Cómo funcionan los entornos de trabajo que favorecen aprendizaje y rendimiento.
Fundamentación
Desde siempre los capacitadores nos preocupamos por que los esfuerzos de formación se traduzcan en cambios comprobables en el puesto de trabajo, sabiendo que no alcanza con el mejor programa de formación para garantizar efectividad en el traslado a la tarea, el sostenimiento en el tiempo y -en consecuencia- el alcance de los objetivos buscados en términos de mejora de la gestión y sus resultados.
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Tanto la convicción de las ideas como la contundencia de la experiencia nos hicieron asumir:
que las acciones de formación en el ambiente del trabajo tienen como propósito la mejora comprobable del desempeño (enseñanza convertida en aprendizaje y en cambio comprobable y sostenido en el rendimiento)
que, aun cuando sea exitoso el proceso de capacitación, existen múltiples factores que pueden favorecer u obstruir la conversión del aprendizaje en una mejora comprobable y sostenida en el desempeño
que estos factores, cuando se articulan virtuosamente, tienen la potestad de producir aprendizaje, aunque no se hayan implementado acciones formales de capacitación.
Mientras tanto se consolidó en el mercado la certeza de que aquellos mismos factores que podían intervenir como impulsores o barreras podían articularse virtuosamente en sistemas de gestión o entornos facilitadores de aprendizaje y performance.
Tanto el Toyotismo / LEAN (principalmente en el ámbito industrial) como las Metodologías Ágiles (en el desarrollo de software) son muestras acabadas de cómo se pueden diseñar y gestionar entornos de aprendizaje de alta eficiencia y sostenidos en el tiempo.
Más allá de la fama y difusión de los modelos de gestión referidos, se puede presumir que toda organización que alcanzó éxito sustentable en su actividad -más allá del tamaño- puede ser un ejemplo de la articulación virtuosa de factores que favorecen aprendizaje y alta performance (aun cuando no apliquen acciones formales de capacitación).
La referencia a entornos facilitadores de aprendizaje y desempeño, supone que el desempeño de cada colaborador es la consecuencia de la combinación original de diferentes “ingredientes”, donde cada uno aporta una función propia, que resulta balanceada con las demás variables en un equilibrio sistémico que podrá ser diferente para cada caso aún en el mismo ámbito de trabajo. Por ejemplo:
Analizando las variables de desempeño vamos a encontrar todos los ingredientes equilibrados entre sí y por lo tanto susceptibles al cambio en cualquiera de ellos. El dilema es si este equilibrio es fruto del azar o las circunstancias, o es parte de un deliberado diseño y gestión orientada a garantizar la performance sostenida en el tiempo.
Es muy probable que muchos de quienes disponen y sostienen estos entornos facilitadores de aprendizaje y performance no le hayan puesto nombre a sus propios “ingredientes” o, quizás, no sean del todo conscientes de que sus hábitos o prácticas son parte de un sistema virtuoso.
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Entendemos que la identificación de las prácticas que pueden conformar un entorno facilitador del aprendizaje y performance puede resultar de utilidad particular para el ámbito de las PyMEs, conformando un modelo de referencia tanto para maximizar el impacto de las acciones de aprendizaje como para diseñar y sostener hábitos que propicien la buena performance mantenida en el tiempo.
¿Por qué PyMEs?
Entendemos que por su tamaño, la proximidad de los dueños a la operación y la facilidad para experimentar la interdependencia entre los diferentes actores pueden resultar ambientes en los que resulta más fácil elegir, implementar y articular prácticas entre los diferentes actores involucrados (más allá de las limitaciones y dificultades que podemos padecer por nuestra condición de humanos).
Consideramos que la creación de entornos que favorezcan aprendizaje y performance pueden ser un factor competitivo que está al alcance de cualquier organización al no depender de inversiones, herramientas o tecnologías sofisticadas, sino sólo de la decisión de hacer y sostenes costumbres que convienen a todos.
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Propósitos de la investigación
El proyecto de investigación tiene como universo de estudio las PyMEs y diferentes propósitos:
Relevar prácticas en uso que pueden ser consideradas ingredientes de un entorno facilitador del aprendizaje y performance.
Ponderar aquellos componentes o ingredientes del entorno de facilitación de aprendizaje y performance de aparición más frecuente y aquellos de los que no se encuentran evidencias de uso.
Identificar combinaciones de prácticas que pueden representar “modelos” replicables que pueden favorecer su adopción por parte de otras organizaciones
Identificar patrones o rasgos diferenciales en la constitución del entorno facilitador de aprendizaje y desempeño según rama de actividad, locación geográfica, tamaño, o estructura (entre tantos posibles atributos que puedan servir de criterios de distinción).
A estos objetivos se suma un impacto esperado que resulta de igual importancia. Tenemos la expectativa que el sólo efecto de responder a los cuestionarios al momento del relevamiento, permitan a los dueños o gestores PyMEs:
“hacer visibles” las prácticas que ya están en uso y reconocer su impacto en el aprendizaje y rendimiento
reflexionar sobre las prácticas que podrían incorporar y motivarse para implementarlas
estimular la proactividad para abordar el desafío propio de hacer que las rutinas y hábitos de sus organizaciones no resulten fruto del azar sino que sirvan de modo deliberado a sus necesidades y objetivos.
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Sobre ADCA es una institución sin fines de lucro que desde hace 40 años reúne a organizaciones y profesionales comprometidos con la gestión de RRHH en los ámbitos laborales. A través de la educación permanente lidera en la especialización y actualización de quienes se dedican laboralmente a las actividades de capacitación y desarrollo.
La creación del «Programa Empleo Verde» (Resolución 82/2023 MTESS, Boletín Oficial 23 de febrero de 2023), facilita implementar una iniciativa tendiente a promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.
En Argentina, la Ley 27.520 de Presupuestos Mínimos de Adaptación y Mitigación al Cambio Climático Global (Boletín Oficial 20-dic-2019), en su artículo 3° inciso a) define cambio climático a la “Variación del clima atribuido directa o indirectamente a la actividad humana, que altera la composición de la atmósfera mundial y que se suma a la variabilidad climática natural observada durante períodos de tiempo comparables”.
El Decreto 1030/2020 reglamentario de la Ley N° 27.520 en su Anexo, artículo 3° punto 7. define efectos adversos del cambio climático a los “Cambios en el medio ambiente físico o en la biota resultantes del cambio climático que tienen efectos nocivos significativos en la composición, la capacidad de recuperación o la productividad de los ecosistemas naturales o sujetos a ordenación, o en el funcionamiento de los sistemas socioeconómicos, o en la salud y el bienestar humanos”.
Respecto de los efectos nocivos a la salud, distintos autores señalan que las tareas al aire libre son las de mayor impacto en la salud y seguridad de las y los trabajadores[1], como consecuencia de los efectos adversos del cambio climático en las modificaciones de los entornos laborales.
Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) compiló una serie de sectores y ocupaciones de gran implicancia para la adaptación al cambio climático.[2]
Causas y consecuencias
El cambio climático afecta la salud de las personas que trabajan al aire libre debido a los aumentos de temperatura, mala calidad del aire, condiciones meteorológicas extremas, enfermedades transmitidas por animales, exposiciones industriales y daños a la infraestructura. Algunas de las ocupaciones afectadas por el cambio climático son:
agricultores, criadores de ganado, y otros trabajadores de la agricultura y la ganadería
pescadores comerciales
trabajadores de la construcción
paramédicos, bomberos, policía, y otros equipos de intervención inmediata
Enfermedades causadas por exposición a radiaciones ultravioletas (UV)
Radiación ultravioleta C (UVC): Absorbida por la capa de ozono, la exposición es producción artificial, como germicida
Radiación ultravioleta B (UVB): La más perjudicial para piel y ojos, no llega de forma intensa a la corteza terrestre (quemaduras y melanoma).
Radiación ultravioleta A (UVA): Fotones de baja energía, relacionadas con el envejecimiento de la piel
Enfermedades causadas por exposición a altas temperaturas
Erupción por calor (miliaria rubra)
Sudamina
Deshidratación y pérdida de minerales
Golpe de calor
Enfermedades causadas por alteración del ecosistema
Patología respiratoria (incluida asma por redistribución de periodos polínicos, plantas colonizadoras)
Patología infecciosa: Brotes infecciosos emergentes y reemergentes
Patología infecciosa por la calidad de aire interior: Legionella, Sindrome del Edificio Enfermo
Enfermedades transmitidas por vectores
Otros efectos por fenómenos climáticos extremos y catástrofes naturales
Incremento y dispersión de contaminantes químicos
Aparición de reservorios, enfermedades infecciosas
Alteraciones del comportamiento: Estrés, estrés post-traumático, conductas violentas
Políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo (en el marco de las “Directrices de política para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos”, OIT, 2015)
Se espera que el cambio climático afecte el trabajo en aquellas ramas de actividad sensibles al clima (como la agricultura y el turismo) y aumente los riesgos ocupacionales de los trabajadores que desempeñan su actividad laboral al aire libre, debido al aumento de eventos extremos, la exposición a temperaturas elevadas y a enfermedades transmitidas por vectores.[5]
Un conjunto de acciones concretas son indicadas en el punto 33 de las directrices:
Los gobiernos y los interlocutores sociales deberían:
a) incluir aspectos de SST en los programas de certificación de la sostenibilidad, según proceda,
b) promover una formación adecuada sobre SST en los empleos verdes para los trabajadores (programas de capacitación profesional y programas de formación continua en SST) y para los empleadores, los miembros de los comités de seguridad y salud y los inspectores de trabajo, y
c) abordar los efectos del trabajo informal en la SST y facilitar la transición hacia la economía formal en actividades relacionadas con la ecologización de la economía, tales como la recuperación y el reciclaje de materiales, a través de iniciativas de formación, capacitación y certificación y, en caso necesario, de medidas legislativas.
De manera previa, el punto 32 enumera otros puntos en consulta con los interlocutores sociales, que los gobiernos deberían abordar. A nuestro entender tienen fundamento en los estándares laborales internacionales relevantes para las políticas de adaptación y mitigación del cambio climático, tales como:[6]
Políticas de adaptación
Políticas de mitigación
Estrés en el trabajo inducido por el medio ambiente:Calidad peligrosa del aire: C.148 (Medio ambiente laboral (Contaminación del aire, ruido y vibraciones));Medidas para hacer frente al calor y otras situaciones de estrés en el trabajo: C.110 (Plantaciones), R.116 (Reducción de las horas laborales);Salud y seguridad en el trabajo (SST): C.155 y P.155 (SST), C.187 (Marco Promocional de SST), C.161 (Servicios de Salud).
Mejora de la capacidad de adaptación:Reducción de la pobreza: varios estándares laborales internacionales, incluidos aquellos que tratan derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la seguridad social y la SST; Mejora de la educación/el conocimiento y las habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos); C.155 y P155 (OSH);Promoción de los derechos de grupos vulnerables al cambio climático: C.111 (Discriminación), C.159 y R.168 Rehabilitación vocacional y empleo (Personas discapacitadas), C.183 (Protección de la maternidad), C.169 (Pueblos indígenas y tribales).
Compensación y protección para trabajadores en sectores afectados:Desempleo: C.102 (Seguridad social (Estándares mínimos), C.168 (Promoción del empleo y protección contra el desempleo);Compensación para las víctimas de la contaminación y otros daños ambientales: R.181 (Prevención de accidentes industriales importantes);Compensación por haber sido eliminado de sus tierras tradicionales: C.169 (Pueblos indígenas y tribales);Niveles mínimos de beneficios para los trabajadores que sufren un accidente o una enfermedad relacionados con el trabajo: C.121 y R.121 (Beneficios por lesiones laborales), R.202 (Pisos de protección social).
Prevención del daño al medio ambiente:Medidas de prevención y protección: C.162 y R.172 (Asbesto); C.176 (Seguridad y salud en las minas); R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Gestión ambientalmente racional de la contaminación y la eliminación de residuos: C.162 y R.172 (Asbesto), C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Evaluación del impacto ambiental: C.169 (Pueblos indígenas y tribales).
Desplazamiento inducido por motivos ambientales (migración):Estándares específicos para la migración laboral: C.097 (Migración para conseguir empleo), C.143 (Trabajadores migrantes), R.100 (Protección de trabajadores migrantes); R.151 (Trabajadores migrantes).
Reducción de emisiones de gases de efecto invernadero:Relacionadas con la agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Relacionadas con la minería: C.176 y R.183 (Seguridad y salud en las minas).
Medidas para abordar desastres:Preparación para los desastres industriales y respuesta a ellos: C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes);Preparación para los desastres naturales y otras situaciones de crisis, y respuesta a ellos: R.205 (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia).
Medidas de políticas sectoriales:Agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Químicos: C.170 y R.177 (Químicos);Gestión de residuos: C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura).
Diversificación de economías y reparación de desigualdades:Política de empleo: C.122 (Política de empleo), R.189 (Creación de trabajos en pequeñas y medianas empresas), R.198 (Relación de empleo), R.205 (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia);Habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos).
Patrones de producción y consumo sostenibles:Eliminación o reducción de los procesos de producción que puedan dañar al medio ambiente, y respeto por los umbrales ecológicos, así como también la minimización de los residuos: C.148 (Ambiente laboral, Contaminación aérea, ruido y vibraciones), C.162 (Asbesto), C.169 (Pueblos indígenas y tribales), C.170 (Químicos), C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes), C.176 (Seguridad y salud en las minas), C.184 (Seguridad y salud en la agricultura).
Estándares laborales internacionales entrelazados
Diálogo social: C.087 (Libertad de asociación y protección del derecho de sindicación), C.098 (Derecho de sindicación y de negociación colectiva).
Desarrollo de habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos), C.155 y P.155 (SST).
De lo anteriormente expuesto, el impacto del cambio climático en la salud y seguridad de las y los trabajadores requiere de una política general y de una serie de programas particulares según las ramas de actividad y la exposición a los factores de riesgo en razón de las ocupaciones laborales.
Por tanto, en el marco de la Resolución 82/2023 MTESS, que crea el «Programa Empleo Verde» una iniciativa factible, es promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.
[1] Maqueda, Jerónimo (2016) “Salud laboral y cambio climático” Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT), United States Environmental Protection Agency (US EPA, 2016), “El cambio climático y la salud de los grupos ocupacionales”.
