• El 71% de las personas considera que el estrés por trabajo influye en su salud bucodental, según datos del Estudio sobre Salud Bucodental de Sanitas
Madrid, 14 de agosto de 2023. El estrés es un sentimiento que no solamente afecta a nivel físico o mental, sino que también puede alterar el estado de la boca. Vivir en una situación de estrés constante puede conducir a una alimentación basada en productos
procesados compuestos en gran medida por azúcares, los cuales perjudican tanto la salud de las encías como de los dientes.
En este sentido, una carga excesiva de trabajo puede ser el motivo de la fatiga y los desórdenes emocionales causados por este estado de ánimo. De hecho, acorde al Estudio sobre Salud Bucodental realizado por Sanitas en 2022, el 70,73% de los encuestados afirma que el estrés derivado por el trabajo afecta a su salud bucodental.
“En muchas ocasiones la vorágine que se origina en el trabajo provoca que las comidas se produzcan a deshoras, aumentando la ingesta de azúcares, complica el cepillado dental lo que termina descuidando la higiene bucodental. Si esta rutina se prolonga en el tiempo, lo más común es que se desarrollen enfermedades”, señala Berta Uzquiza, odontóloga de Innovación de Sanitas Dental.
Ante esta situación, la Dra. Uzquiza detalla otros problemas bucodentales frecuentes derivados por el estrés:
– Bruxismo. Se trata de una patología que se basa en apretar y/o rechinar los dientes, sometiendo una presión elevada y prolongada en el tiempo, que puede terminar en la fractura del diente.
– Gingivitis y periodontitis. Descuidar la higiene bucodental ocasiona un incremento de la placa bacteriana que puede provocar este tipo de enfermedades periodontales, además de otras como la caries.
– Herpes labial y aftas. El aumento de cortisol, hormona relacionada con el estrés, puede alterar el funcionamiento del sistema inmune, factor asociado a la aparición de herpes y aftas orales.
– Sequedad bucal. Es una de las primeras respuestas que emite el cuerpo en situaciones de estrés. Los vasos sanguíneos de las glándulas salivales se contraen ante situaciones de estrés, aumentando así el riesgo de caries.
– Síndrome de la boca ardiente. Esta patología bucal que se caracteriza por sensación de quemazón y hormigueo en la boca, cursando con alteración del sentido del gusto, se asocia a factores psicológicos como la ansiedad y el estrés.
“Los problemas bucodentales causados por el estrés se desarrollan de manera gradual, es decir, sus consecuencias no se empiezan a notar hasta que están muy avanzadas. Por lo tanto, ante la mínima sospecha de estar sufriendo estrés o cualquier otro problema psicológico, se debe acudir a consulta, ya sea de manera presencial o a través de videoconsulta, con el objetivo de tratar la enfermedad a tiempo y mitigar el impacto que esta pueda tener en la salud mental, física o bucal”, concluye Jorge Buenavida Camarero, psicólogo de BluaU de Sanitas.
Sanitas es especialista en servicios de salud y bienestar en España. Ofrece a sus clientes productos y servicios para cada etapa de la vida a través de un modelo integral de salud que incluye: seguros médicos, hospitales y centros multiespecialidad, centros de bienestar, clínicas dentales, otros servicios de salud y servicios de atención a mayores.
Cuenta con más de 11.700 empleados, posee un cuadro médico compuesto por más de 49.000 especialistas y 4.000 centros médicos concertados, además de una provisión propia formada por 4 hospitales, 20 centros médicos multiespecialidad, 16 centros de bienestar, 204 clínicas dentales, 47 residencias de mayores, 17 de ellas con servicio de centro de día y 5 centros de día independientes.
Sanitas forma parte de Bupa, compañía internacional líder en salud, que cuenta con más de 43 millones de clientes en todo el mundo. Emplea a más de 82.000 personas, principalmente en el Reino Unido, Australia, España, Chile, Polonia, Nueva Zelanda, la RAE de Hong Kong, Turquía, Brasil, México, Estados Unidos, Oriente Medio e Irlanda. También cuenta con empresas asociadas en Arabia Saudita e India.
● La IA y la IA generativa están modificando la metodología de trabajo del marketing digital, ya que tal y como señala una encuesta elaborada por The Conference Board, el 87% de los profesionales de esta área han hecho uso de esta tecnología en su trabajo.
● Personalización poco efectiva, dificultad para la creación de contenido y para la medición de los resultados, son los principales desafíos a los que el sector puede hacer frente gracias al uso de la IA generativa.
