Arrancó la primera jornada de esta tercera edición de South Summit Brasil, en la que participaron, entre otros, con Uri Levine cofundador de los unicornios Waze y Moovit; Felipe Feistler, General Manager de SHEIN en Brasil; Joaquim Lima, partner de Riverwood Capital, y Leandro Balbinot, CTO de Whole Foods Market.
Madrid, 21 de marzo de 2024. South Summit Brazil, el encuentro líder del ecosistema emprendedor co-organizado por IE University y el Gobierno de Río Grande do Sul, inauguró ayer miércoles 20 de marzo su tercera edición. Bajo el lema “Decoding Complexity”, South Summit Brazil 2024 reunirá, hasta el viernes 22 de marzo, a los principales actores y expertos del ecosistema emprendedor de América Latina y el resto del mundo en la ciudad de Porto Alegre.
María Benjumea, fundadora y presidenta de South Summit, afirmó en el acto de bienvenida en Porto Alegre que “South Summit Brazil es un éxito de la colaboración entre todos los actores del emprendimiento implicados, y esta colaboración ha sido clave para posicionar a Brasil y a Porto Alegre como capital del emprendimiento y la innovación”.
En el acto de inauguración participó Juan José Güemes, Vicepresidente Económico de IE University y Presidente del IE Center for Entrepreneurship and Innovation, quien destacó que “IE University es una institución fundada por emprendedores para emprendedores. El 30% de nuestros graduados emprenden a lo largo de su carrera profesional. El emprendimiento forma parte de nuestro ADN, y por eso nos llena de satisfacción formar parte de South Summit, una aventura extraordinaria para apoyar a los emprendedores e impulsar su crecimiento en todo el mundo”.
Además, Eduardo Leite, Gobernador de Rio Grande do Sul; Sebastião Melo, Prefeito de Porto Alegre; José Renato Hopf, presidente de South Summit Brazil, y Jorge Audy, profesor de la Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) pusieron en valor en la inauguración la proyección y crecimiento del ecosistema emprendedor e innovador de Río Grande do Sul.
En la primera jornada de South Summit Brazil 2024 destacó la keynote protagonizada por Uri Levine, cofundador de los unicornios Waze y Moovit. Bajo el título “Fall in Love with the Problem, Not the Solution”, Levinedestacó en su charla la importancia de comprender los problemas de los clientes o usuarios antes de idear soluciones, además de dar las principales claves para innovar centrándose en el usuario o para aprovechar los fracasos como oportunidades para aprender.
A lo largo del primer día de #SouthSummitBrazil24 también intervinieron otros expertos y actores de renombre en el ecosistema emprendedor latinoamericano y mundial, como Felipe Feistler, General Manager de SHEIN en Brasil; Joaquim Lima, partner de Riverwood Capital, o Leandro Balbinot, CTO de Whole Foods Market.
La tercera edición del encuentro continuará hoy con las charlas e intervenciones de speakers como: Paula Ganem, responsable regional de mercados de capitales para Canadá y América Latina en la Bolsa de Nueva York, o John Elkington, socio fundador y presidente ejecutivo de Volans.
South Summit Brazil 2024 continuará hasta el viernes 22 de marzo, día en el que se dará a conocer la startup ganadora de la Startup Competition, en la que este año hay 45 startups finalistas, procedentes de 13 países distintos y seleccionadas entre más de 2.000 candidatas.
SOUTH SUMMIT BRAZIL 2024
Fecha: 20,21 y 22 de marzo
Ubicación: Cais Mauá – Av. Mauá, 1050, Centro Histórico, Porto Alegre, Rio Grande do Sul
South Summit es la red de conexión más valiosa para el emprendimiento y para los negocios entre corporaciones, startups, emprendedores, inversores e instituciones de todo el mundo. Por South Summit han pasado más de 36.000 startups y por su Startup Competition, de la que han salido 7 unicornios, más de 1.000 startups finalistas, con una tasa de supervivencia del 90% y más de 14.900 millones de dólares en inversión levantada.
South Summit prepara su 12ª edición en Madrid, tras lograr resultados récord en 2023, al congregar a más de 20.000 asistentes de 125 países, que realizaron más de 175.000 conexiones de alto valor, 6.500 emprendedores (21 de ellos unicornios) y 2.000 inversores, con una cartera de inversión de más de 326.000 millones de dólares.
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York, nos presenta informe sobre desigualdad , más buenas noticias RSC, los premios nobel de economía Abhijit Banerjee (Bombay, 1961), Esther Duflo (París, 1972) y la reflexión espiritual de cada semana en esta ocasión la luz de nuestra sagrada biblia.
Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.
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OdT| El Observatorio del Trabajo, es una agencia de investigación social y noticias sobre el empleo y el trabajo a nivel que un enfoque internacional. Que publica una newsletter mensual y tiene programa radial desde el año 2010 en forma consecutiva y este año 2024 emitirá su temporada 15 en forma consecutiva. Su objetivo central es unir a las personas, instituciones y empresas de Iberoamérica. Especializándose en temas de RSC – Responsabilidad Social Empresarial , innovación y emprendimiento , la gestión humana en las organizaciones , liderazgo, riesgos psicosociales , seguridad e higiene, sindicatos, inclusión y diversidad, ergonomía, psicosociología , educación , agro negocio , agro talento y agro formación y desarrollo , biotecnología , turismo , economía naranja , sostenibilidad y todo lo relacionado con el trabajo y el empleo.
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York, nos habla sobre la calidad educativa en América Latina, más buenas noticias RSC, el caso COTSCO como ejemplo de empresa socialmente responsable y la reflexión espiritual de cada semana en esta oportunidad , el caso de la Ong TECHO. [Escuchar y mirar contenido desde el minuto 11.50 al minuto 29.40]
Con más de 20 años de experiencia en el sector, Foro Recursos Humanos es líder en la creación de un ecosistema de comunicación integral en el ámbito de la gestión de personas. Personas y empresas apasionadas por los Recursos Humanos, se reúne diariamente en nuestras plataformas y eventos exclusivos, que se han convertido en referentes a nivel internacional. Contenidos exclusivos, formación y eventos de networking con oportunidades únicas para establecer relaciones profesionales duraderas.
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La cita es el día martes 23 de abril 2024 en el Centro de convenciones y eventos «Palais Rouge» Dirección: Jerónimo Salguero 1443/49, Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Incluye el festejo del «Día de la Higiene y Seguridad en el Trabajo de la República Argentina» y el 115 º Encuentro Multidisciplinario para la Prevención de accidentes.
16.15 hs – Panel “PREPARADOS PARA EL FUTURO? INNOVACIÓN, TECNOLOGÍA Y EDUCACIÓN EN SySO”
∙ TEMA: “NUEVAS TECNOLOGÍAS APLICADAS A MEJORAR LA GESTIÓN DE PREVENCIÓN”
▪ FEDERICO STORNI – DRIXIT TECHNOLOGIES – JEFE DE DESARROLLO DE NEGOCIOS
∙ TEMA: “INTELIGENCIA ARTIFICIAL – LOS NUEVOS CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN EMPRESARIAL”
▪ DRA. ANA LAMAS – EVALUADORA CONCURSADA DEL PROGRAMA PARA LA INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA ARGENTINA
∙ TEMA: “COMO TRANSFORMAR EL ROL DEL PROFESIONAL DE SEGURIDAD ANTE LOS CAMBIOS TECNOLÓGICOS EN INNOVACIONES EN SYSO”
▪ Ing. ALEJANDRO STEINHAUS – SENIOR VICE PRESIDENT DE SAFEMAP INTERNATIONAL Y DIRECTOR GERENTE DE SAFEMAP LATINOAMERICA
▪ Ing. MARCELO PINO GEORGE – MASTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DE LA UNIVERSIDAD DE CATALUÑA, ESPAÑA – DIPLOMADO EN GESTIÓN AMBIENTAL MINERA DEL SERNAGEOMIN, CHILE
∙ TEMA: “RIESGO EN NUEVAS TECNOLOGÍAS CON VEHÍCULOS EHV Y EV “
▪ ING. GABRIEL ZANETTO – CONSULTOR EN HSL&MA – CAPACITACIÓN TÉCNICA EJECUTIVA Y APOYO ESTRUCTURAL EN R.R.H.H. – ASESOR CESVI ARGENTINA S.A.
▪ DIEGO L. GOTTI – GERENTE TÉCNICO ÁREA TÉCNICA EXPERIMENTACIÓN DE CESVI ARGENTINA S.A.
