos no están preparados para personas con discapacidad 🡪 Es necesario subrayar que la accesibilidad universal (espacios físicos, páginas web y espacios virtuales), constituye una obligación legal que no va en detrimento de la calidad arquitectónica o la usabilidad de los canales de comunicación: muy al contrario, beneficia a todas las personas, no solo a aquellas con discapacidad. Además, el despegue del teletrabajo ha contribuido a que las personas con problemas de movilidad puedan desarrollar sus funciones sin necesidad de desplazarse.
Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la Responsabilidad Social Corporativa que asume el Grupo Adecco como líder mundial en la gestión de los recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo.
– Personas con discapacidad
– Mayores de 45 años parados de larga duración
– Mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género
En el OdT | El Observatorio del Trabajo siempre ofrecemos información de los asuntos que preocupan a la sociedad. Una de las grandes preocupaciones es la elevada tasa de desempleo, con las consecuencias que acarrea: falta de independencia económica y libertad.
Centrándonos en España la tasa de desempleo juvenil a finales de 2022 era del 29.3%. Destacamos el desempleo juvenil por ser uno de los más precarios y porque hemos tenido la oportunidad de conocer una Asociación que lo combate y que ha creado un sistema online de acreditación de competencias, de uso gratuito, donde las entidades adheridas pueden evaluar las competencias de su voluntariado y experiencias de aprendizaje no formal. Y es que una de las mayores dificultades de la juventud a la hora de encontrar empleo es que no cuentan con experiencia previa.
Sin embargo, el entorno del voluntariado y la educación no formal nos ofrece la oportunidad de ir adquiriendo experiencias y competencias. Bajo la premisa de “aprender haciendo”, la Asociación Reconoce y su red ponen en valor estas competencias multiplicando el valor del cv de las personas.
En palabras de David Arduengo, coordinador de Reconoce: «Desde Reconoce trabajamos cada día en poner en valor las habilidades que nuestras/os jóvenes voluntarias/os desarrollan en estos espacios. Para ello, no sólo contamos con un sistema de acreditación de competencias adquiridas a través del voluntariado y la educación no formal, sino con una red de entidades cada vez más extensa de carácter público y privado«.
Sin duda, desde este observatorio animamos a las personas voluntarias y a las entidades sociales a que conozcan esta entidad y se adhieran a su red, que ya cuenta con cerca de 500 entidades, y que ofrece una herramienta innovadora, online, accesible, dinámica y gratuita, de utilidad demostrada frente al desempleo.
La incertidumbre acerca del futuro, las finanzas personales y la carga de trabajo, las otras causas que afectan a la población española
· Según el estudio “Cigna Well-Being 360”, un 78% de los españoles sufre niveles de estrés constantes que afectan a su salud y bienestar y hasta un 13% reconoce no saber manejarlos, de ahí la importancia de prevenir y tratar el estrés, también en el ámbito laboral.
· Cigna Healthcare participará un año más en la nueva edición del Congreso Factor Humano en Madrid con su herramienta Cigna StressWaves capaz de medir los niveles de estrés en tan sólo 60 segundos.
Madrid, 18 de mayo 2023. Hoy en día, el estrés sigue siendo un gran problema de salud para la sociedad que puede verse reflejado tanto en su vida personal como laboral. Según los datos del Cigna Wellbeing, entre las principales causas del estrés, un 42% de la población señala el coste de la vida actual; un 36% a la incertidumbre acerca del futuro; un 29% a las finanzas personales, y otro 29% a la alta carga de trabajo. Y lo que es más importante, hasta un 13% de los encuestados reconoce que no sabe cómo manejar estos niveles de estrés.
Es aquí donde las empresas juegan un papel fundamental, ya que, si no se le da la importancia adecuada, los problemas de estrés entre los empleados pueden tener consecuencias tanto a nivel físico con patologías relacionadas con dolores de cabeza y musculares, como a nivel de productividad y motivación y que ello se refleje sobre los resultados corporativos de manera directa. Desde Cigna Healthcare, en su fiel compromiso por garantizar el bienestar de sus empleados en este contexto de incertidumbre actual continúan trabajando en el desarrollo de planes de innovación y prevención que puedan ayudar a detectar y a disminuir los niveles de estrés de los empleados. Su herramienta Cigna Stresswaves, la primera herramienta que puede medir los niveles de estrés de las personas a través de la voz, y que está orientada a la visualización del estrés que afecta tanto al cuerpo como a la mente, es capaz de escuchar el tono de la voz, la elección de palabras y las pausas realizadas para generar una lectura del nivel de estrés actual en tan sólo 60 segundos.