● Ante este contexto generado por las nuevas tecnologías, es fundamental que los trabajadores del sector inviertan en formación para adaptarse y adquirir las habilidades necesarias para hacer frente a los desafíos actuales y futuros. The Valley cuenta con el máster Digital Marketing & AI con el que los profesionales de marketing digital pueden convertirse en la pieza indispensable de su departamento.
Madrid, 16 de agosto de 2023. La adopción de herramientas de inteligencia artificial e inteligencia artificial generativa (IAG), una rama de la IA enfocada en la creación de contenido original, en el entorno laboral están transformando el mercado del marketing digital, poniendo de manifiesto la necesidad de formación perfiles expertos en estas tecnologías.
La sociedad se encuentra ante un nuevo panorama protagonizado por el desarrollo de las nuevas tecnologías que están modificando todos los sectores económicos y que ayudan a abordar los desafíos latentes. Entre estas herramientas que permiten reducir costes y mejorar el rendimiento y los procesos, destaca la IA, una tecnología clave en la transformación digital del tejido empresarial, así como señala el Observatorio Nacional de Tecnologías y Sociedad (ONTSI). Además, en base a la Agenda España Digital 2026 se espera que esta tecnología la empleen el 25% de las empresas para 2025.
En este contexto, destaca el caso del sector del marketing digital, en el que el 87% de los profesionales de esta área han hecho uso de esta tecnología en su trabajo según una encuesta de The Conference Board. De hecho, el 68% recurre a ella diariamente haciendo especial uso de la IA generativa y espera que su productividad mejore gracias a ella.
Ante este panorama, es importante tener en cuenta cómo esta tecnología ayuda a evitar los problemas comunes en el marketing digital ofreciendo soluciones innovadoras y automatizadas. Por eso, The Valley explica cómo la IA generativa puede abordar estos problemas y por qué los responsables de marketing deben formarse en esta tecnología:
● Personalización poco efectiva: Uno de los desafíos del marketing digital es proporcionar contenido personalizado a una audiencia diversa. La IA generativa puede analizar datos de usuarios y generar contenido altamente personalizado en tiempo real, mejorando la relevancia y el impacto de las campañas. Además, a través del análisis de datos, esta herramienta puede proporcionar pronósticos más precisos sobre las tendencias del mercado y el comportamiento del consumidor, ayudando a tomar decisiones más informadas y a ajustar estrategias de manera efectiva.
● Lenta o escasa creación de contenido: Generar contenido de calidad de manera constante puede tener un alto coste y consumir mucho tiempo. La IA generativa permite automatizar la creación de contenido, lo que ayuda a los responsables de marketing a producir más material en menos tiempo. A esta situación se suma que los profesionales de este sector pueden enfrentarse a desafíos para generar ideas creativas y frescas para sus campañas.
● Dificultad para medir y optimizar los resultados: Esta tecnología puede ayudar a rastrear y medir de manera más precisa el impacto real de las campañas de marketing en función de los datos generados. De esta forma, facilita a los responsables de marketing la evaluación de la efectividad de las estrategias y el cálculo del retorno de la inversión (ROI). Además, la IA generativa permite llevar a cabo pruebas A/B de manera automatizada y ajustar las campañas en función de los resultados en tiempo real, consiguiendo una optimización continua y una mayor eficacia en la toma de decisiones.
“A través de la IA generativa, los profesionales del marketing digital pueden acceder a grandes cantidades de contenido rápidamente, hacer un análisis exhaustivo de los datos y, de esta forma, adaptarse a los cambios digitales que estamos experimentando. Esta transformación también está afectando a los puestos de trabajo y las funciones realizadas, por eso es fundamental que los profesionales inviertan en formación y puedan hacer así frente a los desafíos que esta nueva metodología de trabajo presenta. Conscientes de las necesidades emergentes del sector, en The Valley ofrecemos el máster Digital Marketing & AI, ya que a medida que la tecnología avanza, los responsables de marketing deben ir actualizando sus conocimientos”, declara Ana Delgado, Chief Education Officer de The Valley.
