Las Caldas Villa Termal es la combinación perfecta de lujo y descanso en un paraíso natural como es Asturias, a 8 km de Oviedo. El complejo, integrado por el Hotel Las Caldas y Gran Hotel, cuenta con unas instalaciones de más de 40.000m² entre las que disfrutar de unos días de desconexión y relax.
Gracias a las aguas termales naturales mineromedicinales que brotan de nuestro manantial, los tratamientos personalizados y nuestras excelentes instalaciones conocerás el auténtico bienestar físico y emocional.
Además, es un lugar mágico para celebrar tus eventos, tanto corporativos como sociales. Contamos con 10.000m² de terrazas y jardines y nuestro centro de convenciones, equipado con salas polivantes y zona de restauración, puede acoger más de 400 personas.
Beneficio exclusivo
Desde OdT| El Observatorio del Trabajo somos promotores de la salud mental, emocional y física para los cual hacemos extensiva a quienes participen del XIII Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología que se realizara en Gijón los días 9 y 10 de noviembre del 2023, así poder extender su estadía en Asturias el fin de semana 10, 11 y 12 de noviembre y disfrutar del complejo, el hotel y desconectar, pudiendo vivir un fin de semana de encuentro en esta tierra mágica y natural.
Beneficio exclusivo para los participantes del XIII Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología Descuento es del 10% (válido hasta el 5/11/2023) y las reservas pueden ser del 6 al 12 de noviembre del mismo año. Al momento de la reserva se debe indicar el código ERG23.
Los que me leen con frecuencia saben que me gustan los textos ficcionales, sean poesías, cuentos, novelas u obras de teatro y que algunas me han inspirado para escribir artículos de actualidad. Por eso, sin pretender emular a los grandes literatos, les quiero proponer un ejercicio mental. Los invito a imaginar una empresa en la que todos los empleados estén motivados, comprometidos, deseen desarrollar al máximo sus habilidades, estén dispuestos a ofrecer sus propios talentos en el logro del objetivo organizacional y entiendan a su vez el valor del aprendizaje permanente. Esa es la empresa que los pedagogos pueden ayudar a crear. El propósito de mi reflexión está referido a la traducción real del ejercicio de imaginación, es decir, pensar en qué medida el pedagogo profesional podría colaborar en la capacitación de los empleados y en la mejora de una empresa u organización en general. Es probable que se pregunte el lector, por qué ahora. Una de las razones se vincula con la reconfiguración de las profesiones y la toma de conciencia quienes gestionan, acerca de la necesidad de atender las demandas no solo personales y sociales sino también las de capacitación de los que están en el día a día laboral.
Empecemos por caracterizar las actividades que realizan los pedagogos o los graduados en ciencias de la educación. Se especializan en el aprendizaje de personas y grupos, tienen amplia formación psicológica, sociológica, andragógica[2] y están capacitados para diseñar, implementar y evaluar programas de formación y desarrollo. Hace tiempo, tales competencias parecían solo aplicables en instituciones educativas particularmente, las del sistema formal, aunque se utilizaban con adecuaciones a otras insitutciones no formales, incluso en editoriales, aunque no constituían la ocupación más frecuente.
Si bien la especialización “pedagogía empresarial” se discute en las universidades desde principios del siglo XX, fue en Alemania en 1932 que se la designa de ese modo. En una investigación, Mónica del Carmen Meza Mejía señala que: Tanto el modelo artesanal, como el modelo industrial nos remiten a las raíces históricas de la capacitación para el trabajo en la empresa, mientras que el modelo del aprendizaje organizacional nos lleva a la principal tendencia de capacitación para el trabajo en la empresa, frente al siglo veintiuno. Idea que se completa con los temas del bienestar de los empleados que redundan en mejores servicios a los clientes por desempeñar sus tareas en ambientes contenedores y capacitadores. Sin embargo, aparecen desacuerdos ern torno a las bondades de la pedagogía empresarial, tal como lo expresa Claudia Figari quien considera que puede constituirse en un modelo de disciplinamiento laboral y social de los trabajadores. Si bien las posiciones contrapuestas siguen vigentes, advierto sin querer pecar de optimismo desmedido, una corriente que evidencia una la pedagagía empresarial que está dirigida al fortalecimiento de las capacidades y potencialidades del individuo para sí y en relación con el entorno empresarial, según lo advierten Cárdenas y Gómez en el libro Estado del arte en pedagogía empresarial 1990-2010). El problema no es de la pedagogía sino en todo caso, de la honestidad profesional de quienes la llevan adelante.
Es cierto que en la década del 90, se anotaron varias experiencias de la orientación pedagógica optimista dentro de las organizaciones, pero hubo factores concurrentes que la aceleraron, entre ellos, la creciente competencia en el mercado, la necesidad de mejorar la satisfacción del cliente y la disponibilidad de recursos de enseñanza más accesibles. Cuestiones que se fueron ampliando con las nuevas investigaciones y desarrollos tecnológicos que empujaron al rescate del aspecto humano integral. Los programas de entrenamiento del personal empezaron a ser considerados una forma de diferenciarse de la competencia. Esto se vio, al comienzo, especialmente importante en el sector de las industrias como así también en la banca y las telecomunicaciones, por mencionar algunas, donde los clientes tenían una gran variedad de opciones para elegir. Los programas cubrían una serie de temas, incluyendo cómo comunicarse con los clientes, cómo resolver problemas y cómo construir relaciones sociales. Con el tiempo, incorporaron el componente práctico, en el que los empleados tenían la oportunidad de aplicar sus habilidades en un entorno simulado.