En palabras de Eduardo Pitto, director comercial de Cigna Healthcare en España, “En especial los líderes, y el equipo directivo, deben tener un papel proactivo y poner en marcha medidas para mejorar el bienestar y la salud de los empleados y ayudarles a sentirse cómodos para que busquen desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía. Si bien mantener un cierto nivel de estrés positivo puede ser un factor estimulante para hacer frente a aspectos adversos del contexto laboral, cuando esta respuesta adaptativa se intensifica acaba afectando a la salud física y mental de los empleados. El entorno laboral es la principal fuente de preocupaciones para un importante porcentaje de la población y, por esa razón, es prioridad absoluta para los departamentos de Recursos Humanos aportar soluciones y recursos que puedan mantener esos niveles de estrés bajo control y, sobre todo, que los empleados se sientan apoyados y comprendidos en todo momento.”
La muestra del funcionamiento de Cigna Stresswaves tuvo lugar en el Congreso Factor Humano Madrid, el evento de referencia para los profesionales de Recursos Humanos que se celebro el pasado jueves 18 de mayo en el Estadio Cívitas Metropolitano de Madrid. En esta edición del foro, la aseguradora de salud ha puesto el foco en la prevención del estrés en el entorno laboral, un aspecto que afecta a un 78% de los españoles y que puede derivar en diversas enfermedades crónicas, dolores físicos, alteración de los estados de ánimo y, en general, a la salud integral y el bienestar de los empleados.
SOBRE CIGNA HEALHCARE EN ESPAÑA
Cigna Healthcare en España es la división de The Cigna Group especializada en seguros de salud y enfocada al mercado corporativo contando con más de 1.000 clientes corporativos y una red médica con más de 49.300 especialistas, 1.987 hospitales, centros médicos y clínicas privadas. Desde el año 2010 se dirige también al mercado particular, contando con más de 215.000 asegurados. Cigna Healthcare, ofrece un concepto más actual e innovador que da mayor visibilidad a la importancia de proporcionar una oferta de servicios única basada en el cuidado integral de la salud en clientes y asegurados, desde un enfoque más humano, empático, cercano y personalizado. En España, con un equipo de casi 700 personas, se encarga de ofrecer las soluciones de salud más innovadoras a través de un servicio de calidad exclusivo creado a la medida de un cliente cada vez más exigente, con unas coberturas originales y flexibles, un acceso a la asistencia sencillo, inmediato y sin trabas burocráticas. Dentro de su amplia gama de productos se encuentran los servicios más novedosos enfocados a la prevención y a la promoción de la salud y delc bienestar: Cigna +Salud y Cigna Well-Being.
SOBRE THE CIGNA GROUP
The Cigna Group es una de las compañías norteamericanas líderes en seguros de salud para empresas. A través de sus dos divisiones, Cigna Healthcare y Evernorth Health Services se compromete a mejorar la salud y el bienestar de sus clientes y asegurados. Está presente en 30 países y cuenta con más de 190 millones de relaciones comerciales en todo el mundo y un equipo de 70.000 personas. Desde hace más de una década, The Cigna Group ofrece productos de calidad tanto a las grandes corporaciones como a particulares. Cuenta con una experiencia muy extensa integrando dos aspectos: seguros de salud flexibles y productos y servicios innovadores en todo el mundo. Es una de las pocas compañías de seguros que integra una extensa gama de productos de salud, farmacia, psicología, dental, seguros de vida y accidentes, y seguros para expatriados.
Fuente:
Sara Gonzalo / Sara Moreno/ Cristina Blanco ( TRESCOM)
La patronal Catalana Foment del Treball Nacional organizó el pasado 3 de mayo de 2023 en su sede de Barcelona una innovadora jornada sobre la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. El objetivo que tuvo fue compartir experiencias profesionales para mejorar el bienestar, la salud y la calidad de vida de los empleados.