Acerca de The Valley
THE VALLEY es un entorno de conocimiento digital, colaborativo y abierto, que ofrece soluciones basadas en tecnología para la formación, la selección de talento y la digitalización. Está compuesto por la escuela de negocios The Valley Digital Business School; el headhunter especializado en perfiles digitales, The Valley Talent; un espacio colaborativo para startups digitales; los espacios de innovación The Place y The Place Immersive; una consultora de acompañamiento para empresas y profesionales que quieran dar un nuevo rumbo a sus negocios en busca de la disrupción. Con hubs en Madrid, Barcelona y Chile, busca el fomentar las sinergias, generar comunidad y networking entre profesores, alumnos y emprendedores con el fin de impulsar proyectos innovadores de éxito. www.thevalley.es
Escuchar podcast programa radial del 15/08/2023 haciendo PLAY en el siguiente enlace:
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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSC Dr. Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos presenta informe de RSE sobre empresas responsables e irresponsables , más buenas noticias RSE en esta caso la defensa del medioambiente y la reflexión espiritual de cada semana que tiene como protagonista al Papa Francisco. [ Escuchar entrevista desde el minuto 09.17 al minuto 23.15]
Repensar el Trabajo a cargo del Dr. Julio César Neffa Investigador superior del CEIL Conicet y Docente Universitario en casas de altos estudios) nos presentó una reflexión sobre el sentido y la identidad del trabajo [ Escuchar entrevista desde el minuto 30.45 al minuto 35.50]
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Tema: XIII Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología (9 y 10 Nov -Gijón – Asturias), ALASEHT | Asociación Latinoamericana de Seguridad e Higiene en el Trabajo & Diplomado & Especialización RPST – IAS | Instituto Argentino de Seguridad
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Ciencias del Trabajo a cargo del Dr. Julio César Neffa Investigador superior del CEIL Conicet y Docente Universitario en casas de altos estudios)
Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.
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La Encuesta 2023 de Gen Z y Millennials de Deloitte explora cómo los eventos disruptivos de los últimos tres años han permeado la vida y puntos de vista de los encuestados.
A medida que la pandemia de COVID-19 retrocede, el informe analiza cómo han evolucionado las experiencias de la Generación Z y de los Millennials en el lugar de trabajo y descubre que, si bien la pandemia dejó importantes puntos negativos, de igual manera marcó el comienzo de algunas tendencias positivas en el lugar de trabajo.
La encuesta analiza en términos generales el progreso que estas generaciones sienten que han logrado sus superiores, sin embargo, reconocen que aún queda trabajo por hacer y pueden ocurrir retrocesos potenciales. También explora cómo la generación Z y los millennials continúan tomando decisiones en su estilo de vida y carrera en función a valores.
En sus 12° edición, la encuesta recabó información de más de 22,000 encuestados de la generación Z y millennials de 44 países. “La generación Z y los millennials se esfuerzan por lograr un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. También están impulsados por valores, preocupados por el medio ambiente, el estado del mundo y el futuro que ven desarrollarse ante ellos. Están buscando empleadores que los ayuden a empoderarlos para marcar la diferencia”, comenta Michele Parmelee, Deloitte Global Deputy CEO and Chief People and Purpose Officer. “Las organizaciones que escuchan activamente y ayudan a abordar las necesidades e inquietudes de estas generaciones, mejorarán la resiliencia empresarial e implementarán cambios procesables en nuestro mundo”.
La generación Z y los millennials reconocen el progreso en el lugar de trabajo, pero buscan mayor flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Los encuestados de la generación Z y millennials están viendo que sus superiores progresan en algunas áreas clave desde la época anterior a la pandemia. Aproximadamente un tercio de la Generación Z y los millennials que trabajan a tiempo completo o parcial dicen estar muy satisfechos con su equilibrio entre el trabajo y la vida personal, en comparación con solo uno de cada cinco en 2019, y satisfechos con la flexibilidad en el trabajo, junto con la diversidad, la equidad, así como con los esfuerzos de inclusión (DEI) también han aumentado.
La pandemia provocó un replanteamiento del papel que juega el trabajo en sus vidas. Si bien casi la mitad de la Generación Z y la mayoría de los millennials respondieron que su trabajo sigue siendo fundamental para sus identidades, se enfocan mucho en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el rasgo principal que admiran en sus compañeros y su principal consideración al elegir un lugar de trabajo.
La generación Z y los millennials desean flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajan. Muchos encuestados ahora tienen modelos de trabajo híbrido o remoto, un beneficio que valoran profundamente. Mientras tanto, los arreglos de trabajo flexibles, que ofrecen una gama de estructuras de trabajo que cambian cuando se realiza el trabajo o la cantidad de horas trabajadas, son una prioridad creciente. A la generación Z y a los millennials les gustaría ver que sus superiores les ofrezcan mejores oportunidades de avance profesional para los empleados de medio tiempo, más trabajos de medio tiempo en general y la opción de horarios más flexibles para los empleados de tiempo completo (por ejemplo, semanas laborales condensadas de cuatro días).
Si bien la generación Z y los millennials reconocen el progreso que las empresas han logrado en los últimos años, aún queda trabajo por hacer. Les preocupa que el impulso se detenga cuando las empresas enfrenten desafíos externos como la incertidumbre económica y los impactos políticos mundiales.