No es resultado de la casualidad, sino de una serie de demandas que las empresas supieron interpreter y que llevaron a quiénes desarrollan diseños curriculares en el área de la pedagogía. Por ejemplo, la Universidad Internacional de la Rioja (UNIR de España) está trabajando ese nuevo perfil profesional para que sus egresados sean competentes para incluirse en el área de recursos humanos de diferentes organizaciones. Las empresas que tienen éxito son las que se humanizan, por eso urge incorporar nuevas competencias al perfil de los pedagogos en las carreras universitarias que ayuden a trabajar en la capacitación de los empleados desarrollando habilidades para identificar y desarrollar los talentos de cada uno, además de una buena comunicación con empatía, simpatía, colaboración.
En el mes de septiembre en que se recuerda al profesional docente en sus diferentes roles, maestro, profesor, rector/director, quiero recordarlos y saludarlos especialmente, valorando sus distintos quehaceres vinculados a la educación formal, no formal y empresarial trabajando en la mejora personal, social y organizacional.
[1]Pedagogía es la disciplina que se ocupa de la educación. En varias universidades del país y del exterior la carrera se denomina ciencias de la educación, un poco para quitarle el aura que tuvo por influjo de algunas corrientes pedagógicas que la caratulaban preponderantemente como arte o vocación antes que como ciencia.
[2] Andragogía es la disciplina que se ocupa de diseñar estrategias para el aprendizaje permanente de personas adultas.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
El nuevo entorno digital, en que se realiza el trabajo en las diferentes actividades de producción y servicios, tiene consecuencias para la seguridad y salud de los trabajadores.
Este artículo inicia una serie de entradas del blog en las que expondré cuales son esos efectos. En este primer artículo me propongo explicarte de manera general cómo la inserción de las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial está impactando, en uno u otro sentido, en la seguridad y salud laboral de los trabajadores en los centros de trabajo.
Primero abordaré cómo la implementación de estas tecnologías mejora el llamado ambiente de trabajo, reduciendo o eliminando la exposición a determinados agentes tóxicos o insalubres. También, te hablaré de cómo ayudan a reducir los riesgos de accidentes laborales, aumentando la seguridad de los sistemas y equipos de trabajo.
¡Pero esto tiene una doble cara! Al mismo tiempo que se producen mejoras, la utilización de esta nueva generación de tecnologías digitales supone también la emergencia de nuevos riesgos laborales debido al contacto con las nuevas máquinas inteligentes (robots, cobots, vehículos autónomos, etc.) y sobre todo al incremento de los ritmos de trabajo.
Mejoras en el workplace que introduce la digitalización
La incorporación de las tecnologías digitales a las actividades productivas permite una mejora de los espacios de trabajo (workspace), como vienen constando diversos estudios, a nivel europeo, por parte de Eurofound.
En primer lugar, se reduce la exposición de los trabajadores a sustancias peligrosas. El despliegue de Internet de las Cosas (IoT) en las fábricas, junto a la incorporación de nuevas generaciones de robots industriales, permite una fabricación automatizada, donde los espacios de fabricación y los espacios de control y supervisión están separados.
Supone, por tanto, una mejora de las condiciones ambientales (entorno físico y químico-biológico) dentro de las fábricas. Además de permitir automatizar las tareas más peligrosas para los humanos, permiten también monitorear el entorno de trabajo, detectar peligros potenciales y reducir los riesgos de seguridad.
Además de una mejora de las condiciones ambientales, las tecnologías digitales reducen la necesidad de trabajar en entornos peligrosos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Este es el caso del uso de los robots industriales, donde la separación entre los espacios donde operan estos y los espacios de trabajo hace que se reduzcan los riesgos de accidentes por golpes o cortes provocados por el contacto con las máquinas. Sin embargo, en su fase actual de desarrollo, los robots industriales todavía requieren ser programados por los propios operadores, y solo parcialmente son sensibles a circunstancias cambiantes en su entorno, incluida la presencia de humanos, con lo que la protección de los humanos no es total y completa.
Otro ejemplo lo da la impresión en 3D, que disminuye los peligros de mover piezas mecánicas de un lugar a otro. Además, su programación y control en remoto desde otro lugar hace que nuevas fuentes de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores -como la presencia de arcos de voltaje, boquillas de impresora con altas temperaturas, toxicidad de partículas en suspensión en las impresoras – reduzcan sus efectos.
Además, otros dispositivos que se emplean (todavía de manera minoritaria en las fábricas), como los exoesqueletos, los drones o los dispositivos de Realidad Aumentada (AR), potencian las capacidades humanas. El empleo de drones y exoesqueletos en tareas físicas que requieren más fuerza o destreza psicomotriz permite realizarlas con menores riesgos de accidentes. Esto tiene beneficios para determinados colectivos de trabajadores, como los de mayor edad, que pueden continuar desarrollando trabajos que implican esfuerzo y/o destreza física.
Nuevos riesgos laborales que emergen de la digitalización
La interacción entre las nuevas tecnologías y la mejora de la seguridad y salud laborales es, sin embargo, ambigua. La mejora en el medio ambiente físico, químico y biológico en el interior de los centros de trabajo coexiste con dos fenómenos relacionados: la persistencia de una alta accidentalidad laboral; y la emergencia de nuevos riesgos para la salud de los trabajadores.
En el nuevo entorno digital de trabajo se dan dos aspectos específicos que en nada ayudan a la mejora de los índices de siniestralidad o de salud. Primero, una mayor cantidad de movimientos repetitivos en aquellos casos de operaciones manuales que no han sido automatizadas. Unido a esto, también se incrementa la intensidad y ritmo dentro de los procesos de trabajo.