Musicalización original a cargo de ROMO SANTANA Pianista/Cantante, Músico, Compositor /Actor | contacto: romusic1967@gmail.com
Más secciones : Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos presenta informe sobre RSE sobre el artículo del periodista del The New York TimesThomas Friedman«Las dos cajas de pandora«( Cambio Climático y las Inteligencias artificiales), más buenas noticias RSC y la reflexión espiritual de cada semana que tiene como protagonista al Rey Salomon, la divinidad de la sabiduría y el poder responsable. [ Escuchar el presente contenido desde el minuto 12 al minuto 29 ]
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OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
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Según datos de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI) el sector IT emplea hoy a más de 150.000 profesionales. Y debido a que su meta es incrementarlos a 400.000 en el año 2031 la cámara firmó un convenio internacional para capacitar e incorporar al mercado laboral a jóvenes con formación inicial en full stack, uno de los perfiles más solicitados.
La iniciativa lleva como nombre «Potenciando Programadores» y fue pensada en el marco de su programa Software as a Future (SaaF). Se trata de un convenio con la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI) enmarcado en el plan de Capacitaciones que Emplean, para que programadores formados en full stack adquieran herramientas complementarias que mejoren su perfil de empleabilidad bajo la modalidad de bootcamps financiados parcialmente por la OEI.
«En los procesos de búsqueda de talentos IT aparece una brecha entre las habilidades de los postulantes que cuentan con formación técnica en programación y las herramientas digitales que necesita la industria. Esta iniciativa es una solución viable para los postulantes que carecen de la puesta en práctica de lo aprendido. Al mismo tiempo, es una oportunidad para que las pymes del rubro accedan a talentos actualizados en un mercado cada vez más veloz y competitivo”, señaló José Ponte, coordinador de SaaF.
Del programa piloto participan tres pequeñas y medianas empresas que integran la CESSI (Finnegans, GyL y CyS) y 30 jóvenes que fueron seleccionados por sus conocimientos, teniendo también en cuenta criterios de paridad de género y condiciones socioeconómicas. El acuerdo establece la contratación del 80% de quienes completen satisfactoriamente la experiencia de aprender haciendo.
El bootcamp de tecnología es un programa de aprendizaje remoto, intensivo y de corta duración cuyo objetivo es que los asistentes desarrollen habilidades digitales y también socioemocionales, como trabajo en equipo y resolución de problemas, con vistas a una inserción laboral calificada.
Los participantes de Potenciando Programadores son personas en situación económica vulnerable, con cursos de programación acreditados, que actualmente están sin trabajo y con dificultad para insertarse laboralmente.
Foro Recursos Humanos, la plataforma que cada día ofrece información sobre gestión de personas, empleo, management, RSC, reputación y comunicación, celebró el 25 de abril su vigésimo encuentro anual. La cita ha tenido lugar en la sede de EY, en Madrid.
El encuentro, celebrado en formato híbrido, ha sido un éxito por número de asistentes presenciales y virtuales. Más de 200 personas, en su mayoría profesionales vinculados a la función de recursos humanos, han asistido a la madrileña sede de EY. Paralelamente, otras 400 han seguido su difusión en YouTube y LinkedIn. En la cúpula del edificio de EY, acompañado por mensajes audiovisuales de gran impacto visual, Francisco García Cabello, fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, ha presentado este evento convertido ya en un referente para quienes buscan ponerse al día en gestión de personas. García Cabello ha destacado que el talento ya está en el corazón de la gestión y que cuidarlo es esencial para las organizaciones en búsqueda de su sostenibilidad.
Francisco García Cabello presenta el XX Encuentro Anual de Foro Recursos Humanos.
En sintonía con el CEO de Foro Recursos Humanos, José Luis Risco Rojas, partner talent leader en EY, tras dar la bienvenida tanto a los invitados, tanto presenciales como a virtuales, declaró: «Los que nos dedicamos a cuidar personas, lo estamos consiguiendo». Risco ha insistido en que el rol del responsable de la gestión del talento organizacional es cada vez más importante, y goza de un impacto mayor, no sólo en el ámbito de los RRHH, dado que también es decisiva su aportación al diseño de la estrategia corporativa.
José Luis Risco Rojas, ‘partner talent leader’ en EY.
Informe VIP 2023: De la gran rotación al talento sénior
A continuación, Margarita Álvarez P. de Zabalza, directora de la fundación Human Age Institute, vinculada a ManpowerGroup, ha resumido el Informe VIP 2023: De la gran rotación al talento senior. Álvarez ha resaltado la capacidad de adaptación del ser humano a las nuevas tecnologías, lo que «ha facilitado nuevas y mejores formas de realizar los trabajos». En referencia a esa adaptación, Álvarez ha lanzado una advertencia: «Nos vamos a encontrar con la necesidad de tener personas mucho más flexibles, pues un día estás en un proyecto y al día siguiente en otro». Lo que se traduce en que las empresas, y su factor humano, se van a caracterizar cada vez más por su gran movilidad, versatilidad y adaptabilidad.
Margarita Álvarez P de Zabalza, directora del Human Age Institute.
La salud, una prioridad para las organizaciones en busca del bienestar
Durante la mesa redonda La salud en nuestras organizaciones desde el bienestar y el talento. Experiencias de salud que marcan la diferencia,Gonzalo Cámara Navarro, cofundador y CEO de la firma Hewego, ha manifestado: «La salud humana está influenciada desde muchos ángulos, lo que es un reto y una oportunidad». Cámara ha puesto de relieve que hoy día están teniendo lugar una serie de transformaciones en el mundo laboral, que llevan a las organizaciones a tener una mayor sensibilidad hacia todo lo vinculado con la salud y el bienestar de su gente.
Muy vinculado con ese sentimiento, Francisco Javier Rubio Valverde, director de Prevención de Riesgos Laborales en Carrefour España, ha recordado que Carrefour lleva tiempo prestando especial atención a sus empleados. En concreto, comentaba, la empresa se ha preocupado por la salud física de sus trabajadores, empleando para ello herramientas que han permitido lograrlo con éxito. «Anticipar las necesidades del bienestar es el camino», ha recomendado Rubio Valverde. Y ha explicado que en Carrefour se han celebrado reuniones con los empleados de enorme utilidad, a fin de lograr que los trabajadores expusieran sus inquietudes y necesidades. Esto ha permitido poner en marcha planes de trabajo de gran relevancia, en aras a mejorar la salud laboral dentro de esta organización del sector de la distribución minorista .
Francisco Javier Rubio, director de Prevención de Riesgos Laborales en Carrefour España.
Desde Uber para Empresas, su directora para el sur de Europa, Adriana Guzmán García, ha subrayado lo importante que es asegurar la salud y el bienestar de quienes trabajan para Uber, pero también de quienes contratan sus servicios. «Nuestro objetivo es intentar que todas las personas estén lo más cómodas, tranquilas y seguras. Antes del viaje, en el viaje y después del viaje», ha asegurado.