El costo de vida sigue siendo una de las principales preocupaciones, y la incertidumbre económica está obstaculizando la capacidad de los encuestados para planificar su futuro.
Aproximadamente seis de cada 10 Gen Z y dos tercios de los millennials piensan que la economía empeorará o permanecerá igual en su país durante el próximo año. Entre ellos, muchos piensan que esto hará que sea más complicado o imposible pedir un aumento o promoción, conseguir un nuevo trabajo o buscar una mayor flexibilidad en su trabajo. Sus preocupaciones económicas también están afectando su capacidad para planificar su futuro a un nivel más personal, y muchos dicen que será más difícil o imposible comprar una casa o formar una familia.
La generación Z y los millennials continúan citando el costo de vida como su principal preocupación social, por encima del desempleo y el cambio climático. Más de la mitad de la Generación Z (51 %) y los millennials (52 %) dicen que viven de cheque en cheque (cinco puntos porcentuales más que en 2022).
A pesar de sus deseos de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la capacidad de reducir las horas de trabajo, muchos Gen Z (46 %) y millennials (37 %) han aceptado un trabajo remunerado a tiempo parcial o completo además de su trabajo principal para llegar a fin de mes. Los trabajos secundarios incluyen la venta de productos o servicios en línea, la participación en trabajos temporales como la entrega de alimentos o las aplicaciones para compartir viajes, la búsqueda de ambiciones artísticas y la influencia en las redes sociales. Si bien las redes sociales se perciben como una fuente de ingresos para algunos, también exacerban la ansiedad financiera: el 51 % de la Generación Z y el 43 % de los millennials dicen que el uso de las redes sociales les genera ganas de comprar cosas que no pueden pagar.
El estrés persistente y el agotamiento están poniendo a prueba a estas generaciones Casi la mitad de la Generación Z (46 %) y cuatro de cada 10 millennials (39 %) comentan sentirse estresados todo o la mayor parte del tiempo, y los niveles de estrés son aún más altos entre las mujeres, los encuestados LGBT+, las minorías étnicas y las personas con discapacidades. Además de las preocupaciones sobre sus finanzas personales y el bienestar de sus amigos y familiares, el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las pesadas cargas de trabajo contribuyen a sus niveles de estrés. Además, los encuestados comentan tener dificultades para desconectarse del trabajo, con un 23 % de la Generación Z y un 30 % de los millennials que responden a los correos electrónicos del trabajo fuera del horario laboral normal al menos cinco días a la semana. Estas presiones en el lugar de trabajo también pueden estar impulsando los mayores niveles de agotamiento desde el año pasado.
Las redes sociales también afectan su bienestar, lo que hace que aproximadamente cuatro de cada 10 Gen Z y los millennials se sientan solos y fuera de lugar.
Sin embargo, más de la mitad de cada generación destaca que el acceso a los recursos de salud mental se ha vuelto más fácil gracias a las redes sociales y que las redes sociales tienen un impacto positivo general en sus vidas, particularmente dada la capacidad de conectarse con amigos, familiares y causas sociales.
Las responsabilidades de cuidado también son un factor importante, ya que más de un tercio de la Generación Z (34 %) y cuatro de cada 10 millennials (39 %) tienen responsabilidades de cuidado diarias o periódicas tanto para los niños como para los padres o parientes mayores. Si bien es menos probable que los miembros de la generación Z tengan responsabilidades diarias de cuidado de los niños que los Millennials, es un poco más probable que cuiden a los padres o parientes mayores.
Más de cuatro de cada 10 Gen Z y millennials comentan que estas responsabilidades tienen un impacto significativo en su salud mental.
El impulso por una mayor sostenibilidad ambiental e impacto social está guiando el estilo de vida y las decisiones profesionales.
Seis de cada 10 Gen Z y millennials dicen que se han sentido ansiosos por el medio ambiente en el último mes, y aproximadamente el mismo porcentaje cita los eventos climáticos extremos y los incendios forestales como un factor de estrés. Estas preocupaciones afectan su toma de decisiones, desde la planificación familiar y las mejoras en el hogar, hasta lo que comen y visten. Los encuestados están tomando una gran cantidad de acciones, como comprar un vehículo eléctrico o evitar conducir un automóvil por completo, hacer que sus hogares sean más eficientes energéticamente, seguir una dieta vegetariana o vegana y evitar la moda rápida en favor de la ropa de segunda mano. Algunos están decidiendo tener menos o ningún hijo para reducir su impacto ambiental.