Paso de manera breve a enumerar los distintos riesgos laborales más presentes en las fábricas y oficinas. No se trata de ningún listado exhaustivo, sino más bien, un primer acercamiento al tema que tratamos. Como dije al iniciar este post, en futuros artículos profundizaré más en alguno de ellos.
Riesgos de seguridad e higiene
Los riesgos de seguridad e higiene laboral son aquellos que afectan a la integridad física del trabajador y pueden causas lesiones, accidentes o enfermedades derivadas de la acción de agentes físicos, químicos o biológicos existentes en el ambiente de la fábrica, o bien son causados por deficiencias en el diseño del puesto de trabajo.
El contacto en espacios de trabajo compartido con algunas máquinas inteligentes, como robots, cobots o vehículos autónomos, pueden acarrear daños físicos al trabajar debido a: atrapamientos, cortes, impactos, atropellos, proyecciones, quemaduras, contacto eléctrico, etc.
También se dan riesgos de combustión espontánea, explosión o incendio, debido a la presencia de polvos metálicos utilizados en determinadas técnicas de fabricación aditiva.
La exposición a sustancias peligrosas (polvos, líquidos, humos, vapores, etc.), puede aumentar con el uso de tecnologías de fabricación aditiva, que implican fusión de polvo o hilo metálico y que generan humos y gases tóxicos
Se aumenta en duración e intensidad la exposición a campos electromagnéticos por redes Wifi y otras tecnologías móviles
Riesgos psicosociales y ergonómicos
Los riesgos psicosociales y de ergonomía se centran en la persona, y en cómo se puede ver afectada por la utilización de habilitadores digitales (hasta el momento ajenos a su puesto de trabajo), por las exigencias de la organización del trabajo, por el mal diseño de los puestos de trabajo, así como por un escaso contexto social.
El trabajo se hace más sedentario, por cuanto que no requiere de tantos desplazamientos físicos dentro de la fábrica. Esto supone que, al mismo tiempo que se reducen los riesgos de accidentes por caídas, cortes o golpes contra objetos, también suponen un aumento de otros riesgos de tipo físico (sobrepeso, hipertensión, enfermedades cardiovasculares, etc.) y problemas osteo-musculares.
Además, el diseño de los dispositivos digitales no es adecuado, desde el punto de vista de la ergonomía, para ser utilizados durante mucho tiempo. Pueden generar lesiones en las extremidades superiores, el cuello y la espalda debido a posturas o movimientos inadecuados en el puesto de trabajo por un mal diseño de este (dimensiones, ubicación de elementos, altura y alcances, cargas a manejar, etc.) o por unos ritmos de trabajo excesivos.
Con el incremento de la intensidad del trabajo y de unas mayores exigencias productivas y de respuesta rápida, se generan situaciones de sobrecarga, tanto física como emocional. En concreto, las interfaces persona-máquina en tiempo real y la monitorización de procesos que conlleva la automatización pueden dificultar que las personas puedan descansar adecuadamente, apareciendo entonces fatiga mental, que trae consigo pérdida de concentración y con ella la aparición de incidencias en la producción.
Se da con mayor profusión situaciones de tecnoestrés, entendido como la dificultad de adaptación para tratar con las nuevas tecnologías de manera saludable, provocando impactos negativos en el trabajo». Las consecuencias del tecnoestrés se manifiestan, a nivel psicosomático, a través de alteraciones del sueño, irritabilidad, problemas de concentración y memoria o dolores de cabeza y trastornos estomacales. También inciden directamente en la organización en forma de absentismo, reticencia al cambio, reacciones violentas contra las máquinas y síndrome de burnout.
Las tecnologías digitales móviles permiten trabajar en cualquier parte. Los dispositivos móviles manuales no son ergonómicamente adecuados para ser utilizados durante mucho tiempo y pueden provocar lesiones en las extremidades superiores, el cuello y la espalda.
Sedentarismo o posturas estáticas. La automatización permite realizar procesos de control y mantenimiento en remoto por lo que, las personas que ocupen los nuevos puestos serán, previsiblemente, menos activas físicamente, propiciando sedentarismo o posturas estáticas mantenidas y con menor variación. Esta situación aumenta el riesgo de obesidad, enfermedades cardiovasculares y ansiedad.
Posturas inadecuadas. El uso intensivo de dispositivos manuales (smartphones, tablets, consolas, etc.) cuando se trabaja en entornos inadecuados o fuera de puestos de trabajo, puede causar daños en espalda, cuello y brazos, ya sea por el peso o una postura inadecuada mantenida.
Incremento de la exigencia visual debido a las nuevas estrategias de control de calidad del trabajo. Esto supone un aumento de la carga perceptiva, en intensidad y duración, lo que puede producir fatiga visual.
En conclusión, y aunque en este artículo solo lo estamos perfilando, la implantación de las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial a los procesos de trabajo tiene un efecto dual sobre la seguridad y salud de los trabajadores. Proporciona un mejor ambiente y reduce determinados riesgos de accidentes, a la par que se incrementan los riesgos de padecer enfermedades y trastornos psicosociales, como el estrés.
Seguro que te surge la pregunta si esto es producto de la tecnología o del uso que se hace de ella. Intentaré tratar esta cuestión en sucesivos posts, pero me gustará leer en los comentarios tu opinión sobre este tema. Si además te gustan los contenidos del blog, apoya este proyecto y suscríbete.
Para saber más…
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA). (2018). Estudio prospectivo sobre los riesgos nuevos y emergentes para la seguridad y salud en el trabajo asociados a la digitalización.