La jornada estuvo conducida por el Sr. César Sánchez Hernández, Director de la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de Foment del Treball Nacional ; Manuel López Jerez, Consultor estratégico organizacional y Creador de Plataforma Laboral Life, quien habló de la intrahistoria de Laboral Life y de excelencia profesional; seguidamente el Sr. José María Aguirre Fernández de Arroyabe, Médico Especialista en Medicina del Trabajo y Ergónomo y Psicosociólogo, expuso sobre desarrollo de las soft skills y la sostenibilidad, y el Pacto Solidario; El Sr. Jordi Fernández Castro, Catedrático de psicología de la Universidad Autónoma de Barcelona, disertó sobre riesgos psicosociales emergentes; El Sr. Manuel Velázquez, Inspector de Trabajo y Jefe de la Unidad de Asuntos Transnacionales, quién se refirió al Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre actuaciones en riesgos psicosociales.
Clausurando a la jornada expusieron la Sra. Ester Castelló Alegre de Consultora de Gestión de Riesgo Psicosocial y el Sr. Álvaro Tejedor. Coordinador del área de Psicoeducación quien sobre diserto sobre la gestión del estrés laboral, prevención y herramientas prácticas es de destacar que estos dos ultimós especialistas son miembros de la Consultora Lider en España y América Latina en gestión la salud mental de los trabajadores Affor Health .
Es de destacar que la jornada fue impulsada por la Plataforma Laboral Life.Esta comunidad de profesionales -Plataforma Laboral Life- fomenta día a día la excelencia en el ámbito empresarial, emplazando a todos los agentes a potenciar el bienestar del conjunto de la sociedad. Un compromiso por el empleo responsable, como se materializó recientemente en el «Pacto Solidario», que aúna la conciliación, la salud física y anímica, la capacidad de desarrollo, el reconocimiento, la dignidad y la motivación de los trabajadores en estos tiempos de incertidumbre. Una apuesta realista y racional por el trabajo en equipo que persigue un desempeño de tareas más responsable, digno y feliz para todos y todas. La excelencia como hábito.
Agradecemos el material audiovisual Sr. MANUEL LÓPEZ JEREZ Graduado social y creador de la Plataforma Laboral Life la oportunidad que hacernos participes de la jornada como también que nos haga llegar el material para compartirlo con nuestra comunidad
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Foment del Treball Nacional es la confederación que representa desde 1771 a los empresarios y a la potente industria catalana. Como organización independiente, privada, sin ánimo de lucro, acogida al derecho constitucional y legal de asociación de los empresarios, se rige con criterios democráticos por representantes libremente elegidos.
Cómo funcionan los entornos de trabajo que favorecen aprendizaje y rendimiento.
Fundamentación
Desde siempre los capacitadores nos preocupamos por que los esfuerzos de formación se traduzcan en cambios comprobables en el puesto de trabajo, sabiendo que no alcanza con el mejor programa de formación para garantizar efectividad en el traslado a la tarea, el sostenimiento en el tiempo y -en consecuencia- el alcance de los objetivos buscados en términos de mejora de la gestión y sus resultados.
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Tanto la convicción de las ideas como la contundencia de la experiencia nos hicieron asumir:
que las acciones de formación en el ambiente del trabajo tienen como propósito la mejora comprobable del desempeño (enseñanza convertida en aprendizaje y en cambio comprobable y sostenido en el rendimiento)
que, aun cuando sea exitoso el proceso de capacitación, existen múltiples factores que pueden favorecer u obstruir la conversión del aprendizaje en una mejora comprobable y sostenida en el desempeño
que estos factores, cuando se articulan virtuosamente, tienen la potestad de producir aprendizaje, aunque no se hayan implementado acciones formales de capacitación.
Mientras tanto se consolidó en el mercado la certeza de que aquellos mismos factores que podían intervenir como impulsores o barreras podían articularse virtuosamente en sistemas de gestión o entornos facilitadores de aprendizaje y performance.
Tanto el Toyotismo / LEAN (principalmente en el ámbito industrial) como las Metodologías Ágiles (en el desarrollo de software) son muestras acabadas de cómo se pueden diseñar y gestionar entornos de aprendizaje de alta eficiencia y sostenidos en el tiempo.
Más allá de la fama y difusión de los modelos de gestión referidos, se puede presumir que toda organización que alcanzó éxito sustentable en su actividad -más allá del tamaño- puede ser un ejemplo de la articulación virtuosa de factores que favorecen aprendizaje y alta performance (aun cuando no apliquen acciones formales de capacitación).