Las preocupaciones climáticas también juegan un papel importante en las decisiones de carrera de Gen Zs y millennials. Más de la mitad de los encuestados respondieron que investigan el impacto ambiental y las políticas de una marca antes de aceptar un trabajo, mientras que uno de cada seis dice que ya ha cambiado de trabajo o sector debido a preocupaciones climáticas y alrededor de una cuarta parte de los encuestados dice que planea hacerlo en el futuro.
De hecho, la capacidad de impulsar el cambio en cuestiones sociales en general tiene el potencial de hacer o deshacer el reclutamiento y la retención de estas generaciones.
Casi cuatro de cada 10 encuestados comentan que han rechazado asignaciones de trabajo debido a preocupaciones éticas, mientras que más de un tercio ha rechazado a condiciones de trabajo que no se alinean con sus valores. La generación Z y los millennials desean empoderarse para impulsar un cambio dentro de sus organizaciones, pero si bien tienden a sentir que pueden influir positivamente en sus organizaciones en áreas relacionadas con productos y servicios, DEI, desarrollo y capacitación y gestión de la carga de trabajo, influyen en otras áreas críticas, como el impacto social y la sostenibilidad, está rezagado. Alrededor de la mitad de la Generación Z y los millennials dicen que están presionando a las empresas para que actúen sobre el cambio climático, pero menos de uno de cada seis reconoce sentirse capaz de influir en los esfuerzos de sostenibilidad de su organización.
La generación Z y los millennials desean que sus superiores los apoyaran en empoderarse y les brinden capacitación y apoyo, tanto para ayudarlos a tomar decisiones más sostenibles en sus propias vidas como para desarrollar las habilidades necesarias para la transición a una economía baja en carbono. Más de la mitad de los Gen Z (56 %) y la mitad de los millennials (50 %) dicen que ya reciben esta capacitación, pero será esencial escalar este aprendizaje, ya que se estima que aproximadamente 800 millones de empleos son vulnerables a los extremos.
Los empleadores pueden y deben actuar
A medida que las empresas enfrentan nuevos retos en contra, será importante para los esfuerzos de reclutamiento y retención de talentos para que los empleadores mantengan el progreso que han logrado y ayuden a impulsar un mayor impulso.
“La generación Z y los millennials se enfrentan a una combinación única de desafíos durante un punto crucial de sus vidas a medida que avanzan en sus carreras, hacen crecer a sus familias y cuidan a sus seres queridos”, agrega Parmelee. “Es crucial que las organizaciones comprendan a estas generaciones y continúen impulsando el progreso en los desafíos que más les importan.
Esto no solo ayudará a aumentar la productividad y retener el talento, sino que, en última instancia, generará confianza y valor para los negocios en la sociedad en general”.
La agenda de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de compañías y organizaciones ha cobrado cada vez más protagonismo en los últimos años. Lograr que los equipos se sientan representados dentro de la empresa para la cual trabajan es uno de los actuales desafíos de quienes están en posiciones de liderazgo.
Charlas, talleres, alianzas con ONG y acciones vinculadas a efemérides suelen ser puntos de partida habituales para comenzar a tratar temas de DEI e instalar el entusiasmo. Sin embargo, para que la inclusión sea una realidad se necesita un trabajo sólido y que permanezca en el tiempo.
«Recomendamos el desarrollo de estrategias de diversidad medibles y trasladables en el tiempo, además de transversales a toda la organización», plantea Cinthia González Oviedo, CEO & founder de Bridge the Gap, consultora experta en diversidad, igualdad e innovación. Y advierte: «Se estima que para 2026 se van a triplicar los presupuestos globales de diversidad e inclusión. En este sentido, el tema tiene que ser una forma de gestionar la compañía».
Melanie Tobal, fundadora de la ONG Publicitarias, piensa en la misma línea: «Se trata de una cuestión de derechos humanos, de entender a las personas con empatía y así llegar a públicos que han sido excluidos históricamente y representan grandes oportunidades de negocio de manera genuina y sin postureos».
Tobal reflexiona sobre el mundo de la publicidad, tema que profundiza en su organización: «Son muy pocas las agencias que hoy sostienen las políticas de DEI a largo plazo y con acciones concretas para lograr una verdadera transformación cultural», explica. Además, coincide con González Oviedo en que hay muchos pedidos de charlas cortas, talleres de participación opcional o acciones aisladas a modo de cumplir con pedidos globales, pero esto, si bien es un gran punto de partida, no logra generar un cambio sostenible.