∙ TEMA: “REVOLUCIÓN DIGITAL DE DOCUMENTOS PARA EL ÁREA DE SYSO”
14:30 hs – Panel Internacional “EL SER HUMANO ES IMPORTANTE? – SALUD MENTAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES”
∙ TEMA:»EL SENTIDO DEL TRABAJO Y LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD”
▪ DR. JULIO CESAR NEFFA – INVESTIGADOR SUPERIOR DEL CONICET – PROFESOR EMÉRITO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE MORENO. – ARGENTINA
∙ TEMA: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA PREVENIR RIESGOS PSICOSOCIALES”
▪ MG. PABLO SUASNAVAS BERMÚDEZ – DECANO FUNDADOR DE LA FACULTAD DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL; Y DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO – UNIVERSIDAD INTERNACIONAL SEK. PRESIDENTE DE LA SOCIEDAD ECUATORIANA DE PSICOSOCIOLOGÍA LABORAL – ECUADOR
∙ TEMA: “LA GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. UNA VISIÓN GLOBAL”
∙ TEMA: “EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA”
▪ Dr. HUGO LEE MARTÍNEZ – MÉDICO – ESPECIALIDAD MEDICINA DEL TRABAJO. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO CON RIESGO ERGONÓMICO – ERGOMEDICAL DE MÉXICO SC – MÉXICO
15:45 hs – Corte para café
INSTITUTO ARGENTINO DE SEGURIDAD
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES, HIGIENE INDUSTRIAL Y PROTECCIÓN AMBIENTAL
MORENO 1921 (C.P. 1094) CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES—REPÚBLICA ARGENTINA
TELEFAX (54-11) 4951-8908 / 4952-2205 / 5141
E-MAIL: ias@ias.org.ar – WEB SITE: https://www.ias.org.ar
Una definición simple de la automatización del flujo de trabajo consiste en realizar tareas o implementar procesos que antes eran realizados por trabajadores y ahora son realizadas por máquinas inteligentes.
Como sostengo en este blog la automatización va acompañada de otros factores que afectan a como se ejecutan los flujos de trabajo en una empresa, como son la presencia de habilitadores digitales en el puesto de trabajo que ayudan al control y supervisión de los procesos, a la toma de decisiones (autonomía relativa) que el trabajador realiza en su puesto mediante la gestión de la gran cantidad de datos que proporcionan las máquinas, o la forma en que se realiza el trabajo, donde la comunicación y la coordinación en remoto con otros puestos o áreas organizativas (lo que podemos definir como trabajo colaborativo) gana importancia. Estos cuatro factores impactan en las condiciones en que se desarrolla el trabajo (el qué se hace y el cómo) y conforman un nuevo entorno digital de trabajo.
En este artículo te explico brevemente en qué consiste un flujo de trabajo en una organización y cuáles son los objetivos que se persiguen al automatizarlo. Nos detendremos después en aquellos efectos que la automatización supone para las condiciones en que se desempeña el trabajo. Si te gusta el contenido, puedes apoyar este proyecto de divulgación y suscribirte al blog para recibir en tu correo los últimos artículo que se publiquen.
¿Qué es un workflow?
Un flujo de trabajo (o workflow en inglés) es una serie secuencial de tareas que se llevan a cabo en las organizaciones para producir bienes o servicios.
El workflow permite optimizar los procesos en que se descompone la cadena de valor de una organización mediante la coordinación de actividades entre diferentes áreas o departamentos, entre máquinas o entre trabajadores. Normalmente el workflow es representado mediante un diagrama que conecta los distintos procesos que intervienen.
Una revisión rápida de lo que aparece en internet sobre la automatización de los flujos de trabajo nos permite identificar una serie de objetivos que las organizaciones persiguen cuando automatizan los flujos de trabajo. Entre estos objetivos / beneficios de la automatización del workflow encontramos dos cuestiones interrelacionadas. En primer lugar, se definen los objetivos relacionados con la eficiencia y el rendimiento operativo de la empresa. Entre estos encontramos:
Incremento de la eficiencia y productividad empresarial mediante dos vías principalmente. Por un lado, reduciendo costes de producción debido a unos procesos internos más eficientes y rápidos, y a la eliminación de cuellos de botella en la cadena de valor. Y por otro, en la eliminación o reducción de los errores humanos que acarrean costes añadidos y perdida de tiempos.
Mejora continua de los procesos. La automatización permite la monitorización de todos los procesos internos y la identificación de las áreas de mejora.
Integración de las funciones de gestión y producción dentro de las organizaciones. Se mejora de la toma de decisiones, volviéndose más racional y coherente al estar basada en los datos que se generan en el workflow automatizado.
Una segunda cuestión a la que se hace referencia para justificar la automatización de los flujos de trabajo está relacionada con las mejoras en las condiciones de trabajo que se consiguen. Básicamente se suele hacer referencia a la eliminación o reducción de tareas repetitivas o tediosas para los trabajadores, que pueden ocuparse en tareas de carácter intelectual que aportan más valor a la organización, con la consiguiente mejora de la satisfacción laboral.
Lo que se suele dejar de lado en estos enfoques que se ocupan de la automatización del workflow es que este no es buena idea que se acometa de manera aislada, sino que debe obedecer -y de hecho así ocurre en la gran mayoría de empresas- a una estrategia más ambiciosa de digitalización de la empresa. Es decir, de una incorporación de las tecnologías digitales a los procesos internos de las organizaciones, donde además de la automatización de los flujos de trabajo de la cadena de valor se altera la naturaleza (hibridación) del bien que se produce o servicio que se presta, se cambia el modelo de negocio, o se introducen cambios en la organización del trabajo.
Efectos en las condiciones de trabajo
En este blog ya hemos prestado atención al debate académico que se da en torno a los efectos sobre el nivel de empleo que posee la automatización del trabajo. El debate sigue vive como se ve en la proliferación de artículos -una vez más- sobre la desaparición de puestos de trabajo con motivo del la irrupción de la inteligencia artificial en las empresas. Dejo este tema para otros artículos futuros, y en este nos vamos a centrar en los aspectos más relacionados con los efectos en las condiciones de trabajo, el llamado impacto ocupacional.
Como acabamos de mencionar, la automatización del flujo de trabajo, junto a otros cambios productivos que suelen acompañar a esta debido a estrategias de digitalización de las empresas, viene alterando las condiciones en que se desempeña el trabajo. Yo he definido en otros lugares (López Carmona, 2023a; 2023b) cuatro áreas del cambio ocupacional que se da con la digitalización y que defino como impacto ocupacional 4.0:
En primer lugar, la digitalización cambia el qué se hace (el contenido del trabajo), al automatizar el workflow y reducir o eliminar las tareas manuales y/o repetitivas. Se incrementa la importancia de las tareas intelectuales (o cognitivas) y las tareas relacionadas con la comunicación y el trabajo en equipo (tareas sociales). Esos impactos son mayores o menores dependiendo de cuáles son las innovaciones organizativas que acompaña en cada caso particular. Además, los efectos son diferentes en los diferentes segmentos profesionales.
Se da asimismo una mejora general de las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo, aunque esta mejora general se produce al mismo tiempo que se incrementan una serie de riesgos laborales relacionados, principalmente, con la salud mental de los trabajadores o con problemas osteomusculares.
Una tercera área en que se produce el cambio ocupacional es en la forma en que se realiza el trabajo (la organización del trabajo). La implementación de las tecnologías de las Cuarta Revolución Industrial en las fábricas y oficinas hace que el trabajo sea híbrido (aumentan las posibilidades de trabajo a distancia y teletrabajo), se realice en mayor proporción mediante la conexión a plataformas o dispositivos digitales, y se incremente la importancia del trabajo colaborativo y en red.
Cómo cuarta área del cambio ocupacional está la necesidad de adquirir nuevas competencias profesionales adaptadas al nuevo entorno laboral (digital, conectado y colaborativo) y a los cambios en el contenido del trabajo.
La automatización del workflow, a modo de resumen, debe entonces ser considerada en un conjunto más amplio de iniciativas en las organizaciones tendentes a la digitalización de sus procesos. Es así como se obtienen los máximos beneficios en eficiencia y productividad, y se mejoran las condiciones de trabajo, lo que redunda en el medio plazo a unas mejoras en el compromiso (engagement) y la satisfacción laboral de los trabajadores.
Tras el éxito obtenido en sus catorce primeras ediciones, con más de 7.300 candidaturas presentadas, la Fundación Corresponsables lanza los XV Premios Corresponsables en España y Latinoamérica.
Un aniversario especial que generará, con las acciones que desarrollaremos, una aún mayor difusión y repercusión de los premios más participativos y reconocidos a nivel internacional en materia de Sostenibilidad & Responsabilidad Social & ODS, tanto por su número de participantes como de Aliados Colaboradores, Comité Técnico y Jurado, compuesto por más de 100 académicos de 19 países de habla hispana.
Los galardones están abiertos a todo tipo de organizaciones privadas, públicas y sin ánimo de lucro de cualquier país de habla hispana y se distinguirán las mejores iniciativas y buenas prácticas en Responsabilidad Social y Sostenibilidad, y también las mejores en comunicación corresponsable a través del Observatorio de la Comunicación Responsable (ObservaRSE), como se inició en la séptima edición. Además, en esta edición estrenamos dos nuevas sub-categorías de comunicación corresponsable: al mejor informe de Sostenibilidad de organizaciones grandes y al mejor informe de Sostenibilidad de organizaciones pequeñas (<250 trabajadores).
Puedes inscribir hasta 5 candidaturas por organización desde el siguiente enlace: | Corresponsables.com España El plazo de presentación de las candidaturas es hasta el 30 de abril de 2024 (hasta las 00:00 de la noche)
«Desde OdT| El Observatorio del Trabajo , convocamos a las organizaciones y líderes a que participen de este concurso que tiene como finalidad poner en valor las conductas de empresarios socialmente responsable, este es el camino de que podamos hacer una sociedad más inclusiva y sustentable. «
El mes pasado publiqué en esta newsletter La Tragedia Educativa, 25 años después; a partir de la relectura del libro de Guillermo Jaim Etcheverry, publicado en 1999. Hoy quiero agregar la música, para que quien lea este artículo pueda sensibilizar a los jóvenes (tan afectos a ese lenguaje universal), sobre su papel como protagonistas del propio aprendizaje. Es una manera de superar la tragedia que indican los números de las evaluaciones de calidad de los aprendizajes. Estoy invitando a recordar y compartir con los adultos y jóvenes el viejo y no por eso menos actual, tema musical Another Brick in the Wall -parte II- (1979), de Roger Waters perteneciente al grupo de rock Pink Floyd-. El texto musical alude a la tristeza y el aburrimiento de los alumnos junto con el escaso margen para desarrollar la creatividad o sencillamente, lo diferente y pone en evidencia el abuso de autoridad que se observa en las instituciones educativas. Al mismo tiempo que incita a los alumnos a despegarse del “modo” víctima de la tragedia y del muro, para entrar en el “modo” protagonista de su propia existencia.
Analizar el libro y la música remite, en principio, a la “pobreza educativa” de hoy, que nos interpela de diferentes maneras a las de antaño, porque la inteligencia artificial (AI) puso en jaque a la comunidad educativa sobre las estrategias y habilidades a enseñar. Por eso, propongo pensar en la oportunidad de los jóvenes para superar la tragedia y saltar el muro, recordando con Waters, no necesitamos la no educación, no necesitamos ningún control del pensamiento.
SI bien tragedia nos ha mostrado las cifras que desde hace 25 años siguen en “modo” trágico en este país, Otro ladrillo en el muro nos describe esa realidad en” modo micro” o aula. Dos caras de una misma moneda. El artículo de hoy sin desconocer la necesidad de un acuerdo o pacto macro socio-educativo centra la atención, junto a Waters, en el ecosistema del aula y del alumno, sobre todo de los adolescentes y jóvenes. Para que puedan convertir su tragedia educativa en una obra de arte cargada de optimismo en constante perfeccinamiento Veamos…
Si colocamos “otro ladrillo” en el muro incorporando la tecnología actual es decir, sin cambiar las preguntas, se logrará solo pintar la pared con colores de antaño, es momento de discutir una pedagogía de la emoción, la curiosidad, la interpelación y los valores humanos porque la AI vino a solucionar muchos problemas cognitivos y tareas repetitivas, pero nos abrió a nuevos interrogantes y problemas humanos. Y “el muro” al mismo tiempo que brinda seguridad y contención puede mostrar el aislamiento y cerrazón de la escuela al cambio imprescindible. Hoy se impone El aula sin muros como lo predijo y escribió Marshall McLuhan en 1968. Y si bien la contención afectiva es una de las funciones de la escuela, los muros aislan y enjaulan. Y en “cada ladrillo” se puede advertir también la imagen del profesor (no todos) que en parte, son una de las causas del aislamiento. Vale aclarar para ser justos, que existen docentes quieren abrir una puerta en el muro para que entre el mundo en el aula y se encuentran con la burocracia del sistema que hace fuerza para que se desanime y la cierre.Pero, también se puede mirar al alumno que se educa dentro del muro y no se anima a abrir la puerta o saltarlo porque no quiere salir de su “zona de confort ” o porque procrastina[1] o no sabe fijarse objetivos o porque en forma no consciente, no se anima o le tiene Miedo a la Libertad (1941) como expresó Eric From en su ya clásico libro.
Los adolescentes y jóvenes en su cotidianeidad podrían empezar a dibujar, pintar, entonar y escribir un pacto consigo mismo en el “trabajo” de educarse. Me imagino que algunos me dirán que quieren vivir bien y que hay personas con alto nivel educativo que están desocupadas culpa del “sistema”. Lo cual es parcialmente verdadero, porque el “sistema” es aburrido, los tipos de trabajos han cambiado con la AI y las instituciones educativas formales no han cambiado. En consecuencia los desocupados, en ocasiones, no están capacitados para los nuevos trabajos, mientras ven desaparecer los propios. Si bien el fenómeno educativo-laboral descripto es policausal, quisiera analizar solamente qué puede hacer cada uno desde que deja de ser un niño y genera una moral autónoma con respecto al adulto, es decir desde que piensa por sí mismo. El estado confusional de algunos jóvenes radica en la creencia que el problema del desempleo o subempleo empieza cuando se termina una carrera educativa. Pero, lo que no advierten es que se genera mucho antes. Se trata de resolver en forma anticipada: ¿cómo aprender a pesar de las dificultades cuando se quiere lograr inserción laboral con bienestar personal? o dicho de otra manera ¿qué se necesita para lograr un trabajo al que se aspira y vivir dignamente, siendo antifrágil – cayéndose y volviendo a levantarse?
Sin dejar de reconocer que la educación en nuestro país enfrenta serios desafíos como la falta de inversión, la infraestructura deficiente, la desactualización curricular y la desmotivación docente, no podemos pasar por alto que parte de la responsabilidad de los bajos logros corresponden a los estudiantes. Las softs skills[2] condicionan la adquisición de conocimientos. Esto significa que el móvil del aprendizaje es siempre afectivo-valorativo: curiosidad, criticidad, imaginación, integración, socialización, empatía, responsabilidad, por nombrar algunos; para luego conocer y aprender ciencia, matemática, arte o economía, entre otros.
Entonces…¿Cómo ayudar a los jóvenes a superar la “pobreza educactiva” a pesar de las dificultades? Con la palabra y el ejemplo adulto que estimule a que se “de cuenta” que él, es el protagonista y que en consecuencia se “haga cargo” de su educación. De nuevo ¿Cómo?
Cultivando una actitud proactiva, curiosa, exploradora, preguntando a “otros” y a la AI sin que esa conducta se produzca porque “me lo obliga el profesor”.
Desarrollando habilidades esenciales, que cuestionen y pregunten sobre la información que reciben dentro y fuera de las aulas, contrasten y desarrollan argumentos sin sesgos de ninguna naturaleza. Resolviendo los problemas de manera diferente y con todo lo que saben de arte, filosofía, ciencia y vida cotidiana. Comunicando ideas con claridad, asertividad y empatía.
Buscando el apoyo de la familia, amigos y/o comprometiéndose con la comunidad. Dialogando y participando respetusoamente en debates y actividades. Discutiendo el día a día del aula y proponiendo soluciones. Tomando medidas para mejorar su propia calidad de aprendizaje si las acciones dentro de la escuela no fueran posibles.
Y no desanimándose. Porque la educación es la herramienta más poderosa para construir un futuro mejor. Con dedicación, cada uno puede aprender y adquirir conocimientos valiosos incluso en un contexto educativo adverso, derrivando muros y enfrentando tragedias. El genio es un uno por ciento de inspiración y un noventa y nueve por ciento de transpiración.
Se trata de agregar pinceladas a su aprendizaje hasta transformarlo en una obra de arte cargada de optimismo. Elijo creer que es posible.
[1] Procrastinar significa posponer o aplazar responsabilidades y tareas por otras de mayor gratificación inmediata, pero no tan valiosas. Las consecuencias de esa actitud se ven en el largo plazo.
[2]Softs skills son habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, social, actitudes y valores.
Compartimos entrevista con Jesús Cerezo , Jefe de Servicio de Integración de Procesos en Ayuntamiento de Madrid que le realizara nuestro Director de OdT Juan Domingo Palermo el pasado 7 de noviembre de 2023 en la Nave , durante el primer día del Congreso de innovación publica Novagob.
Novagob, el Congreso de Innovación Pública, alcanza en noviembre de 2023 su décima edición, construyendo su programa a partir de 10 propósitos para una administración innovadora de la mano de grandes referentes de la innovación pública.
El objetivo principal es continuar avanzando en la transformación del sector público con las personas y los valores como pilares vertebradores, y prepararnos para responder con solvencia y aprovechar al máximo las posibilidades que ofrece la revolución tecnológica que experimenta nuestra sociedad.
Los 10 ejes o propósitos que forman la estructura de esta edición han estado relacionados con digitalización, igualdad, innovación, agilidad y control interno, contratación pública, datos, gobierno abierto, personas, comunicación y ODS. Todo desde la perspectiva del talento como enlace transversal.
Una vez más, TodoStartups, con Luis Miguel Belda, su redactor jefe, a la cabeza, y OdT|El Observatorio del Trabajo , Agencia de Investigación Social y Noticias del Trabajo y el Empleo, han unido sus recursos para ofrecer una cobertura mediática de este relevante evento de la mano de sus principales ponentes y expertos.
La Fundación Adecco presenta una guía con las Tendencias y Claves en Diversidad, equidad e inclusión (DE&I) que marcarán la hoja de ruta de las empresas en 2024
Durante el presente año, las empresas tienen ante sí grandes retos en materia de DE&I, empezando por replantear sus estrategias, que en numerosos casos se pusieron en marcha por presión social, con objetivos muy cortoplacistas y sin un conocimiento claro del contexto (Diversity Washing).
Además, desideologizar las políticas de DE&I es otro de los grandes desafíos. La polarización puede llevar a instrumentalizar estas estrategias, siendo importante desprenderse de todo juicio ideológico y apostar por la unidad para avanzar hacia metas y objetivos que no entienden de signo político, sino que son universales (por ejemplo, reducción de las desigualdades).
Medir la madurez de la estrategia de DE&I, extenderla a toda la cadena de valor -más allá del departamento de Recursos Humanos- adaptarse a un marco regulatorio que consolida la obligatoriedad de las estrategias ESG, apostar por “Inclusion journeys” que brinden oportunidades reales a personas con grandes dificultades, hacer frente al reto demográfico (envejecimiento, flujos migratorios, liderazgo femenino, etc), diferenciar diversidad demográfica, experiencial y cognitiva, generar seguridad psicológica, optimizar el potencial de la IA e impulsar el derecho a entender mediante una comunicación clara, adaptativa e inclusiva, completan estos grandes retos.
La publicación de esta guía se enmarca en un contexto complejo, en el que el crecimiento económico tiende a estancarse, en medio de profundas tensiones globales y geopolíticas que aumentan las desigualdades y la polarización, y que ponen de relieve la urgencia de establecer alianzas y redes de cooperación que impulsen un desarrollo sostenible e inclusivo. Las empresas, por supuesto, representan un actor clave para dar respuesta a este reto.
Madrid, 29 de enero de 2024.- Las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (DE&I) se han posicionado como un vector clave de competitividad empresarial, en un contexto de transformación social, en el que la conciencia colectiva exige a las empresas un compromiso creciente con el entorno en el que operan. Este cambio de mentalidad ha ido, además, acompañado de un marco regulador cada vez más exigente, que impulsa a las organizaciones a adoptar políticas de DE&I para cumplir con la normativa y evitar incidencias y sanciones.
En este contexto, y coincidiendo con el año que recientemente ha comenzado, la Fundación Adecco ha realizado un análisis de las tendencias y claves para el diseño de estrategias de DE&I de alto valor social e impacto corporativo. Un trabajo fruto de su experiencia de 25 años en proyectos de inclusión sociolaboral. junto al conocimiento adquirido en la Alianza #CEOPorLaDiversidad en la que participan más de 90 compañías.
Este análisis se ha materializado en la guía Tendencias y Claves en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) 2024, que será presentada mañana por Pablo García Menchén, DIRCOM de la Fundación Adecco y experto en estrategias de DE&I, quien realizará un resumen de sus conclusiones a través de un directo de LinkedIn. https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7153325124891377664
La publicación de esta guía se enmarca en un contexto complejo, en el que el crecimiento económico tiende a estancarse, en medio de profundas tensiones globales y geopolíticas que aumentan las desigualdades y la polarización, y que ponen de relieve la urgencia de establecer alianzas y redes de cooperación que impulsen un desarrollo sostenible e inclusivo. Las empresas, por supuesto, representan un actor clave para dar respuesta a este reto.
“La presente guía está redactada en tono sencillo, que huye de la complejidad, para llegar al máximo número de compañías. Nuestro objetivo es ayudarles en su camino hacia una implementación verdaderamente efectiva de políticas de DE&I, identificando los principales retos en la materia, comprendiendo las tendencias globales para adaptarlas a sus propias dinámicas y subrayando la necesidad de integrar la DE&I en el núcleo de las operaciones empresariales, como gran motor de excelencia, competitividad, ética empresarial y justicia social en el siglo XXI”- destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
13 tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I)
La Fundación Adecco está trabajando en diversos espacios de innovación, diálogo y reflexión empresarial en torno a la gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión de las empresas para darle mayor profundidad y relevancia. Es importante analizar cómo evolucionan las tendencias globales y las distintas estrategias empresariales para identificar las claves que tendrán mayor influencia en el año 2024.
La diversidad lleva décadas siendo un factor relevante en la sociedad desde los primeros movimientos por los derechos civiles del siglo pasado; sin embargo, con la globalización, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, la aparición de la responsabilidad social de las empresas y un activismo identitario cada vez más fuerte, la diversidad en el ámbito empresarial ha ido adquiriendo mayor importancia. “Observamos cómo el modelo empresarial en España está madurando y evolucionando influido por el mundo anglosajón y bajo gran presión social, política e ideológica. Estamos en un momento en el que debemos unirnos y apostar por modelos empresariales equilibrados, asentados sobre la base de la ética empresarial, orientados al bien común y encaminados a hacer frente a los principales retos sociales de nuestro país y a generar valor a las empresas”, comenta Mesonero.
Durante el presente año, las empresas tienen ante sí grandes retos en materia de DE&I, empezando por replantear sus estrategias, que en numerosos casos se pusieron en marcha por presión social, con objetivos muy cortoplacistas y sin un conocimiento claro del contexto (Diversity Washing).
Además, desideologizar las políticas de DE&I es otro de los grandes desafíos. La polarización puede llevar a instrumentalizar estas estrategias, siendo importante desprenderse de todo juicio ideológico y apostar por la unidad para avanzar hacia metas y objetivos que no entienden de signo político, sino que son universales (por ejemplo, reducción de las desigualdades).
Medir la madurez de la estrategia de DE&I, extenderla a toda la cadena de valor -más allá del departamento de Recursos Humanos- adaptarse a un marco regulatorio que consolida la obligatoriedad de las estrategias ESG, apostar por “Inclusion journeys” que brinden oportunidades reales a personas con grandes dificultades, hacer frente al reto demográfico (envejecimiento, flujos migratorios, liderazgo femenino, etc), diferenciar diversidad demográfica, experiencial y cognitiva, generar seguridad psicológica, optimizar el potencial de la IA e impulsar el derecho a entender mediante una comunicación clara, adaptativa e inclusiva, completan estos grandes retos.
En resumen, en la guía se desarrollan las tendencias que exponemos a continuación:
TENDENCIA 1. Medir la madurez de la estrategia de DE&I. TENDENCIA 2. Detenerse y replantear el modelo de DE&I en 2024. TENDENCIA 3. El Diversity Washing TENDENCIA 4. La cultura Woke: ideologización y politización TENDENCIA 5. La DE&I no solo es un tema de Recursos Humanos TENDENCIA 6. De la voluntariedad de la RSC a la regulación de la ESG. TENDENCIA 7. Liderazgo inclusivo y compromiso de la dirección TENDENCIA 8. La ruta a la inclusión o inclusión journey TENDENCIA 9. El reto y transición social y demográfica
9.1 Envejecimiento del mercado laboral, silver economy y dependencia 9.2 Flujos migratorios globales 9.3 Liderazgo femenino, participación de la mujer y feminismo 9.4 Desintegración del modelo de familia tradicional 9.5 Diversidad de la discapacidad 9.6 Salud mental postpandemia 2020 9.7 Derechos humanos y LGTBI+ 9.8 Violencia contra la mujer
TENDENCIA 10. Diversidad demográfica, experiencial y cognitiva. TENDENCIA 11. Crear entornos seguros: la seguridad psicológica TENDENCIA 12. La IA: ¿instrumento o enemiga de la diversidad? TENDENCIA 13. El derecho a entender
Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la Responsabilidad Social Corporativa que asume el Grupo Adecco, como líder mundial en la gestión de los Recursos humanos. Su principal objetivo es la inclusión laboral de aquellas personas que, por sus circunstancias, encuentran más dificultades a la hora de encontrar empleo y desarrollar una carrera profesional.
Les acompañamos a través de un itinerario personalizado que incluye orientación, formación e intermediación laboral. En nuestro portal de empleo publicamos ofertas dirigidas a las siguientes personas en riesgo de exclusión social:
– Personas con discapacidad
– Personas Mayores de 45 años desempleadas de larga duración
– Mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género
– Otras personas en riesgo de exclusión social
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