La referencia a entornos facilitadores de aprendizaje y desempeño, supone que el desempeño de cada colaborador es la consecuencia de la combinación original de diferentes “ingredientes”, donde cada uno aporta una función propia, que resulta balanceada con las demás variables en un equilibrio sistémico que podrá ser diferente para cada caso aún en el mismo ámbito de trabajo. Por ejemplo:
Analizando las variables de desempeño vamos a encontrar todos los ingredientes equilibrados entre sí y por lo tanto susceptibles al cambio en cualquiera de ellos. El dilema es si este equilibrio es fruto del azar o las circunstancias, o es parte de un deliberado diseño y gestión orientada a garantizar la performance sostenida en el tiempo.
Es muy probable que muchos de quienes disponen y sostienen estos entornos facilitadores de aprendizaje y performance no le hayan puesto nombre a sus propios “ingredientes” o, quizás, no sean del todo conscientes de que sus hábitos o prácticas son parte de un sistema virtuoso.
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Entendemos que la identificación de las prácticas que pueden conformar un entorno facilitador del aprendizaje y performance puede resultar de utilidad particular para el ámbito de las PyMEs, conformando un modelo de referencia tanto para maximizar el impacto de las acciones de aprendizaje como para diseñar y sostener hábitos que propicien la buena performance mantenida en el tiempo.
¿Por qué PyMEs?
Entendemos que por su tamaño, la proximidad de los dueños a la operación y la facilidad para experimentar la interdependencia entre los diferentes actores pueden resultar ambientes en los que resulta más fácil elegir, implementar y articular prácticas entre los diferentes actores involucrados (más allá de las limitaciones y dificultades que podemos padecer por nuestra condición de humanos).
Consideramos que la creación de entornos que favorezcan aprendizaje y performance pueden ser un factor competitivo que está al alcance de cualquier organización al no depender de inversiones, herramientas o tecnologías sofisticadas, sino sólo de la decisión de hacer y sostenes costumbres que convienen a todos.
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Propósitos de la investigación
El proyecto de investigación tiene como universo de estudio las PyMEs y diferentes propósitos:
Relevar prácticas en uso que pueden ser consideradas ingredientes de un entorno facilitador del aprendizaje y performance.
Ponderar aquellos componentes o ingredientes del entorno de facilitación de aprendizaje y performance de aparición más frecuente y aquellos de los que no se encuentran evidencias de uso.
Identificar combinaciones de prácticas que pueden representar “modelos” replicables que pueden favorecer su adopción por parte de otras organizaciones
Identificar patrones o rasgos diferenciales en la constitución del entorno facilitador de aprendizaje y desempeño según rama de actividad, locación geográfica, tamaño, o estructura (entre tantos posibles atributos que puedan servir de criterios de distinción).
A estos objetivos se suma un impacto esperado que resulta de igual importancia. Tenemos la expectativa que el sólo efecto de responder a los cuestionarios al momento del relevamiento, permitan a los dueños o gestores PyMEs:
“hacer visibles” las prácticas que ya están en uso y reconocer su impacto en el aprendizaje y rendimiento
reflexionar sobre las prácticas que podrían incorporar y motivarse para implementarlas
estimular la proactividad para abordar el desafío propio de hacer que las rutinas y hábitos de sus organizaciones no resulten fruto del azar sino que sirvan de modo deliberado a sus necesidades y objetivos.
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Sobre ADCA es una institución sin fines de lucro que desde hace 40 años reúne a organizaciones y profesionales comprometidos con la gestión de RRHH en los ámbitos laborales. A través de la educación permanente lidera en la especialización y actualización de quienes se dedican laboralmente a las actividades de capacitación y desarrollo.
La creación del «Programa Empleo Verde» (Resolución 82/2023 MTESS, Boletín Oficial 23 de febrero de 2023), facilita implementar una iniciativa tendiente a promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.
En Argentina, la Ley 27.520 de Presupuestos Mínimos de Adaptación y Mitigación al Cambio Climático Global (Boletín Oficial 20-dic-2019), en su artículo 3° inciso a) define cambio climático a la “Variación del clima atribuido directa o indirectamente a la actividad humana, que altera la composición de la atmósfera mundial y que se suma a la variabilidad climática natural observada durante períodos de tiempo comparables”.