Luego de 12 años de vida corporativa, Micaela Lesniewer se lanzó a trabajar como consultora independiente de comunicación y marketing estratégico. En la actualidad asesora a empresas y puede poner en la balanza lo aprendido desde los dos mundos que transitó. «Hoy la sociedad y en especial, las nuevas generaciones esperan más de las compañías. Como clientes, buscan empresas que comulguen con sus valores y desde los colaboradores también hay un cambio de paradigma, mucho más luego de la pandemia, donde priorizan organizaciones que respeten sus tiempos y los valoren», advierte.
La experta también hace hincapié en la importancia de que se transmita coherencia en las compañías: «Para que una empresa sea inclusiva, debe serlo también con sus empleados, con sus proveedores, con la comunidad donde opera… es decir, con todos sus stakeholders, porque cada contacto que tiene es un mensaje que da sobre sí misma.»
Lesniewer amplía con un ejemplo: «Si una compañía se suma al mes del orgullo incorporando la bandera de colores al logo, pero no tiene ningún empleado que pertenezca a la comunidad LGTBIQ+, está haciendo un rainbowwashing y lo único que consigue es generar malestar dentro de ese colectivo. Una manera de desarrollar acciones significativas para la audiencia con la que buscás conectar, es contar con pluralidad de miradas para ampliar las perspectivas. La inclusión amplía la representación.»
En opinión de Florencia Porcelli, directora de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes, lo más que puede ofrecer una compañía a la hora de sumarse a fechas como el Día Internacional de la Mujer o el Día del Orgullo es la coherencia. Si su historia como empresa y sus prácticas mantienen cohesión con el relato, va a contar con las credenciales necesarias para llevar adelante y comunicar una determinada acción: «Las compañías y la sociedad en general están aprendiendo y sensibilizándose sobre diferentes temas y es posible cometer errores, pero no es motivo para dejar de hacer».
Quilmes está realizando su segundo censo de diversidad, equidad e inclusión, una encuesta de participación voluntaria que le permite tener datos reales de cómo impactan estas acciones en los equipos. Con los resultados obtenidos y la encuesta de clima que responden todos los empleados, pueden delinear una estrategia y diseñar políticas que permitan mejorar la diversidad.
Impulsar una cultura interna que promueva la pluralidad de voces, perspectivas y experiencias es una de las actuales preocupaciones de The Walt Disney Company Latin America. «Buscamos espacios de trabajo representativos; al igual que las historias, experiencias y productos que creamos, para que todas las personas puedan sentirse identificadas», asegura Valeria Violante, directora regional de Recursos Humanos de la compañía.
Atentos al trabajo transversal, en Disney implementaron consejos de diversidad, equidad e inclusión. Se trata de grupos conformados por miembros de la empresa que promueven día a día espacios de trabajo más inclusivos y planifican encuentros de reflexión y sensibilización. Sus acciones están enfocadas en temas de discapacidad, equidad de género, comunidad LGTBQ+ y multiculturalidad.
«Nuestro consejo de género busca educar sobre las diferentes problemáticas sociales asociadas en la región y brindar herramientas útiles, trasladables a la acción», explica Violante, e identifica distintos temas en los que se enfocan, como diversidad corporal, empoderamiento femenino, neutralidad de género, mujeres en ciencia y tecnología, violencia de género, mujeres trans y masculinidades libres.
Quilmes, en tanto, apostó por crear un comité de autenticidad conformado por el CEO de la compañía, Martín Ticinese; líderes de diferentes áreas y referentes en la temática. El organismo busca identificar posibles mejoras e impulsar nuevas iniciativas. Además, formaron grupos de afinidad para empleados en los que participan personas de manera voluntaria, con el objetivo de plantear inquietudes y acciones para fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
«Entendemos el valor de formar equipos diversos con distintas perspectivas y maneras de ver el mundo, y que esto no puede más que enriquecer el trabajo diario. Por eso creamos Autenticidad, nuestro programa en el que trabajamos en los pilares de género, LGBTIQ+, discapacidad, edad y recientemente incorporamos el eje socioeconómico. Esto nos permite elaborar beneficios, políticas y protocolos», detalla Porcelli.
La empresa está en proceso de certificar sus centros de trabajo junto a ALPI, para asegurar la accesibilidad para personas con movilidad reducida. Asimismo, se encuentra trabajando en la detección y eliminación de sesgos en los procesos de selección y evaluación de desempeño con el objetivo de que las mujeres ocupen roles que históricamente fueron ocupados por varones, como maestras cerveceras, gerentes de planta, camioneras y vendedoras.
En Nimble Giant, estudio de desarrollo de videojuegos con base en Argentina, aseguran que trabajan para incluir a más mujeres dentro del rubro. Fundada en 2002, esta compañía busca atraer talento brindando oportunidades de trabajo y de formación para más mujeres.