Plantillas en convivencia intergeneracional
Durante el debate central del encuentro, titulado Nuevas formas de trabajar en acción. Talento y propósito en el centro de la estrategia, Juan Manuel Rueda Martín, director general de Personas, Organización y Comunicación de Santalucía Seguros, ha hecho referencia a una situación muy frecuente hoy día: la convivencia en una misma plantilla de cinco generaciones. Esta circunstancias es una oportunidad, según ha manifestado, para potenciar la transmisión del conocimiento entre personas de diversas edades y con diversas capacidades y habilidades. Rueda ha destacado la importancia de ver la parte positiva de esta convivencia intergeneracional, de cara a las nuevas incorporaciones de personal.
Juan Manuel Rueda Martín, director general de Personas, Organización y Comunicación de Santalucía Seguros.
Ana Matarranz Carpizo, directora general de Howden Iberia, dejaba claro durante su intervención que «las personas están necesitando muchísima flexibilidad. La tendencia es que, en unos años, el 90% de las personas cualificadas sean profesionales independientes o freelance». Además, Matarranz ha destacado la importancia de que las empresas apuesten por impartir formación.
Ana Matarranz Carpizo, directora general de Howden Iberia.
Por su parte, José Antonio González Moreno, director global de Relaciones Laborales de Hewlett Packard Enterprise, ha continuado el debate preguntándose qué talento necesitan las empresas. Su sugerencia es hacer preguntas que ayuden a estimular el compromiso. «Si consigo encontrar tu talento y potenciarlo, de acuerdo con los intereses de la compañía, encontraré la fórmula perfecta», ha revelado.
José Antonio González Moreno, director global de Relaciones Laborales de Hewlett Packard Enterprise.
Susana Toril Velasco, directora de Personas y Diversidad en Enagás, ha dicho con respecto a este debate que «no es nuevo. Llevamos ya un recorrido, tenemos medios, capacidades y herramientas. Si estamos hablando de talento con todas estas características, el conocimiento y las capacidades están ahí». Para Toril, no sólo se precisa contar con un talento muy diverso, «lo necesario de verdad es que el talento esté comprometido». Y ha lanzado un aviso a navegantes: «Sólo por dinero no damos lo mejor que tenemos. Hay que construir una idea que impacte en la compañía y que asegure su sostenibilidad».
Susana Toril Velasco, directora de Personas y Diversidad en Enagás.
En opinión de José Castellanos, managing director de Page Group, las organizaciones deberían tener muy presente que actualmente los candidatos valoran mucho «lo que la empresa puede hacer de cara a garantizar su bienestar global, tanto físico, como económico y mental».
José Castellanos, managing director de Page Group.
Por último, Lucio Fernández Fernández, director de RRHH de Grupo Atresmedia, ha lanzado una llamada a la acción: «Las compañías nos tenemos que poner en forma». Y ha alertado: «Al ponernos límites, hacemos que algunas cosas no sucedan».
Lucio Fernández Fernández, director de RRHH de Grupo Atresmedia.
El encuentro ha continuado con la entrega de las Distinciones Foro RRHH 2023. Estos galardones reconocen la labor a lo largo del tiempo de los directivos de recursos humanos; los proyectos innovadores desarrollados por ellos dentro de las empresas, y sus formas de llevarlos a buen puerto con éxito, demostrando sin duda una gran capacidad de comunicación.
Al recoger su distinción, Eva Hitos ha agradecido el reconocimiento a su labor y ha animado a los presentes «a colaborar de manera individual o desde cada organización con ACNUR».
De izda, a dcha., Fran García Cabello, CEO de Foro Recursos Humanos, y Eva Hitos, directora de RRHH de ACNUR España.
Al recibir su galardón, Ángel Sáenz de Cenzano ha señalado: «En LinkedIn cumplimos 20 años la próxima semana. 20 años han dado para mucho. Esperamos seguir con vosotros, no sólo recibiendo reconocimientos y distinciones. Porque, sobre todo, valoramos el impulso diario que nos demostráis cada uno de vosotros y vuestras organizaciones».
Ángel Sáenz de Cenzano, ‘country manager’ de LinkedIn.
El tercer reconocimiento ha sido para Montse Planelles Gandia, directora corporativa de RRHH en IMED Hospitales, Planelles ha declarado:: «Este reconocimiento no sería justo, si no se lo diéramos a nuestros equipos. Por todo esto, gracias a Foro Recursos Humanos y a gente como Fran, cuyo trabajo impulsa la función de recursos humanos».
Ana Matarranz Carpizo, directora general de la firma Howden Iberia, entregaba el símbolo del reconocimiento a Montse Planelles Gandía, directora corporativa de RRHH en IMED Hospitales.
La cuarta distinción ha querido reconocer el desempeño de Iñigo Sagardoy de Simón, presidente de Fundación máshumano. En sus palabras: “Esta es una distinción que nos llena de orgullo, porque viene de una entidad (Foro Recursos Humanos) que es muy importante, al poner voz de forma elevada y profesional a los recursos humanos. Es una gran referencia recibir esta distinción”.
Iñigo Sagardoy de Simón, presidente de la Fundación máshumano. La quinta distinción ha recaído en Ana Yurruta Aranzábal, HR director de Scalpers, si bien la ha recogido Cristina Álvarez de Mon, coordinadora de Fundación Scalpers. Ella expresaba su agradecimiento por recibir este reconocimiento en un entorno que representa al ámbito de la gestión de personas, sin olvidar que «cuando sales fuera, y ves a personas vulnerables, le das mucho valor a los lugares
La sexta distinción ha recaído en Miguel Táuler San Miguel, director de RRHH y Organización de Hispasat. «Toca ser generosos, nos hace mucha ilusión estar aquí. Es un placer poder sentir que aquí se apoyan todas las iniciativas que ponen en el centro a las personas».
La séptima distinción se ha destinado a Francisco Segrelles, presidente de Honor de Grupo de Responsables de Formación en Entidades Financieras GREF, quien expresaba su agradecimiento con estas palabras: «Es un honor para mí culminar mi vida profesional de 50 años dedicada a la asociación que presidí hasta hace poco, y que mis compañeros tuvieran el detalle de nombrarme presidente de honor. Quiero agradecérselo, tanto a mis compañeros como al nuevo presidente”.
En primer plano, Francisco Segrelles, presidente de Honor del Grupo de Responsables de Formación en Entidades Financieras GREF.
Finalmente, se entregó la octava distinción, que recayó e Tatiana Espinosa de los Monteros Rosillo, directora global de Relaciones Laborales y Diversidad de Telefónica. Ella expresó con estas palabras su agradecimiento: «Creo que soy una privilegiada en la vida. He conseguido trabajar en lo que de verdad es mi pasión, las relaciones laborales, y además en un momento donde las están cogiendo un rol estratégico dentro del mundo de los recursos humanos”.
Tatiana Espinosa de los Monteros Rosillo, directora global de Relaciones Laborales y Diversidad de Telefónica.
Para cerrar el XX Encuentro Anual Foro Recursos Humanos, Jaime Sol Espinosa de los Monteros, socio director de People Advisory Services en EY, expresó a los asistentes la importancia de celebrar un evento útil para debatir «dos grandes temas que están en la agenda de todas las organizaciones: la salud y el bienestar en los empleados, y las nuevas formas de trabajo, el talento y el propósito dentro de las organizaciones». Y concluyó: «Tenemos que dar oportunidades a todos nuestros profesionales. Es muy importante tener a las personas en el centro de las organizaciones».
Jaime Sol Espinosa de los Monteros, socio director de People Advisory Services en EY.