El Decreto 1030/2020 reglamentario de la Ley N° 27.520 en su Anexo, artículo 3° punto 7. define efectos adversos del cambio climático a los “Cambios en el medio ambiente físico o en la biota resultantes del cambio climático que tienen efectos nocivos significativos en la composición, la capacidad de recuperación o la productividad de los ecosistemas naturales o sujetos a ordenación, o en el funcionamiento de los sistemas socioeconómicos, o en la salud y el bienestar humanos”.
Respecto de los efectos nocivos a la salud, distintos autores señalan que las tareas al aire libre son las de mayor impacto en la salud y seguridad de las y los trabajadores[1], como consecuencia de los efectos adversos del cambio climático en las modificaciones de los entornos laborales.
Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) compiló una serie de sectores y ocupaciones de gran implicancia para la adaptación al cambio climático.[2]
Causas y consecuencias
El cambio climático afecta la salud de las personas que trabajan al aire libre debido a los aumentos de temperatura, mala calidad del aire, condiciones meteorológicas extremas, enfermedades transmitidas por animales, exposiciones industriales y daños a la infraestructura. Algunas de las ocupaciones afectadas por el cambio climático son:
agricultores, criadores de ganado, y otros trabajadores de la agricultura y la ganadería
pescadores comerciales
trabajadores de la construcción
paramédicos, bomberos, policía, y otros equipos de intervención inmediata
Enfermedades causadas por exposición a radiaciones ultravioletas (UV)
Radiación ultravioleta C (UVC): Absorbida por la capa de ozono, la exposición es producción artificial, como germicida
Radiación ultravioleta B (UVB): La más perjudicial para piel y ojos, no llega de forma intensa a la corteza terrestre (quemaduras y melanoma).
Radiación ultravioleta A (UVA): Fotones de baja energía, relacionadas con el envejecimiento de la piel
Enfermedades causadas por exposición a altas temperaturas
Erupción por calor (miliaria rubra)
Sudamina
Deshidratación y pérdida de minerales
Golpe de calor
Enfermedades causadas por alteración del ecosistema
Patología respiratoria (incluida asma por redistribución de periodos polínicos, plantas colonizadoras)
Patología infecciosa: Brotes infecciosos emergentes y reemergentes
Patología infecciosa por la calidad de aire interior: Legionella, Sindrome del Edificio Enfermo
Enfermedades transmitidas por vectores
Otros efectos por fenómenos climáticos extremos y catástrofes naturales
Incremento y dispersión de contaminantes químicos
Aparición de reservorios, enfermedades infecciosas
Alteraciones del comportamiento: Estrés, estrés post-traumático, conductas violentas
Políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo (en el marco de las “Directrices de política para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos”, OIT, 2015)
Se espera que el cambio climático afecte el trabajo en aquellas ramas de actividad sensibles al clima (como la agricultura y el turismo) y aumente los riesgos ocupacionales de los trabajadores que desempeñan su actividad laboral al aire libre, debido al aumento de eventos extremos, la exposición a temperaturas elevadas y a enfermedades transmitidas por vectores.[5]
Un conjunto de acciones concretas son indicadas en el punto 33 de las directrices:
Los gobiernos y los interlocutores sociales deberían:
a) incluir aspectos de SST en los programas de certificación de la sostenibilidad, según proceda,
b) promover una formación adecuada sobre SST en los empleos verdes para los trabajadores (programas de capacitación profesional y programas de formación continua en SST) y para los empleadores, los miembros de los comités de seguridad y salud y los inspectores de trabajo, y
c) abordar los efectos del trabajo informal en la SST y facilitar la transición hacia la economía formal en actividades relacionadas con la ecologización de la economía, tales como la recuperación y el reciclaje de materiales, a través de iniciativas de formación, capacitación y certificación y, en caso necesario, de medidas legislativas.