«En el caso de las mujeres que ya trabajan dentro de la industria y pertenecen a nuestra compañía, tenemos políticas y beneficios que acompañan sus momentos personales. Trabajamos de manera remota en todo el mundo y si bien en la Argentina hay oficina, en el resto de los países no, y no es necesario ni obligatorio asistir presencialmente, sino opcional», explica Florencia Trotta, responsable de Comunicación, sostenibilidad y diversidad en Nimble Giant, donde además, cuentan con licencia extendida para maternidad y paternidad.
Nimble Giant también trabaja para visibilizar el talento que ya tiene, dando a conocer a aquellas mujeres que son parte de la industria y se destacan en lo que hacen en las diferentes áreas: «Ellas pueden ser inspiración para otras mujeres. Creemos que en esa oportunidad de darles visibilidad y mostrarle al resto de la industria que es posible. Podemos hacer crecer este número de mujeres interesadas por jugar, por estudiar y por trabajar en la industria de los videojuegos», cuenta Trotta.
Según los datos del Observatorio de Videojuegos, coordinado por la Universidad de Rafaela, en el último año hubo entre un 19 y un 20% de mujeres trabajando en la industria. En Nimble Giant cuentan con un 23% de mujeres y tienen como objetivo seguir fomentando y promoviendo el talento femenino en Argentina, en América latina y en todo el mundo.
En este sentido, desde Disney destacan al menos dos iniciativas puntuales: las becas especiales para mujeres líderes, que impulsan a más mujeres a contar con representatividad en puestos de liderazgo, y las políticas y beneficios disruptivos, que buscan fomentar prácticas de crianza compartida e igualdad de oportunidades, como la política de cuidados de la infancia, que contempla a cuidadores primarios o personas gestantes como también a cuidadores secundarios o personas no gestantes, y licencias especiales.
Al hablar especialmente de políticas inclusivas en torno a la maternidad, Lesniewier encuentra una «deuda pendiente». Una de las modalidades más interesantes que ella detecta en la actualidad es la de soft landing: «La madre va retomando su dinámica laboral de a poco, es muy propicio para que pueda conectar con su mundo laboral en un menor nivel de exigencia, ya que los primeros meses suelen ser difíciles», cuenta.
Otra política que Lesniewer considera apropiada es la de corresponsabilidad, porque si solo se piensa en la licencia de la madre, aunque es indispensable, en algunos casos las empresas se quedan cortas: «Hay que pensar en la distribución de tareas en torno a la crianza, sobre todo considerando que no todas las familias son iguales. Hay hogares donde la mujer es el principal sostén y quiere seguir siéndolo, hay hogares monoparentales, hay familias formadas por personas del mismo género. Es claro que sus necesidades van a ser diferentes y tienen que ser contempladas.»
Sobre este tema, Lesniewier recuerda su propia experiencia como madre y trabajadora: «Una política de soft landing hubiera sido la solución para regresar al mundo corporativo. Cuando quedé embarazada de mi primer hijo, la compañía tenía una política de part time para los primeros años, pero antes de terminar la licencia me avisaron que la política había cambiado y que ya no existían más los part time en mi área. Eso fue lo que me terminó de decidir por el camino independiente».
Otro camino interesante es el que viene haciendo Scania, experta en soluciones de transporte pesado, al proponerse brindar igualdad de oportunidades sin tolerancia a la discriminación entre sus equipos.
Pensando en eso, el trabajo comenzó realizando un mapeo de sus puestos para identificar en qué posiciones podrían incorporarse más mujeres en áreas que tradicionalmente eran ocupadas por hombres. El resultado fue la incorporación de candidatas en administraciones de talleres, repuestos, mecánicas e instructoras técnicas.
Romina Cacacio es jefa de People Experience en Scania, y está a cargo de estos desafíos: «Entre los programas que la compañía lleva adelante se destaca Conductoras, que ofrece una formación profesional para mujeres que buscan incorporarse al sector del transporte de cargas a través de una salida laboral», cuenta Cacacio. La iniciativa ya lleva cuatro ediciones realizadas, con casi 50 mujeres capacitadas, y más de 5000 se han anotado en lista de espera con la intención de poder participar. El objetivo de reducir la brecha de género en el sector de transporte de carga pareciera estar encaminado.
«Estos programas hacen que la empresa sea cada vez más atractiva para que más mujeres quieran desempeñarse en un sector masculinizado pero lleno de oportunidades para ellas», advierte Cacacio. Además, destaca que para potenciar este trabajo, en 2022 comenzaron a trabajar con la consultora especializada Bridge the Gap en un diagnóstico integral que incluye la revisión de las políticas de gestión de personas y de la comunicación, a fin de realizar capacitaciones que los llevarán al siguiente nivel.