Pérez Zapata, O., Álvarez Hernández, G., & Revilla Castro, J. C. (2021). Digitalización, intensificación del trabajo y salud de los trabajadores españoles.
Fuente: José Luis López Carmona. Doctor en Sociología. Investigador en Transformación Digital y Trabajo 4.0 Autor del Blog trabajo4cero.com
Biografia del autor:
Tiene una carrera profesional de más de 20 años se ha ubicado en el campo de los RRHH, trabajando en diferentes empresas y ocupando diferentes puestos, tanto de dirección como de consultor especializado en Selección y Formación. En dos ocasiones ha participado en la creación y desarrollo de proyectos empresariales; lo que ha proporcionado grandes alegrías y un conocimiento versátil y multidisciplinar. Ha trabajado, entre otras compañías, para Bureau Veritas Formación, Atendo Servicios o Grupo Sesa Start España.
En abril de 2017 creo su propio proyecto profesional, bajo la marca de Talentia Digital (anterior Eworking & Talent), desde la que diseño y desarrollo proyectos de consultoría y gestión del aprendizaje relacionados con el cambio tecnológico y sus consecuencias para las organizaciones y las personas.
Fruto de este interés profesional e intelectual,su tesis doctoral, leída en julio de 2023, es el resultado de una extensa investigación sobre los cambios que experimentan las ocupaciones y los empleos – el impacto ocupacional- ocasionados por la transformación digital de las empresas. Recientemente, abrio un blog temático sobre estos temas llamado Trabajo 4.0 (trabajo4cero.com), en el que trato de la transformación del trabajo y el empleo en nuestra sociedad como consecuencia de la Cuarta Revolución Industrial. A partir de este mes de septiembre de 2023, suma sus producciones y analisis a OdT| El Observatorio del Trabajo
El barómetro mensual TIC Monitor, elaborado conjuntamente por VASS RESEARCH y el Centro de Predicciones Económicas CEPREDE, revela que, aunque el sector aumentó las contrataciones un 6,3%, en el primer semestre de 2023, los datos de junio muestran un crecimiento interanual del +5,6%, la tasa más baja desde octubre de 2021. Unas cifras que alertan de que los ritmos en la creación de empleo podrían suavizarse, de mantenerse las incertidumbres que caracterizan el entorno económico actual.
Madrid, 19 de septiembre de 2023 – En los últimos años, la demanda y oferta de empleo en el sector de servicios digitales no ha hecho más que crecer. Sin embargo, el incierto entorno económico actual, lastrado por las actuales condiciones financieras, induce una mayor cautela en las empresas. De hecho, el ritmo en la creación de empleo podría suavizarse, si se mantiene la tendencia actual, como desprende el barómetro mensual TIC Monitor, un informe elaborado conjuntamente por VASSRESEARCH y el Centro de Predicciones EconómicasCEPREDE.
Y es que, aunque el empleo aumentó un 6,3%, en el primer semestre de 2023, los últimos datos (junio 2023) reflejan un crecimiento interanual del +5,6%, la tasa más baja desde octubre de 2021. Además, la facturación por empleado también se modera, con un ritmo de crecimiento del 6,6%, el menor desde diciembre de 2021.
Según el panel de empresarios españoles consultados por la Comisión Europea el pasado mes, la capacidad para atender nueva demanda con los recursos actuales se sitúa en el 87%, lo que da una idea de que solo un gran impulso de las expectativas o una mejora súbita del entorno pueden hacer pensar en una vuelta a la senda de creación de empleo en el rango de los últimos años. Se aprecia, por tanto, cierto enfriamiento tendencial, aunque en los últimos 12 meses hay 31.826 nuevos afiliados y la base de profesionales en el sector de los servicios digitales se sitúa en los 455.600.
En opinión de las empresas, los factores limitantes para la actividad son, por este orden, problemas de demanda (nuevos proyectos), falta de recursos humanos competentes (el problema se ha triplicado desde 2020) y restricciones financieras, derivadas del nuevo perfil restrictivo de la política monetaria. Pese a todo ello, las expectativas de los empresarios del sector mantienen un tono positivo, sobre todo en lo que se refiere a la previsión a corto plazo de evolución de la actividad. Para el 67,9% de las empresas del sector hay mejores expectativas frente al 32,1% que percibe un empeoramiento. Una cifra que dobla, como en ocasiones anteriores, el promedio de la UE.
En lo que a facturación de las empresas de servicios digitales se refiere, crece a un ritmo interanual (junio 2022 – junio 2023) del +10,6%, subiendo ligeramente respecto al dato del pasado mes y manteniéndose, nuevamente, por encima de los dos dígitos. En el primer semestre del año, la expansión interanual del negocio se eleva hasta el +11,8%.
“Todos estos indicadores reafirman la tendencia decreciente y una mayor cautela generalizada en lo que respecta a la economía digital”, ha señalado Antonio Rueda, director de VASS Research y responsable del TIC Monitor. “Los últimos datos también arrojan señales de aviso ante un contexto de incertidumbre, al que se suma el replanteamiento de las inversiones digitales por parte de las grandes compañías, en un entorno de radical revolución de las herramientas y tecnologías, que invitan explorar nuevos planteamientos con procesos de decisión más largos”, ha añadido Rueda.
Sobre VASS
Somos una empresa líder en soluciones digitales con sede en Madrid, España, presente en 26 países de Europa, América y Asia, con más de 4.700 profesionales.
Ayudamos a las grandes empresas en su proceso de transformación digital, desarrollando y ejecutando los proyectos más innovadores y escalables, desde la estrategia hasta las operaciones.