De manera previa, el punto 32 enumera otros puntos en consulta con los interlocutores sociales, que los gobiernos deberían abordar. A nuestro entender tienen fundamento en los estándares laborales internacionales relevantes para las políticas de adaptación y mitigación del cambio climático, tales como:[6]
Políticas de adaptación
Políticas de mitigación
Estrés en el trabajo inducido por el medio ambiente:Calidad peligrosa del aire: C.148 (Medio ambiente laboral (Contaminación del aire, ruido y vibraciones));Medidas para hacer frente al calor y otras situaciones de estrés en el trabajo: C.110 (Plantaciones), R.116 (Reducción de las horas laborales);Salud y seguridad en el trabajo (SST): C.155 y P.155 (SST), C.187 (Marco Promocional de SST), C.161 (Servicios de Salud).
Mejora de la capacidad de adaptación:Reducción de la pobreza: varios estándares laborales internacionales, incluidos aquellos que tratan derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la seguridad social y la SST; Mejora de la educación/el conocimiento y las habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos); C.155 y P155 (OSH);Promoción de los derechos de grupos vulnerables al cambio climático: C.111 (Discriminación), C.159 y R.168 Rehabilitación vocacional y empleo (Personas discapacitadas), C.183 (Protección de la maternidad), C.169 (Pueblos indígenas y tribales).
Compensación y protección para trabajadores en sectores afectados:Desempleo: C.102 (Seguridad social (Estándares mínimos), C.168 (Promoción del empleo y protección contra el desempleo);Compensación para las víctimas de la contaminación y otros daños ambientales: R.181 (Prevención de accidentes industriales importantes);Compensación por haber sido eliminado de sus tierras tradicionales: C.169 (Pueblos indígenas y tribales);Niveles mínimos de beneficios para los trabajadores que sufren un accidente o una enfermedad relacionados con el trabajo: C.121 y R.121 (Beneficios por lesiones laborales), R.202 (Pisos de protección social).
Prevención del daño al medio ambiente:Medidas de prevención y protección: C.162 y R.172 (Asbesto); C.176 (Seguridad y salud en las minas); R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Gestión ambientalmente racional de la contaminación y la eliminación de residuos: C.162 y R.172 (Asbesto), C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Evaluación del impacto ambiental: C.169 (Pueblos indígenas y tribales).
Desplazamiento inducido por motivos ambientales (migración):Estándares específicos para la migración laboral: C.097 (Migración para conseguir empleo), C.143 (Trabajadores migrantes), R.100 (Protección de trabajadores migrantes); R.151 (Trabajadores migrantes).
Reducción de emisiones de gases de efecto invernadero:Relacionadas con la agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Relacionadas con la minería: C.176 y R.183 (Seguridad y salud en las minas).
Medidas para abordar desastres:Preparación para los desastres industriales y respuesta a ellos: C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes);Preparación para los desastres naturales y otras situaciones de crisis, y respuesta a ellos: R.205 (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia).
Medidas de políticas sectoriales:Agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Químicos: C.170 y R.177 (Químicos);Gestión de residuos: C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura).
Diversificación de economías y reparación de desigualdades:Política de empleo: C.122 (Política de empleo), R.189 (Creación de trabajos en pequeñas y medianas empresas), R.198 (Relación de empleo), R.205 (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia);Habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos).
Patrones de producción y consumo sostenibles:Eliminación o reducción de los procesos de producción que puedan dañar al medio ambiente, y respeto por los umbrales ecológicos, así como también la minimización de los residuos: C.148 (Ambiente laboral, Contaminación aérea, ruido y vibraciones), C.162 (Asbesto), C.169 (Pueblos indígenas y tribales), C.170 (Químicos), C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes), C.176 (Seguridad y salud en las minas), C.184 (Seguridad y salud en la agricultura).
Estándares laborales internacionales entrelazados
Diálogo social: C.087 (Libertad de asociación y protección del derecho de sindicación), C.098 (Derecho de sindicación y de negociación colectiva).
Desarrollo de habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos), C.155 y P.155 (SST).
De lo anteriormente expuesto, el impacto del cambio climático en la salud y seguridad de las y los trabajadores requiere de una política general y de una serie de programas particulares según las ramas de actividad y la exposición a los factores de riesgo en razón de las ocupaciones laborales.
Por tanto, en el marco de la Resolución 82/2023 MTESS, que crea el «Programa Empleo Verde» una iniciativa factible, es promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.
[1] Maqueda, Jerónimo (2016) “Salud laboral y cambio climático” Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT), United States Environmental Protection Agency (US EPA, 2016), “El cambio climático y la salud de los grupos ocupacionales”.
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