Con más de 20 años de experiencia en el sector, Foro Recursos Humanos es líder en la creación de un ecosistema de comunicación integral en el ámbito de la gestión de personas.
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Agradecemos a Francisco Garcia Cabello , la oportunidad de permitirnos la oportunidad de restramitir conjuntamente para Mexico con la Universidad Da Vinci , desde Buenos Aires nuestro OdT y en forma presencial en Madrid nos represento una de las investigadoras más importantes de Argentina en materia de educación como es la Doctora Dra. Ana Lamas quien en el mes de Mayo va a describir las cronicas desde nuestros canales de comunciación, a quien también aprovechamos para agradecerle el estar presente en un día tan importante para el mundo de la gestión humana de las organzaciones como este Foro Recursos 20 ° aniversario de Foro Recursos Humanos.
Cuando pienso en las bondades de la calma, aparece la imagen de mi tortuga Juanita. En una casa con un parque muy grande deambulaba tranquila en verano y no la encontraba en invierno, aunque la buscara por todos lados cuando compartía, con mis hermanos y amigos, el juego de la escondida. No sé cómo llegó, probablemente algún paciente de mi padre se la haya regalado como se acostumbraba a agasajar al médico de pueblo a mediados del siglo pasado. Siempre la veía en su lentitud y perseverancia, paciente, serena, de movimientos suaves y con una larga vida. Lo más curioso fue lo que escuché del responsable de la Estación Científica Charles Darwin en Puerto Ayora en las Islas Galápagos: -Una de las tortugas de las islas, llamada Harriet, vivió 175 años.
A diferencia de las tortugas, los humanos vivimos menos tiempo y más acelerados, en burbujas corta duración, en espacios inciertos y relaciones turbulentos … Podríamos incorporar a ellos momentos de lentitud, duración más larga, focalizados en la calma ¿Qué tiempos vivimos y qué tiempos quisiéramos vivir? ¿Podríamos pedirle a la nueva educación en la perplejidad1 que incorpore alguna herramienta para lograr la sabiduría? En definitiva, ¿podríamos aprender a vivir en el modo bluereado2, en donde se mezcle el modo slow con el modo fast?
Empezar a deshojar el tema como la margarita, es una buena forma de responder con calma las preguntas. Un ejemplo puede ayudar a la reflexión más profunda. Hace unos meses en un encuentro de orientación laboral y educativa conversando con un joven de 20 años que tenía 3 objetivos claros en su vida (recibirse de la carrera universitaria, seguir con su microemprendimiento digital y encontrar trabajo para ganar dinero y obtener las cosas que necesitaba), mostraba en su comportamiento una aceleración importante. Parecía que quería quitar hojas del almanaque velozmente sin darse cuenta de que hay procesos que no se pueden acelerar por más buenas intenciones que se tengan. Le planteé que la velocidad con que deseaba lograr sus metas le podía hacer perder de vista el primer objetivo que es la base de los otros dos, obnubilado por tantas variables a manejar a la vez y que necesitan tiempo procesual. Lo invité a “bajar un cambio” como dicen los jóvenes y a realizar ejercicios de serenidad y calma para tener un panorama de que el tiempo es limitado para el ser humano y que por querer avanzar en los tres objetivos rápidamente le podría salir mal la jugada, aunque él no lo percibiera así. La idea es optimizar el tiempo y no perderlo por apresurado.
El arte de mantener la calma no es un tema nuevo, ya Séneca, filosofo estoico que vivió en Roma durante el Siglo I, lo utilizó como título de su libro, en el que a través de una serie de cartas dirigidas a su discípulo Lucilio desarrolló la idea de lo que hoy se denomina manejo del estrés ante las preocupaciones cotidianas o lo que él desarrolla como del arte de gestionar y controlar la ira y los impulsos negativos. Postula que la serenidad es una elección personal que se puede aprender a controlar a la vez que propugna un enfoque positivo ante la adversidad con la ayuda de la práctica de estrategias de meditación y reflexión.
Carl Honoré, periodista y escritor suizo en nuestros días, precisamente en 2005 retoma esa idea en elElogio de la lentituden una cosmovisión opuesta a la cultura de la velocidad. Sugiere adherir al movimiento slow como respuesta a la aceleración actual. La idea es centrarse en el presente, disfrutar y a lo ya señalado por Séneca agrega el tema de la alimentación y el ejercicio regular no presentes en la antigüedad dado que las piernas eran el medio de transporte en general, y la alimentación no estaba sometida a los procesos de industrialización con agregados químicos como estamos acostumbrados hoy.
Si bien ambos autores comparten la temática de la serenidad uno se enfoca más en la respiración y en la reflexión – hoy se diría que son prácticas de mindfulness3 y otro en el disfrute presente. Desde mi punto de vista estimo que la lentitud en sí misma no es sinónimo de calma, aunque la facilita. Más bien la primera -lentitud- es una actitud mientras que la segunda encarna el valor -calma- de esa actitud.
Si como señaló el filósofo romano la calma se puede aprender, estimo que la práctica de mindfulness se puede enseñar en las institucione educativas de la misma manera que algunas organizaciones empresariales la incluyen entre las actividades opcionales como forma de mejorar el clima laboral y las relaciones humanas. No es que la vida deba ser una reflexión constante y permanente que no permita la excitación de los desafíos. Lo que propongo es incorporar la calma a la vida cotidiana de manera blureada, de tal forma que ante situaciones difíciles se pueda encontrar el tiempo de serenidad para seguir adelante con trabajo, sabiduría y bienestar para sí y con el entorno.
Y como la fábula de EsopoLa libre y la tortuga, no por correr con mayor aceleración se llega a la meta deseada. A veces durante el camino desperdiciamos el tiempo por querer acelerar los procesos sin darnos cuenta, como le podría suceder al joven del ejemplo.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
El mundo organizacional se encuentra en constante cambio. Esto se ha potencializado especialmente después de la pandemia por COVID-19 y debido al aumento de la población millennial y centennial en los empleos, así como a las herramientas tecnológicas que han reconfigurado nuestras formas de procesar información e interactuar con otros.
Dentro de este contexto, es fundamental tener una sólida estrategia de Gestión del Talento, Flexibilidad en el Trabajo yTecnología y Automatización. ¡Descubre cómo estos tres pilares pueden transformar tu organización y llevarte al siguiente nivel!
Gestión del Talento
En la actualidad, las empresas enfrentan una gran competencia en el mercado y la retención de los mejores talentos se ha vuelto cada vez más difícil. Por ello, contar con una buena estrategia de Gestión del Talento puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el mundo organizacional.
La Gestión del Talento es un enfoque estratégico que se aplica para atraer, seleccionar y retener a los colaboradores más destacados que cuentan con las habilidades, competencias y la trayectoria adecuadas para la organización, pero también para desarrollar al talento existente dentro de la compañía. Se trata de un proceso integral que abarca todo el ciclo de experiencia del empleado.
Su importancia radica en que las empresas que tienen éxito dependen en gran medida de su capital humano, pues los empleados son el recurso más valioso de cualquier organización. En este sentido, la retención de talentos es especialmente importante en una época en la que la rotación de personal es alta, y los costos asociados con la contratación y la capacitación son significativos.