Estamos plenamente comprometidos con la sociedad. En 2019 se creó la Fundación VASS para promover la investigación, fomentar el talento tecnológico y hacer posible la sociedad digital. Destinamos el 2% de nuestros beneficios y el 1% del tiempo de todo el equipo a iniciativas de voluntariado.
Todo nuestro crecimiento proviene de nuestro gran equipo, de la pasión por la innovación y de la búsqueda constante de la mejora, siempre a nuestra manera VASS: «Haciendo sencillo lo complejo”.
● Instaurar un modelo de economía circular, formar a los empleados en educación ambiental, aplicar una cultura corporativa sostenible, llevar a cabo una acción social y desarrollar una estrategia medioambiental son los cinco aspectos clave que pueden ayudar a crear una empresa más sostenible.
● La sostenibilidad de una empresa tiene un papel crucial en la percepción pública y la confianza de sus grupos de interés clave, como empleados, clientes e inversores. Por eso, un 43% de las empresas españolas ya ha impulsado procesos de economía circular.
● The Valley, con la colaboración de Designit, ha organizado hoy el debate “La oportunidad de las empresas ante la sostenibilidad y la economía circular” donde distintos expertos han analizado cuáles son las principales oportunidades y riesgos de las empresas ante este cambio de paradigma y qué criterios deben regir esta transformación sostenible.
Madrid, 21 de septiembre de 2023. Las empresas que adoptan la sostenibilidad y la economía circular no solo contribuyen al bienestar del planeta y la sociedad, sino que también pueden obtener beneficios significativos en términos de negocio, reputación, eficiencia, atracción de talento, innovación y acceso a nuevos mercados. La transformación sostenible de una empresa es un proceso continuo que requiere compromiso a largo plazo y la participación de todos los niveles de la organización. Instaurar un modelo de economía circular, formar a los empleados en educación ambiental, aplicar una cultura corporativa sostenible, llevar a cabo una acción social y desarrollar una estrategia medioambiental son los cinco aspectos clave que pueden ayudar a crear una empresa más sostenible, beneficiando tanto al negocio como al entorno natural y social en el que opera.
Para analizar la transformación sostenible de las empresas, hoy en The Place, el espacio de innovación de The Valley, con la colaboración de Designit, empresa global de diseño y estrategia que se especializa en ayudar a las organizaciones a desarrollar soluciones innovadoras y centradas en el usuario, se ha celebrado el debate “La oportunidad de las empresas ante la sostenibilidad y la economía circular”. Durante esta mesa redonda, se han analizado las principales oportunidades y riesgos de las empresas ante este cambio de paradigma y qué criterios deben regir esta transformación sostenible. El debate ha estado moderado por Isabel Núñez, Content Factory Manager de The Valley, y ha contado con la participación de Nieves Cifuentes, Responsable Corporativa de Medio Ambiente en Naturgy, Alberto Castilla, Responsable del Área de Sostenibilidad de EY, y Miguel Sabel, Global Head of Sustainability en Designit.
Y es que, el cambio de mentalidad y prioridades de la sociedad en las que el medioambiente toma un papel protagonista, pone de manifiesto que la supervivencia y el éxito de una empresa no se limitan únicamente a la rentabilidad económica. Los criterios sostenibles, que abarcan la acción corporativa, social, ambiental e institucional de una empresa, desempeñan un papel
crucial en la percepción pública y la confianza de sus grupos de interés clave, como empleados, clientes e inversores. De hecho, un 43% de las empresas españolas ha impulsado procesos de economía circular, según datos del Pacto Mundial de Naciones Unidas España.
“La economía circular y la sostenibilidad no son solo una respuesta ética a los desafíos globales, sino también una estrategia inteligente para el éxito empresarial a largo plazo, ya que pueden impulsar la innovación, mejorar la reputación y la lealtad del cliente y de los empleados, potenciar el aprovechamiento de los recursos y el ahorro de costes, así como ayudar a las empresas a cumplir con las crecientes expectativas y regulaciones ambientales. Además, contribuyen positivamente a la salud del planeta y de la sociedad en su conjunto. Es por esto que, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la sostenibilidad empresarial, cada vez ocupan una posición más principal en las estrategias de las compañías. De hecho, muchas empresas ya cuentan con departamentos de sostenibilidad y, desde la alta dirección, ya se marcan las líneas estratégicas cualitativas y cuantitativas relacionadas con este ámbito.», declara Isabel Núñez, Content Factory Manager de The Valley.
Por su parte, Miguel Sabel, Global Head of Sustainability en Designit, ha señalado que “en base a un análisis que hemos realizado internamente, hemos observado que la sostenibilidad tiene un impacto a corto plazo en las empresas. El 73% de la compañías con las que trabajamos afirma que la inversión en sostenibilidad les ayuda económicamente. A esto se suma que las compañías más avanzadas en incorporar la sostenibilidad dentro de sus organizaciones han multiplicado por dos el impacto de sus procesos de innovación”.
Así, para la transformación sostenible de una compañía, los expertos de The Valleyhan identificado 5 áreas en las que las empresas deben trabajar:
● Implantar un modelo de economía circular: Adoptar un modelo de economía circular implica diseñar productos y servicios de manera que los recursos se utilicen de forma eficiente, se reduzca al mínimo el desperdicio y se fomente la reutilización y el reciclaje. Esto no solo puede reducir los costos operativos, sino que también contribuye a la sostenibilidad ambiental a largo plazo.