Los beneficios al implementar políticas de diversidad e inclusión en las empresas no son solo de «huella social». Tal como lo piensa González Oviedo, se pueden evidenciar también en el negocio, porque «colabora con la capacidad de innovación de la empresa, la satisfacción de sus equipos, la retención de talento, que es un desafío que tenemos con las nuevas generaciones y el desarrollo de mejor engagement con audiencias en lo que hace a marketing y comunicación».
Desde Scania dan cuenta de esto comparando datos de 2020 con los de 2021: «La rotación de personal disminuyó tanto en los equipos de planta como de distribución. Asimismo, aumentó la cantidad de mujeres que forman parte del staff permanente y creció el porcentaje de empleadas mujeres en cada categoría laboral», precisa Cacacio.
Para Tobal, de Publicitarias, implementar políticas inclusivas permite encontrar nuevas oportunidades: «Quienes participan activamente de nuestras capacitaciones logran reducir los estereotipos de género y las violencias en las piezas de comunicación que producen», dice.
Apostar al largo plazo parecería ser la clave para pensar en verdaderas políticas de inclusión. Violante, desde Disney, lo resume así: «Es una forma de lograr resultados de negocio, al tiempo que se reconocen las necesidades personales y profesionales de quienes integran la empresa y se impacta directamente en el desarrollo y motivación de los colaboradores. Estamos dejando de hablar de la disociación entre empleado y persona como si fueran dos individuos diferentes, cuando en realidad, su rol como empleado es solo una faceta en su vida».
Para escuchar PODCAST completo ingresar al siguiente enlace:
Antonio Sánchez Díaz, director general de planificación del Ayuntamiento de Madrid ,nos presentó la estrategia y programas de gestión del talento que mediante a la #innovación & la #creatividad les permitió al Ayuntamiento de Madrid ser uno de los municipios con mejores prácticas en recursos humanos marca empleadora employer branding entre otras acciones.
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OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresarial , capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSC Dr. Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Tema: Nos presenta informe de RSE en esta oportunidad nos presenta informe sobre las inteligencias artificiales , más las buenas noticias y la reflexión espiritual de cada semana.
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresarial , capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Dirigido a representantes de Trabajadores, Empresas, Instituciones del Estado, Organismos Administradores de la Ley 16.744, Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Desde OdT| El Observatorio del Trabajo, ponemos en conocimiento que el próximo 18 de agosto del corriente año se realizara el Seminario “Consideraciones Sobre la Certificación de Especialistas en la Práctica Profesional de la Ergonomía en Chile”, organizada por Sociedad Chilena de Ergonomía y Universidad de Antofagasta.
Fecha: Viernes 18 de agosto, de forma presencial, desde las 08:30 horas hasta las 12:30 horas, en el auditorio de la Universidad de Antofagasta, ubicado en la Avenida Angamos 601.
El encuentro está destinado a vincular a la Universidad de Antofagasta con la institución que representa y agrupa a los Ergónomos profesionales de Chile (SOCHERGO) y con todos los agentes que se relacionan con la Salud y Seguridad del Trabajo.
Tema: Ciencias del Trabajo de julio 2023 «La Psicosociología Laboral,». Novedades sobre el XIII Congreso Internacional de Ergonomía y Novedades de lo que se trae el Congreso Internacional Psicosociología “Consolidando la latinidad” (9 y 10 de noviembre La Laboral -Gijón – Asturias). [ Escuchar contenido desde el minuto 42.15 al minuto 55.59 ]
📌 Para escuchar el programa completo, hacer PLAY en el Podcast adjunto:
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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSC Dr. Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Tema: Nos presenta informe de RSE en esta oportunidad «Las alarmas de Bill Gates referente a AI , más buenas noticias RSE y la reflexión espiritual de cada semana, en esta ocasión tiene como protagonista a los Aztecas.[ Escuchar contenido desde el minuto 8.15 al minuto 21.50 ]
Tema: Ciencias del Trabajo julio 2023 «La Psicosociología Laboral,». Novedades sobre el XIII Congreso Internacional de Ergonomía y Novedades de lo que se trae el Congreso Internacional Psicosociología “Consolidando la latinidad” (9 y 10 de noviembre La Laboral -Gijón – Asturias). [ Escuchar contenido desde el minuto 42.15 al minuto 55.59 ]
📌 Para escuchar el programa completo, hacer PLAY en el Podcast adjunto:
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