Una buena estrategia de Gestión del Talento puede tener un impacto positivo y notable en el desempeño de la organización. Por ejemplo, la contratación y la retención de empleados altamente capacitados pueden mejorar la calidad del trabajo, aumentar la productividad e incrementar la satisfacción del cliente.
Otra razón por la cual la Gestión del Talento es importante es que ayuda a las empresas a formar equipos que son capaces de anticipar los desafíos futuros y enfrentarlos con agilidad y efectividad. La competencia en el mercado es cada vez más intensa, y las organizaciones deben estar preparadas para afrontar retos como los cambios en las necesidades de los clientes, la tecnología emergente y la competencia global.
Por todo lo anterior, la Gestión del Talento ayuda a fortalecer la cultura organizacional y a crear un ambiente de trabajo armónico que fomenta la creatividad y la innovación.
En conclusión, la Gestión del Talento es una inversión en el futuro de la organización y en su capacidad para lograr el éxito.
Flexibilidad en el Trabajo
Ésta se ha convertido en un imperativo para las organizaciones que desean ser exitosas, pues es una de las soluciones más efectivas para mantenerse a la vanguardia del mercado.
La Flexibilidad en el Trabajo se refiere a tener políticas y prácticas que permitan que los empleados ajusten sus horarios y formas de trabajo, de manera que puedan adaptarlos a sus necesidades personales y profesionales. Generalmente, se aplica permitiendo que los colaboradores trabajen desde casa y/o en horarios flexibles, teniendo acceso a herramientas tecnológicas de última generación para mantener una productividad alta. Esto no sólo beneficia a los empleados, sino también a las empresas.
Por ejemplo, la Flexibilidad en el Trabajo puede tener efectos favorables en la Gestión del Talento, pues las empresas que adoptan este esquema atraen y retienen a los colaboradores más destacados, lo que les da una ventaja competitiva en el mercado. La flexibilidad también ayuda a las compañías a hacer frente a los cambios en la demanda del mercado y las reta a adaptarse a las nuevas tecnologías de la industria.
Otro beneficio importante de la Flexibilidad en el Trabajo es la mejora en la productividad. Los empleados que tienen horarios flexibles y la apertura para desempeñar sus actividades desde casa son más propensos a trabajar de manera más efectiva y a completar sus tareas a tiempo. Esto se debe a que tienen la oportunidad de laborar en un entorno que les resulta cómodo y les permite concentrarse sin interrupciones innecesarias.
Adicionalmente, la Flexibilidad en el Trabajo contribuye a reducir los costos de la empresa. Cuando los empleados trabajan desde casa o en un esquema de horarios flexibles, las empresas pueden disminuir sus gastos de alquiler y de energía, así como aquéllos que están relacionados con el ausentismo laboral y la rotación de personal, lo que les permite invertir más en otras áreas.
Tecnología y Automatización
Estos dos elementos están cambiando rápidamente la forma en que las empresas operan y proporcionan una ventaja competitiva significativa en un mercado cada vez más exigente.
Ayudan a las organizaciones mejorar la eficiencia y la calidad de sus procesos. Los sistemas de automatización pueden realizar tareas repetitivas y predecibles, lo que permite a los empleados enfocarse en actividades más relevantes y de mayor valor agregado. La tecnología también puede proporcionar datos en tiempo real que facilitan la toma de decisiones informadas y estratégicas.
Además, la tecnología y la automatización habilitan a las empresas para ofrecer un mejor servicio al cliente. Los sistemas de automatización pueden proporcionar una atención al cliente más rápida, eficiente y personalizada, lo que mejora su satisfacción, fidelidad, crecimiento y retención.
Por otra parte, la tecnología y la automatización también pueden ayudar a reducir costos. Los sistemas automatizados pueden realizar tareas en un tiempo mucho más corto y sin errores, disminuyendo los costos de producción. La tecnología también puede optimizar los costos de comunicación y transporte, lo que puede ser especialmente beneficioso para las organizaciones con operaciones globales.
Sin embargo, para que la tecnología y la automatización sean efectivas, las compañías deben tener una estrategia clara para su implementación. Deben identificar las áreas en las que pueden tener un impacto positivo y priorizar la ejecución en ellas. Además, deben proporcionar la capacitación y el soporte adecuados para garantizar que los empleados estén preparados para trabajar con la tecnología.
Es importante destacar que la tecnología y la automatización no reemplazan a los colaboradores, sino que los empoderan, pues les permiten enfocarse en tareas que requieren creatividad, pensamiento crítico y toma de decisiones, y que pueden aumentar su satisfacción y motivación.
Recuerda: el éxito en las organizaciones no es una tarea fácil. No obstante, una sólida estrategia de Gestión del Talento, Flexibilidad en el Trabajo y Tecnología y Automatización te ayudará a superar los desafíos y mantenerte a la vanguardia en un mercado cada vez más competitivo.
¡No te pierdas la oportunidad de asegurar el éxito de tu organización a largo plazo!
Los Organizadores del XXº CONGRESO ARGENTINO, agradecen a todos aquellos que participaron del mismo y jerarquizaron con su presencia y apoyo su realización, destacando que como paso previo a la elaboración de su Programa de Actividades, se llevó a cabo un análisis de la situación actual, relacionada con las fortalezas y debilidades que se evidencian luego de 51 años de la Ley 19.587/72 y de 28 años del actual Sistema de Riesgos del Trabajo, bajo la Ley 24.557/95 y expresan sus Conclusiones y Recomendaciones Generales, con el más amplio espíritu de colaboración:
Si bien las Legislaciones en materia de Higiene y Seguridad en el Trabajo cubren con carácter genérico todos aquellos aspectos a tener en cuenta, contribuyentes a reducir los accidentes y enfermedades laborales y que pueden considerarse como un macro marco de referencia, se evidencia una significativa ausencia en la determinación de Políticas Internas de Seguridad por parte de los Establecimientos laborales y en tal sentido, se recomienda a las Autoridades de Competencia y en especial a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo y a los Profesionales, que intensifiquen su asesoramiento y orientaciones para que se determinen dichas Políticas, que incluyan los Aspectos Obligacionales y en particular, expresen los Objetivos Particulares de la Empresa en la materia, a efectos de incorporar a la Seguridad, como parte integrante de sus Procesos Productivos.
Considerando que la Prevención de Accidentes y Enfermedades del Trabajo requieren una participación activa de todos los Integrantes de la Organización Laboral y dado la importancia de incluir aspectos de Prevención de Riesgos, en las distintas Áreas y Niveles, incorporándolos a sus Funciones específicas, se recomienda determinar dichas Responsabilidades para que intensifiquen el control de cumplimiento de las Normas de Seguridad establecidas y los Métodos de trabajo seguros, por parte del Personal a su cargo, efectuando las correcciones que correspondan dentro de sus atribuciones.
Teniendo en cuenta el carácter obligatorio de los Servicios de Higiene y Seguridad y de Medicina del Trabajo y que los mismos deben asumir Funciones Específicas y Conjuntas, técnicas y educativas y el asesoramiento a los Empleadores y a los Trabajadores sobre aspectos vinculados a la Prevención de Riesgos del Trabajo, se recomienda a los Profesionales y Técnicos en la materia, actuantes en dichos Servicios y otros Especialistas relacionados intervinientes, incorporen conocimientos sobre los adelantos y cambios científicos y tecnológicos y realicen estudios sobre las nuevas técnicas y modalidades que ameriten su aplicabilidad para una mejor Gestión, actualizándose permanentemente.