● Mayor formación educativa de los empleados: Según el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, un 40% de las empresas afirma que sus empleados no cuentan con formación relacionada con la economía circular, lo que demuestra el desconocimiento de este término, sus prácticas y su alcance. Las empresas tienen un papel clave en la promoción de la sostenibilidad y la economía circular; dos conceptos fundamentales para el futuro de las empresas y la sociedad en general y que deben motivarse a través de programas educativos dentro del plan de sostenibilidad de la compañía. Esta formación puede ayudar a aumentar la concienciación de la sociedad sobre los problemas ambientales y permitir que las personas comprendan mejor cómo sus acciones cotidianas afectan al medio ambiente.
● Crear una cultura corporativa basada en la sostenibilidad: Al integrar la sostenibilidad en la cultura, misión y valores de una empresa u organización, se consigue integrar en todas las decisiones y actividades empresariales, fomentando una mentalidad sostenible en todos los equipos, lo que puede llevar a un compromiso más sólido con los ODS. En este sentido, es importante tener en cuenta que la alta dirección debe liderar con el ejemplo y comprometerse con la sostenibilidad.
● La acción social como garantía de éxito: La responsabilidad social corporativa (RSC) y la acción social son componentes importantes de la transformación sostenible de una empresa. Participar en actividades y proyectos que beneficien a la comunidad y el medio ambiente no solo mejora la imagen de la empresa, sino que también contribuye al bienestar de la sociedad en general y, por consiguiente, al de la propia organización.
● Balance y revisión de la estrategia medioambiental: Para poder llevar a cabo una transformación sostenible, es fundamental desarrollar y ejecutar una estrategia medioambiental sólida. Esto incluye la definición de objetivos claros de sostenibilidad, la medición y seguimiento del desempeño ambiental, la implementación de prácticas de gestión de recursos y energía eficientes, y la adopción de tecnologías sostenibles. Además, es importante realizar periódicamente una revisión del alcance y eficacia de estas medidas y si es necesario realizar algún ajuste.
Acerca de The Valley
THE VALLEY es un entorno de conocimiento digital, colaborativo y abierto, que ofrece soluciones basadas en tecnología para la formación, la selección de talento y la digitalización. Está compuesto por la escuela de negocios The Valley Digital Business School; el headhunter especializado en perfiles digitales, The Valley Talent; un espacio colaborativo para startups digitales; los espacios de innovación The Place y The Place Immersive; una consultora de acompañamiento para empresas y profesionales que quieran dar un nuevo rumbo a sus negocios en busca de la disrupción. Con hubs en Madrid, Barcelona y Chile, busca el fomentar las sinergias, generar comunidad y networking entre profesores, alumnos y emprendedores con el fin de impulsar proyectos innovadores de éxito. www.thevalley.es
Acerca de Designit
Designit es una compañía de innovación y experiencia global que combina la estrategia, la tecnología, el marketing y el diseño para la creación de experiencias de negocio únicas e innovadoras. Designit, de origen danés, cuenta con oficinas en 17 países alrededor del mundo y ha recibido más de 100 prestigiosos galardones de diseño en sus más de 30 años de experiencia. Entre la cartera de clientes de Designit, destacan algunos como Banco Santander, BBVA, Repsol, Enagás, Vodafone o BP, entre otros. Para más información: https://www.designit.com/studios/madrid
Para más información
Trescom Comunicación:
Sara Gonzalo (sara.gonzalo@trescom.es) / Cristina Mateos (cristina.mateos@trescom.es)
Gi Training, firma de formación y desarrollo de Gi Group Holding, ha organizado el curso “Igualdad Retributiva. Registro Retributivo y Auditoría”, con el objetivo de aclarar cuestiones relativas a las obligaciones de las empresas en materia salarial.
Madrid, 25 de septiembre de 2023. Las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a condiciones laborales y salarios son todavía muy significativas. La división sexual del trabajo, los estereotipos sociolaborales, roles de género y sesgos inconscientes son factores que apuntalan la brecha.
En este contexto, Gi Training, firma de formación y desarrollo de Gi Group Holding, ha organizado el curso “Igualdad Retributiva. Registro Retributivo y Auditoría”, impartido por Paloma Alonso, consultora senior experta en Planes de Igualdad e Integración en la empresa. Durante su intervención, Alonso ha expuesto una serie de parámetros que deben analizar las empresas para poder identificar la brecha
salarial entre sexos, y así poder aplicar las políticas y herramientas necesarias para corregirla y conseguir que la igualdad retributiva entre hombres y mujeres sea una realidad.
Para Alonso, la brecha salarial va más allá del salario, ya que, por lo general, las mujeres tienen tasas de paro más elevadas que los hombres, trabajan en mayor medida a tiempo parcial y están más afectadas por la temporalidad laboral. Esto puede deberse, según la experta, a que “las mujeres seguimos llevando la carga en el ámbito doméstico, seguimos renunciando profesionalmente a nuestro crecimiento y asumiendo el doble rol de mujeres trabajadoras dentro y fuera de casa. Como sociedad, tenemos que modificar las prácticas, y tener claro cuáles son las diferencias entre los conceptos de sexo y género, dejar de lado los estereotipos y los roles de género, y por supuesto evitar la discriminación proporcionando las mismas oportunidades a mujeres y hombres”.
En este sentido, los indicadores de género pueden ayudar a identificar la presencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres para trabajos de igual valor. De este modo, dando visibilidad al problema se puede medir si existe, o no, desigualdad, y así imponer las medidas necesarias y cambiar o mejorar determinadas situaciones en la organización.
Objetivo: equiparar los salarios de hombres y mujeres
Desde 2019, en España es obligatorio el registro retributivo. Un análisis anual que deben realizar todas las empresas, sin excepción, con el fin de comparar la media aritmética y la mediana de las retribuciones de hombres y mujeres en función de los puestos.
Actualmente, la brecha que resulte igual o superior al 25%, en las empresas de al menos 50 personas en plantilla, o que tengan plan de igualdad deberán justificar de manera objetiva a qué se debe dicha diferencia. Una medida que tendrá un gran impacto para las empresas españolas, para alcanzar el objetivo de reducir la brecha salarial del 25% al 5% en 2026 atendiendo a una reciente Directiva Europea.
Acerca de Gi Group Holding
Gi Group Holding es una multinacional de origen italiano que ofrece a sus clientes un conjunto de soluciones 360º de RRHH. Con sede en Milán, cuenta con más de 8.000 trabajadores. El Grupo está presente en 34 países de forma directa en todo el mundo y da servicios a más de 20.000 empresas.
Actualmente, ocupa la quinta posición del ranking europeo del sector y la decimoquinta en todo el mundo. En España está presente desde 2008 y cuenta con un equipo de 350 profesionales.
Las marcas que forman parte de Gi Group Holding son: Gi Group (servicios de trabajo temporal y permanent placement), Wyser (executive search y transformación Cultural), Grafton (mandos intermedios y técnicos); Gi BPO (Outsourcing Avanzado) y Gi Training (formación y desarrollo).
Según una encuesta llevada a cabo por Vitaance , tres de cada cuatro empleados de entre 25 y 34 años considera que tiene sobrecarga de trabajo, mientras que uno de cada tres siente angustia por ir a trabajar.
El bajo salario (43%) y la falta de reconocimiento (33%) son las principales fuentes de frustración entre los encuestados.
El teletrabajo no cala entre los españoles: más de la mitad de los encuestados prefiere ir a la oficina cada día y solo el 8% aceptaría un empleo 100% en remoto.
Madrid, 6 de septiembre de 2023.- La práctica totalidad de los trabajadores españoles (94,7%) opina que su empresa no invierte lo suficiente en su bienestar, y los trabajadores más jóvenes (los millennials de entre 25 y 34 años), son los que más lo acusan, ya que sufren estrés laboral. Son algunos de los resultados de una encuesta realizada por la empresa de bienestar para empleados Vitaance a más de 1.000 profesionales en activo mayores de 25 años. De sus resultados se desprende que tres de cada cuatro jóvenes (74,80%) considera que tiene una carga de trabajo excesiva. Casi un tercio (28,40%) va más allá y confiesa que ir a trabajar le provoca angustia
Ante esta situación, no es de extrañar que dos de cada diez empleados de esta franja de edad estén en búsqueda activa de otro empleo (frente al 12,30% de media del total de la muestra). Por contra, solo el 6,8% de los boomers (mayores de 54 años), que están en el tramo final de su carrera profesional, busca un empleo mejor de forma proactiva.
Los boomers, los más motivados
Respecto al origen de la desmotivación, los diferentes grupos de edad concuerdan en que la remuneración total es la principal fuente de frustración (lo menciona casi la mitad), seguido de la falta de reconocimiento y recompensa de sus esfuerzos (33%) por parte de su empresa.
Por generaciones, curiosamente, son los mayores de 54 años los que se sienten más motivados en su trabajo (el 64,8% lo expresa de esta manera) frente a las generaciones más jóvenes (de media, un 59,2%). La generación X, que comprende entre los 45 y 54 años, es la más desmotivada: solo un poco más de la mitad (58%) se siente motivado.
“Cada vez más empresas tienen claro que cuidar del bienestar de sus empleados mejora su motivación. Los trabajadores a los que se cuida incrementan su nivel de compromiso y el nivel de productividad se dispara. Al fin y al cabo, los empleados rinden mejor cuando están felices, el reto es conseguir que cada empleado reciba los beneficios que más valora, y es ahí donde entramos nosotros”, explica Ana Zamora, CEO y cofundadora de Vitaance . Sin embargo, según los resultados de la encuesta, estas políticas de bienestar no están lo suficientemente implantadas aún, o al menos así lo perciben los trabajadores: casi la totalidad (94,7%) se lamenta de que no se preocupa lo suficiente por su bienestar y más de la mitad critica que su empresa no fomenta la productividad debido a su cultura.
El presencialismo, preferido al teletrabajo
Popularizado durante el confinamiento debido a la pandemia de Covid-19, que obligó a la mayoría de los trabajadores a ejercer desde sus domicilios, el teletrabajo no termina de convencer a los españoles encuestados. De hecho, sólo un 8% de los consultados escogería esta modalidad si se le diera la opción y más de la mitad (55%) prefiere seguir yendo a la oficina cada día. Un 41,9% optaría por un modelo híbrido que combine días en la oficina y días de teletrabajo.
Sobre Vitaance
Vitaance es una empresa de beneficios personalizados para empresas fundada en 2021 por Ana Zamora y Christian Rochas en Madrid. La plataforma cuenta con una app que permite a los empleados escoger las actividades que desean y ayuda a las empresas a optimizar su gasto y maximizar los resultados de sus programas de beneficios. Por otro lado, Vitaance propone a los trabajadores retos para fomentar valores como el trabajo en equipo, hábitos saludables y el impacto positivo para el planeta y la sociedad. Empresas como Kayak, Cobee o K Fund ya confían en Vitaance. www.vitaance.com
Entre los profesionales de la Seguridad y Salud Laboral no existen dudas entre lo que es una Evaluación de Riesgos Psicosocial y una Encuesta de Clima Laboral. Sin embargo, aún es frecuente que exista confusión en relación a estas dos herramientas entre equipos directivos, Departamentos de Recursos Humanos, mandos o incluso colaboradores.