Considerando como una de las más efectivas maneras para reducir los Accidentes y Enfermedades del Trabajo, que las Empresas implementen Sistemas de Gestión que incluyan las Modalidades de Prevención y Corrección de Riesgos, de manera Proactiva, Operativa, Pasiva y Reactiva, se recomienda adoptar una Metodología de Procedimiento Operativo que facilite la aplicabilidad de los aspectos Analíticos, Correctivos, Preventivos, con su correspondiente Evaluación periódica, teniendo en cuenta como Objetivo, alcanzar y mantener el Riesgo Cero (Riesgos bajo Control) y el Cero Accidente, como Objetivo de Resultado.
Sabiendo que el rol de la mujer en el mundo de la Seguridad y Salud Ocupacional se está haciendo sentir gradualmente con su presencia de liderazgo en las empresas, a nivel regional, nacional y mundial. Y que la paridad de género es importante porque el verdadero progreso no puede suceder sin una diversidad de perspectivas en los roles de liderazgo, se considera de vital importancia para seguir achicando la brecha de género y alimentando el crecimiento y evolución de las empresas, se lleven a cabo programas de desarrollo del liderazgo femenino en las organizaciones.
La innovación y las nuevas tecnologías aplicables en el contexto de la SySO, hoy en día permiten aprovechar los recursos para obtener mayores beneficios económicos, sociales o reputacionales en las organizaciones, principalmente utilizados para lograr una herramienta válida complementaria en el proceso de Prevención de accidentes, con el ser humano como generador del cambio de cultura, liderando proyectos, trabajando en equipo y poniendo énfasis en la comunicación y utilización de la misma, que en toda su dimensión requiere los esfuerzos coordinados de muchos participantes y la integración de actividades vinculadas a múltiples funciones especializadas y ámbitos de aplicación. Debiendo tener en cuenta la capacitación e instrucción como elemento necesario para una buena utilización de las novedades tecnológicas, como así también, la generación de puestos de trabajo en servicios que utilicen estas innovaciones como complemento.
El ser humano es uno de los principales protagonistas para lograr cambiar la cultura ambiental y se debe garantizar el equilibrio entre crecimiento económico, el cuidado del medioambiente y el bienestar social, entendiendo que sus actos individuales y colectivos afectan a los demás y a su destino. La conciencia ambiental se puede fomentar de dos formas: Desde la escuela primaria, y a través de iniciativas de sensibilización sobre las consecuencias que pueden tener nuestras acciones en el medioambiente. Más allá de la rentabilidad, las empresas deben crear un valor compartido que garantice la armonía entre el crecimiento económico, el cuidado del medioambiente y el bienestar social. Las empresas deben analizar la cadena de valor para convertirla en una cadena de suministros sostenibles siendo el propósito mejorar los impactos sociales y ambientales.
Sabiendo que los Riesgos Psicosociales afectan la salud de los trabajadores, se debería plantear la adopción de una Política de los mismos, para implementar a través de los Organismos Oficiales, por parte de la Empresa, como una prioridad que sumada a la Cantidad, Calidad, Seguridad y Protección Ambiental sea unificada y de aplicabilidad práctica inmediata.
Este Congreso incorporó en su desarrollo temas sobre: “Experiencias y Rol de la Mujer en el cambio de Cultura de Prevención” y como “Profesional Independiente en Seguridad y Salud Ocupacional”, “Neurociencia aplicada a la Inteligencia Artificial”, “Innovación y Emprendimientos Tecnológicos Startups en la Prevención de Riesgos Laborales”, “Ingeniería dedicada a la Industria 4.0. Soluciones Tecnológicas en el cuidado del Medio Ambiente y el Ser humano”, “La utilización de Drones y su relación con la SySO”, “Sistemas digitales aplicados a la Salud Ocupacional”, “La Robótica aplicada a la Seguridad y Salud Ocupacional”, “Experiencias de una Empresa Clase B, con relación al Impacto Social y Ambiental en el desarrollo de sus negocios”, “Gestión Sostenible en YPF Luz: Compromiso ambiental y social”, “La Gestión Ambiental en las Empresas Mineras”, “Gestión de la Energía ISO 50001 y su relación con SySO”, “La intensificación del trabajo y sus impactos sobre la salud”, “Los Riesgos Psicosociales y su impacto en la Educación: la brecha digital”, “Programa de Bienestar Psicosocial y Buenas Prácticas”, a manera de Paneles Temáticos, lo que amerita destacar la profesionalidad e idoneidad de todos los Especialistas intervinientes, enfatizando sus valiosos aportes y meritoria participación.
Por último, la Comisión Organizadora del XXº CONGRESO ARGENTINO DE SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL RECURSOS HUMANOS, MEDIOAMBIENTE Y COMUNIDAD, expresa su agradecimiento a las Autoridades Nacionales, Provinciales y Municipales, a los Organismos y Entidades Auspiciantes, a las Empresas que prestaron su apoyo y colaboración, a los Invitados Especiales, al Plenario de Delegados y Participantes en general de nuestro País y del extranjero, que en mucho contribuyeron al éxito de esta realización y ratifica el compromiso de concretar futuros Encuentros, dirigidos a mejorar y facilitar la Prevención, donde sea más viable y más efectivo el aplicar Normas y Procedimientos que unifiquen conceptos y acciones con criterios compartidos, para una mejor Preservación de vidas y de bienes en el Trabajo.
Dado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Capital de la República Argentina, a los veintiún días del mes de Abril del año dos mil veintitrés.
“Estamos convencidos de que no hay nada mejor que conectar regiones, generar ecosistemas en cada región y, por supuesto, llevar la innovación de España a nuevos lugares”, ha asegurado.
La presentación de la undécima edición de South Summit Madrid, ha estado presidida por José Luis Martínez-Almeida, alcalde de Madrid, quien ha asegurado que “desde el Ayuntamiento seguiremos apoyando a este encuentro global y dando las gracias a María Benjumea por todo lo que ha hecho por esta ciudad y por ser el verdadero acelerador del emprendimiento”.
Entre el 7 y el 9 de junio, La Nave volverá a ser escenario de la XI edición de South Summit bajo el lema ‘Today 2030’, que contará con grandes speakers nacionales e internacionales como Pau Gasol, Pablo Isla, Andrew Winston o Jenny Fielding.
Madrid, 27 de abril de 2023. La innovación no tiene fronteras y South Summit, coorganizado por IE University, es una buena prueba de ello. Por sus diez ediciones han pasado más de 32.000 startups de 175 países diferentes, 7 de ellas unicornios, que han generado más de 10.190 millones de ingresos y cerca de 48.000 empleos. Con estos buenos datos, y tras la buena experiencia de South Summit en Brasil en su segunda edición, María Benjumea, presidenta y fundadora de South Summit, ha anunciado que el próximo objetivo de South Summit será su expansión internacional a Asia y Estados Unidos.