En este post trataremos de clarificar estos conceptos y veremos cuales son las principales diferencias, porque… ni es parecido ni es lo mismo.
Una de las principales diferencias radica en su objetivo. La Evaluación de Riesgos Psicosocial tiene como objetivo identificar y evaluar las condiciones de trabajo psicosocial (condiciones relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea) de forma que se constituye un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que la organización esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Una Encuesta de Clima Laboral tiene como objetivo fundamentalmente conocer la opinión de los colaboradores o empleados, su grado de satisfacción o incluso su experiencia de empleado en la organización. En ningún caso es una herramienta destinada a identificar y evaluar los factores psicosociales del trabajo.
La voluntariedad es otra de las diferencias más notables entre ambas herramientas. Mientras la Encuesta de Clima Laboral es totalmente voluntaria para la organización, la Evaluación de Riesgos Psicosocial es obligatoria, legalmente exigible a todas las empresas en España , por cuanto que existe la obligación de evaluar TODOS los riesgos laborales, incluyendo aquellos de riesgos de tipo psicosocial (en atención al art. 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los arts. 3 y 4 del R.D 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención en España).
La competencia técnica es también un criterio determinante en este sentido y que supone una diferencia notable ya que la Evaluación de Riesgos Psicosocial debe ser realizada por un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, que es según la normativa española aplicable (Ley 31/95 y RD 39/97) el técnico competente. En el caso de la Encuesta de Clima Laboral ésta puede ser realizada por Técnicos de Recursos Humanos o experto en la materia.
Sin ánimo de extendernos demasiado con las diferencias entre la Encuesta de Clima Laboral y la Evaluación de Riesgos Laborales os dejo una breve infografía con las 9 diferencias que a mi juicio son más relevantes y que espero sean de ayuda para solventar las confusiones que en ocasiones puedan darse.
No quiero terminar este post sin hacer alusión a la complementariedad de ambas herramientas o instrumentos. De hecho, la Evaluación de Riesgos Psicosociales con frecuencia tiene como fuente de información entre otras cuestiones como el absentismo o los índices de rotación, las Encuestas de Clima Laboral por cuanto que permiten conocer también algunos aspectos de la cultura organizativa como el liderazgo, la motivación, la experiencia en la organización, etc.
Esta complementariedad debe ser vista además como una oportunidad para conocer mejor la organización tanto desde un punto de vista de gestión de personas como desde un punto de vista de la gestión preventiva y que requiere de la colaboración entre los diferentes gestores (Técnico de RRHH y Técnico de Prevención).
Así lo afirmó el Papa Francisco al recibir en El Vaticano a una delegación de la Asociación Nacional de Trabajadores con Discapacidad Laboral de Italia (ANMIL)
Denunció que los «Lamentablemente, las tragedias y los dramas en el lugar de trabajo no cesan, a pesar de la tecnología que tenemos a nuestra disposición para promover lugares y tiempos seguros. A veces parece escuchar un boletín de guerra»
La crítica del Sumo Pontífice llega luego de una serie de accidentes laborales en aquel país de gran impacto en la opinión pública, en especial la muerte de cinco trabajadores ferroviarios atropellados por un tren a fines de agosto.
El sumo pontífice agregó que «Esto sucede cuando el trabajo se deshumaniza y, en lugar de ser el instrumento con el que el ser humano se realiza poniéndose a disposición de la comunidad, se convierte en una carrera desesperada por el lucro»
Para Francisco, «las tragedias comienzan cuando el objetivo ya no es el hombre, sino la productividad». «La seguridad en el trabajo es como el aire que respiramos: sólo nos damos cuenta de su importancia cuando falta trágicamente, ¡y siempre es demasiado tarde!».
«En el mundo del trabajo a veces ocurre exactamente así: seguimos adelante, como si no pasara nada, entregados a la idolatría del mercado. Pero no podemos acostumbrarnos a los accidentes laborales, ni resignarnos a la indiferencia ante ellos. No podemos aceptar el despilfarro de vidas humanas», prosiguió.
Luego, completó: «Las muertes y lesiones son un trágico empobrecimiento social que afecta a todos, no sólo a las empresas o familias implicadas. No debemos cansarnos de aprender y reaprender el arte de cuidar, en nombre de la humanidad común. La seguridad no sólo está garantizada por una buena legislación, que hay que hacer cumplir, sino también por la capacidad de vivir como hermanos y hermanas en el lugar de trabajo».
Según consignó Vatican News, el líder religioso argentino que recientemente fue revindicado por párrocos locales tras distintas declaraciones de Javier Milei ya había tocado el tema al responder a una pregunta de un periodista a bordo del vuelo de ida a Mongolia, pocas horas después del accidente de Brandizzo, cerca de Turín, donde cinco trabajadores perdieron la vida al ser arrollados por un tren.
En aquella ocasión, Francisco había repetido que «el trabajador es sagrado y que estas tragedias, calamidades e injusticias, suceden siempre por falta de cuidado». Este lunes, en la Sala Clementina del Palacio Apostólico, ante unos trescientos miembros de ANMIL, entidad que celebra los ochenta años de su fundación, volvió sobre el tema, recordando explícitamente a aquellos trabajadores «a los que el tren mató cuando estaban trabajando».
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSC Dr. Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos presenta informe de RSE «Dinamarca, un país de referencia», más buenas noticias RSE como las reacciones sobre el Presidente de la nueva cumbre climática y la democracia de Guatemala y la reflexión espiritual de cada semana sobre el Papa Francisco » Las 3T, Tierra, Techo y Trabajo».[ Escuchar contenido desde el minuto 9.49 al minuto 23.05 ]
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