En el acto de presentación de South Summit Madrid 2023, celebrado hoy en Madrid, María Benjumea ha declarado que “desde el principio de South Summit, nuestra idea era cambiar mentalidades para llegar a la globalidad. El mundo no tiene fronteras y nuestra apuesta siempre ha sido la colaboración e innovación desde un contexto global. Estamos convencidos de que no hay nada mejor que conectar regiones y llevar la innovación de España a nuevos lugares”.
Benjumea también ha destacado durante el acto que “South Summit va a ser siempre el lugar donde encontremos oportunidades de negocio todos los actores del ecosistema emprendedor, pero siempre desde un punto de vista humano y global”. Benjumea se ha referido a Today 2030, el lema que abrirá la próxima edición de South Summit Madrid 2023, porque “cuidar el planeta es fundamental y tenemos muchos retos por delante para lograrlo, pero también son muchas las oportunidades que traen los objetivos de la Agenda 2030”.
La presidenta y fundadora de South Summit también ha querido aplaudir el consenso con el que se ha aprobado la Ley de Startups, una norma que “ya se está convirtiendo en referencia internacional. Es un catalizador de empresas, un gran mecanismo de tracción de talento e inversión”.
Con estos objetivos, South Summit se reafirma como una referencia global para startups, inversores y demás actores del ecosistema emprendedor. Mientras el valor del conjunto del ecosistema emprendedor a nivel mundial se ha reducido en un 2,3% en 2022, el ecosistema español no sólo ha resistido, sino que ha aumentado su valor en un 8,6%, hasta alcanzar los 93.000 millones de dólares en 2022, tal y como han explicado Alberto Tornero y Jordi Esteve, socios de PwC España en la presentación de su informe ‘La contribución socioeconómica de South Summit en España’. Los buenos datos de las startups españolas se reflejan también en su número y en su empleabilidad. Concretamente, en 2022 el ecosistema emprendedor en nuestro país estaba formado por 12.041
startups (un 8% más que en 2021), que dan empleo a cerca de 160.000 personas (+14%). Con todo ello, España se mantiene como el cuarto país europeo con mayor número de startups, sólo superado por Reino Unido, Francia y Alemania.
El vicepresidente de IE University, Juan José Güemes, por su parte, ha insistido en que “South Summit 2023 generará una actividad económica de alrededor de 30 millones de euros. Los datos del estudio nos demuestran la oportunidad de crecimiento del ecosistema emprendedor, en su búsqueda de atracción de talento y en la generación de riqueza y empleo”.
Madrid consolida su posición como uno de los principales hubs de innovación europeos según el informe de PwC, con un ecosistema formado por aproximadamente 2.500 startups que generaron alrededor de 37.000 empleos durante 2022 y levantaron unos 1.275 millones de euros. Además, es la cuarta ciudad europea en número de exits por encima de 100 millones de euros y la quinta en número de rondas de inversión de venture capital.
Al calor de estos datos, el alcalde de Madrid, José Luis Martínez-Almeida, quien ha presidido la presentación de la nueva edición de South Summit, ha querido recalcar que “desde el Ayuntamiento seguiremos apoyando a este encuentro global y dando las gracias a María Benjumea por todo lo que ha hecho por esta ciudad y por ser el verdadero acelerador del emprendimiento. 2012, el año de su primera edición, supuso un antes y un después para Madrid, que ya se encuentra en el TOP5 de Europa”.
Por su parte, Carme Artigas, secretaria de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial, también ha querido agradecer a María Benjumea su insistencia y su trabajo por fomentar la aprobación de la Ley de Startups y poner de acuerdo a todo el ecosistema emprendedor en la consecución de este objetivo. Artigas ha propuesto públicamente a María Benjumea que, “aprovechando el próximo encuentro de ESNA (Alianza Europea de Naciones Startups), South Summit tenga un rol protagonista y presentar lo que se está haciendo en España, a la vez que se refuerzan los vínculos con Europa y Latinoamérica”.
Además, Javier Fernández-Lasquetty, consejero de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, ha destacado que “estamos en un momento más vibrante que nunca y esto va a ir a más. La aportación de valor que hace South Summit, y especialmente María Benjumea, es absolutamente decisivo. Nos lo dicen las cifras. Cuando se haga el repaso y el documental sobre cómo creció el ecosistema del emprendimiento en la Comunidad de Madrid seguro que ahí estará South Summit”.
South Summit Madrid: catalizador de crecimiento económico y empleabilidad
¿Cómo ha contribuido South Summit Madrid a la consolidación del ecosistema emprendedor español, incluso en plena incertidumbre económica? El informe elaborado por PwC España y presentado hoy revela que el impacto más positivo se ha notado entre las startups españolas finalistas de las distintas ediciones de South Summit, que vieron multiplicada por 13,9 su facturación desde el momento en el que participaron en el encuentro, alcanzando alrededor de los 7.640 M€ de facturación. Si hablamos de creación de empleo, estas mismas startups vieron cómo su número de empleados crecía 3,8 veces, rozando las 36.000 personas.Entre las diez ediciones de South Summit celebradas desde 2012 a 2022, las startups finalistas de todos los encuentros han generado una inversión total de 10.167 millones de dólares, de los que alrededor del 75% pertenecen a startups españolas. Si tenemos en cuenta la totalidad de South Summit celebrados a nivel mundial, la inversión asciende a 10.610 millones de dólares.
South Summit Madrid 2023 se celebrará en La Nave de Madrid, del 7 al 9 de junio, bajo el lema ‘Today 2030’, con el que acercará a los asistentes el futuro para conocer y analizar todas las innovaciones a aplicar para lograr los objetivos de sostenibilidad de la agenda 2030.
South Summit Madrid 2023 contará con el apoyo institucional de Spain Up Nation, la Comunidad de Madrid y el Ayuntamiento de Madrid, así como de Mutua Madrileña, Google for Startups, BBVA Spark, Endesa, Wayra – Telefónica Innovation y BStartup de Banco Sabadell como Global Partners, a los que se suma Toptal este año.
El contenido de la undécima edición de este encuentro global se dividirá en ocho verticales: Connectivity & Data, Consumer Trends, Education, Fintech & Insurtech, Health, Industry 5.0, Mobility & Smart Cities, BizDev Tech, Enterprise y Sustainability & ESG, siendo estos tres últimos nuevos.
South Summit Madrid 2023 contará con grandes speakers internacionales y nacionales para analizar temas clave en el mundo de la innovación. Entre ellos destacan: Pablo Isla, presidente del Consejo Rector Internacional de IE University, y estrellas del deporte como Pau Gasol, importante representante de la nueva corriente Sportstech, que aplica la innovación y el emprendimiento al mundo del deporte y el bienestar. También estarán presentes personalidades de renombre internacional en el mundo emprendedor como Andrew Winston, manager de Winston Eco-Strategies, y Jenny Fielding, cofundadora de The Fund VC.
Las previsiones de la organización apuntan a que South Summit Madrid 2023 batirá todos sus récords de asistencia y generará una actividad económica de alrededor de 28 millones de euros sólo en la ciudad de Madrid, según el informe de PwC, lo que implicaría un crecimiento del 37% respecto al impacto económico registrado en la edición de 2022.
Para acreditaciones de prensa de South Summit Madrid 2023
Si quieres acudir South Summit Madrid 2023 como medio acreditado, envíanos tu nombre, apellidos, medio, e-mail, teléfono, fecha de nacimiento, número de DNI/Pasaporte y país de origen a:
