Nuestro Director General de OdT Lic. Juan Domingo Palermo tuvo el honor de participar en el 14º Congreso Internacional y 18º Nacional de Ergonomía y Psicosociología: Trabajo Seguro, Saludable, Sostenible y Productivo, que se celebró los días 19 y 20 de septiembre de 2024 en Gijón, Asturias, España.
La visión de la Especialidad Preventiva desde Asociaciones e Instituciones Internacionales, presente en PREVERAS 2024.
Los días vivido en Gijón nos aportaron nuevos conocimientos en las materias de Ergonomía laboral, nuevas problemáticas y tendencias en la vigilancia de en la salud de los trabajadores , inspiración, innovación, el reencuentro con colegas y nuevos amigos.
Temas del congreso que quisiéramos destacar:
El autobús que Affor Health organiza cada año, ya es un congreso aparte, por las experiencias, conocimientos y el permitirnos conocernos más cercanamente.
Conferencia inaugural de Simón Dolan sobre salud mental laboral.
Mesa redonda sobre integración de factores psicosociales en RRHH.
Ponencias sobre gestión en psicología y prevención del acoso laboral.
Queremos destacar que este evento imperdible para profesionales interesados en ergonomía, psicosociología, y seguridad laboral y todos aquellos que busquen excelencia en lo referido a la organización del trabajo. Por último queremos agradecer muy especialmente al Presidente de IAS Dr. Gabriel Cutuli por la confianza de designarnos como, a la CEO de Affor Health, Anabel Fernández Fornelino , por darnos la oportunidad de poder estar presentes en este gran congreso por quinta vez consecutiva , al Director y organizar del congreso , Dr. Javier Llaneza, al Presidente del Comité Científico, Gustavo Rosal López, por su liderazgo en la organización de este encuentro y a todo el equipo de PREVERAS.
Gijón, Asturias, España, 18. 19 y 20 de septiembre de 2024
La ONU preparó un plan de desarrollo sustentable para el género humano. El nuevo plan 2015-2030 incluyó 17 metas. Hizo una consulta a más de 20.000 personas de todos los niveles sociales de que cómo deberían ser las metas, se llegó incluso a los pobres y muy pobres, a aldeas muy lejanas. Los resultados fueron sorprendentes, entre las metas elegidas estuvieron erradicar la pobreza, escolarizar, combatir la mortalidad materna, reducir la mortalidad infantil, diversas metas vinculadas a defender la naturaleza, achicar las brechas de género y otras, la más votada fue luchar contra las desigualdades, la gente quiere un planeta con disparidades mucho menores y con oportunidades reales para todos.
Intuye que es muy importante que haya desarrollo pero que debe ser un desarrollo con equidad. Después de la guerra por apoderarse del mundo que llevó a cabo el nazismo, el producto bruto mundial creció muy significativamente, pero el mundo se fue haciendo cada vez más desigual. Se calcula que el 1% más rico tiene más del 51% de dicho producto. Las inequidades abarcan todos los campos, el 50% de la población está en pobreza extrema o bordeando la línea de la pobreza. Eso la coloca en aguda vulnerabilidad. Mueren por año 300 mil madres humildes durante el embarazo y el parto por causas totalmente prevenibles. Hay dos mil millones de niños que viven en zonas de alto riesgo climático. El coronavirus avanzó rápidamente porque encontró una amplia población indefensa en países como Brasil, India, y los africanos.
¿Se puede combatir la desigualdad? Es imprescindible hacerlo, así lo plantearon los ciudadanos del mundo en el plan 2015-2030, el Foro de Davos, el Papa Francisco, y los principales organismos internacionales mundiales, pero hay intereses creados que se oponen a las reformas sociales profundas necesarias y abogan por políticas que conducen a la concentración creciente de las riquezas.
El Caso De América Latina
En 1960 se estimaba que la promisoria América Latina llegaría hoy al pleno desarrollo por sus ingentes recursos naturales y capacidad emprendedora. Hoy Asia llegó, y priman en ella los “tigres asiáticos”. América Latina en cambio tiene agudos problemas de pobreza e informalidad. ¿Qué pasó? La CEPAL muestra que la causa principal es que se convirtió en el continente más desigual de todos, tiene el peor coeficiente Gini de distribución del ingreso, es superior a 50%. Se estima que el 1% más rico de América Latina tiene más que lo que posee el 55% de su población. La presión fiscal sobre los más ricos de la región es una de las más bajas y la evasión es muy alta. No es que en América Latina haya tanta pobreza y desigualdad, hay pobreza porque hay la más aguda desigualdad.
Cómo Enfrentar La Desigualdad
América Latina puede mejorar la desigualdad si aplica impuestos progresivos, estimula la pequeña y mediana empresa, el aumento del consumo mejorando los salarios, promueve la inteligencia artificial, elimina la corrupción, potencia la agroindustria. Son sugerentes las políticas pro-equidad que han aprobado los países más desarrollados. Zucman, prominente especialista, propuso a los países desarrollados que los 3000 millonarios más ricos paguen un 2% más de impuestos. Están pagando actualmente un 0,5% menos que sus secretarias. La propuesta fue aprobada, lo que significaría unos 250 mil millones de dólares para inversión social.
En América Latina tiene un tercio de las aguas limpias del planeta, las reservas más importantes de litio y otros minerales críticos para la nueva revolución tecnológica de la fabricación de baterías que posibilitan los autos eléctricos no contaminantes. La desigualdad no es un destino inevitable, puede y debe mejorarse sensiblemente.
Bernardo Kliksberg: Asesor de diversos organismos internacionales. Autor de 70 obras traducidas a múltiples idiomas. Premio Internacional CORRESPONSABLES de España 2020. Nueva obra “Retos éticos de la postpandemia” (Disponible en Amazon). Contacto: kliksberg@aol.com
La Asociación Asturiana de Ergonomia (PREVERAS) y la Asociación Española de Ergonomia (AEE) sociedades de carácter técnico-científico sin ánimo de lucro, organizan un año más nuestro congreso de referencia en la disciplina y especialidad preventiva desde 1997. Sus objetivos son, con este encuentro en Asturias, la interacción para la promoción y difusión de la Ergonomía y de las actividades relacionadas con ella, tanto en España como a nivel internacional.
Apuntalando la latinidad de nuestro encuentro, celebramos en Gijón entre los días 19 y 20 de septiembre de 2024, el 14º Congreso Internacional y 18º Nacional de Ergonomía y Psicosociología con el título: Trabajo Seguro, Saludable, Sostenible y Productivo.
La especialidad preventiva de la Ergonomía y Psicosociología (EPSA) tiene sus orígenes en el papel del factor humano, la seguridad critica de los sistemas o el diseño de los lugares de trabajo como las salas de control.
Relacionados con conceptos como fiabilidad, carga mental o cultura de la seguridad siguen estando presentes por más que los trastornos musculoesqueléticos o los riesgos psicosociales continúen teniendo una mayor presencia en los medios de comunicación; disciplina para el trabajo seguro, sostenible y productivo, y especialidad preventiva dentro del marco normativo. La visión sistémica del trabajo a través del conocimiento real de tareas y procesos para lograr una mejora integral y transformadora en diversos sectores debe implicar acciones para intentar alcanzar un trabajo seguro, saludable, sostenible y productivo, y fortalecer la cultura del trabajo digno.
El formato en el que se desarrolla este Congreso, mantiene la estructura de ediciones anteriores, con mesas redondas, conferencias y talleres, y los trabajos científicos, ponencias y comunicaciones que han sido evaluados por el Comité Científico en base a los criterios de calidad, relevancia y aplicación práctica en el ámbito de la Ergonomía y la Psicosociología.
La EPSA como especialidad preventiva tiene una clara relación con la acción y veremos la realidad de equipos de trabajo y nuevas tecnologías que minimizan el riesgo y facilitan el trabajo de los profesionales. Contaremos con representantes de la FEES (Federación de Sociedades Europeas de Ergonomía) y representantes de la Unión Latinoamericana de Ergonomía (ULAERGO) y el apoyo marco de la International Ergonomics Association (IEA) con el objetivo común de contribuir a través de nuestra disciplina al desarrollo económico, a la calidad de vida, a la salud y seguridad en el trabajo y al progreso social en todos los países concernidos.
Durante este Congreso se tratarán temas como la prevención de riesgos ergonómicos y psicosociales en el sector sociosanitario, en la industria, en el sector servicios, etc., así como la importancia de las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial (IA) en la transformación del trabajo, para prever las consecuencias de su implantación al servicio de la Ergonomia, para las empresas y los trabajadores. Por otra parte, la salud mental en el trabajo requiere el esfuerzo y creatividad de todos los agentes implicados para dar un salto significativo en su gestión y tratamiento.
Al igual que en años anteriores, la implantación y las experiencias en otros países y en el ámbito latino en algunas de las aplicaciones de la Ergonomia y la Psicosociología, nos proporcionaran la visión comparativa necesaria para valorar los logros y las metas en nuestro país.
Les esperamos de nuevo en la Laboral, Ciudad de la Cultura, Gijón (Asturias) para fortalecer el debate desde el compromiso con nuestra disciplina, más allá de la Prevención y facilitadora de un trabajo seguro, sano, sostenible y productivo.
FUENTES: Preveras – IAS Instituto Argentino de Seguridad – OdT – Affor Health
En estos últimos años, el fenómeno del síndrome de burnout, también conocido como Síndrome de desgaste ocupacional, ha generado una creciente preocupación en los ámbitos de trabajo debido a los efectos negativos a nivel físico, mental y social en los trabajadores, además de las repercusiones que afectan el rendimiento laboral, la satisfacción en el trabajo y la calidad de los servicios ofrecidos.
En 1961, Graham Greene documentó el primer caso del síndrome de desgaste profesional en su artículo «A Burnout Case». Más adelante, en la década de 1970, el psicólogo Herbert Freudenberger ofreció una definición formal de este síndrome a partir de la observación de sus colegas en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Freudenberger notó que especialmente aquellos con más de 10 años de servicio en entornos de alta demanda y con recursos limitados, sufrían una disminución progresiva de energía, vocación y empatía, manifestándose en síntomas como agotamiento, ansiedad, depresión y falta de motivación laboral.
Desde entonces, este fenómeno ha sido ampliamente estudiado, revelando múltiples causas y efectos asociados.
Abordaje del estrés.
El estrés es una respuesta natural física, mental y emocional que surge ante situaciones que se perciben como desafiantes o amenazantes, con el objetivo de preparar al organismo para enfrentarlas. El estrés desempeña un papel fundamental para afrontar los desafíos de la vida, ya que proporciona energía y predispone para la acción.
La respuesta de estrés está compuesta por tres fases: la primera “fase de alarma”, el estrés se activa inmediatamente en respuesta a una situación, manifestándose con síntomas como: aumento de la frecuencia cardíaca, aceleración de la respiración, tensión muscular, dilatación de las pupilas y un estado de alerta. La segunda “fase de resistencia”, continua el estado de alerta y el cuerpo se adapta, pero a la vez sigue activado consumiendo más recursos de los que genera; y la tercera “fase de agotamiento”, los recursos se agotan y el cuerpo pierde su capacidad de adaptación, alcanzando su límite debido a una gestión inadecuada del estrés, manteniendo así un estado de alerta constante.
Cada persona percibe y evalúa su entorno laboral y así enfrenta el proceso de estrés, pero contrario a la creencia popular, el estrés no siempre resulta perjudicial para quien lo experimenta. Si bien, es una respuesta natural del organismo ante distintos tipos de desafíos y exigencias diarias, puede manifestarse de dos formas. La primera es el eustrés, considerado como estrés positivo, que surge cuando se interpreta que los efectos de una situación pueden otorgar algún beneficio. Permite la adaptación, afrontar situaciones, mejorar el rendimiento y la productividad. Provoca una respuesta satisfactoria y acorde a las exigencias del medio, manteniendo un equilibrio armonioso con el entorno, cuando se gestiona adecuadamente y se invierte energía de manera razonable.
La segunda forma es el distrés, un estrés negativo y perjudicial, que surge cuando las demandas exceden la capacidad de afrontamiento. Se manifiesta con síntomas físicos y emocionales como ansiedad, irritabilidad, problemas de sueño y sensaciones físicas desagradables.
El estrés, también se clasifica en función de su duración. El estrés agudo es una reacción rápida y temporal que surge ante situaciones demandas y presiones. En pequeñas cantidades, puede ser estimulante, pero en exceso puede volverse perjudicial. Una vez que la situación estresante ha concluido, este tipo de estrés desaparece provocando que el cuerpo vuelva a un estado de calma y equilibrio. Por el contrario, el estrés crónico es una forma persistente de estrés que perdura a lo largo del tiempo, afectando tanto la salud física como mental producto de un estado de alerta activo.
El estrés agudo no suele ser perjudicial, pero se convierte en un problema cuando es crónico ya que al prolongarse en el tiempo e intensificarse, puede tener efectos adversos significativos en la salud.
El distrés crónico y su relación con el síndrome de burnout.
El estrés crónico en el ámbito laboral, especialmente cuando se suma a factores como la falta de autonomía en las tareas, expectativas laborales poco realistas, escaso apoyo social y reconocimiento, puede agotar los recursos emocionales y físicos del trabajador.
El estrés y el síndrome de burnout son dos fenómenos que están estrechamente relacionados, ya que el burnout es una consecuencia prolongada del estrés crónico en el lugar de trabajo según Maslach y Jackson (1981), que además lo consideran como una respuesta inadecuada, caracterizada por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.
El agotamiento emocional se refiere a la sensación del trabajador de no poder ofrecer más de sí mismo afectivamente, resultando en una pérdida de energía o de recursos emocionales personales junto con una creciente diferencia entre la cantidad de esfuerzo invertido en el trabajo y el nivel de agotamiento experimentado. Las personas pueden volverse más irritables y pierden la capacidad de disfrutar de las tareas que antes les resultaban gratificantes y placenteras.
Continuado con la despersonalización, la misma hace referencia a un trato deshumanizado, con un gran grado de cinismo, manteniendo una actitud negativa, insensible y distante ante sus tareas laborales, usuarios de sus servicios(clientes, pacientes, alumnos, etc.) y/o los compañeros.
Por último, la disminución de realización personal en el trabajo que refiere a una percepción de no hacer adecuadamente las tareas, de ser incompetente en el trabajo y de evaluarse negativamente. Los trabajadores experimentan descontento consigo mismos e insatisfacción con sus resultados laborales, provocando una disminución de la autoestima, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés.
Características del trabajador: la enfermedad de la excelencia.
El burnout, conocido como la «enfermedad de la excelencia» y «enfermedad de la idealidad», afecta a individuos con características específicas, es decir vulnerables a padecerlo, siendo las personas más susceptibles a padecerlo, aquellas que suelen mostrar elevada autoexigencia y baja tolerancia al fracaso, buscando constantemente la perfección. Estas personas tienden a implicarse profundamente en su trabajo y los domina una fuerte necesidad de control estableciendo pocos límites entre su vida personal y profesional. El patrón de personalidad tipo A también es común en estos individuos, caracterizado por alta competitividad, esfuerzo constante por el éxito, un sentido de urgencia, prisa, impaciencia e inquietud y una tendencia hacia la hostilidad o la agresividad.
Friedman y Rosenman, desarrollaron esta teoría en su investigación sobre la relación entre el comportamiento y las enfermedades coronarias, sugiriendo que las personas con personalidad Tipo A tienen un mayor riesgo de desarrollar enfermedades cardíacas debido a su estilo de vida estresante y sus comportamientos. De modo tal que, estas características aumentan el estrés y, por ende, el riesgo de burnout.
Factores Contribuyentes.
El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales, además de características particulares del trabajador. La interacción con determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.
El agotamiento laboral en el Síndrome de Burnout puede surgir debido a factores tanto personales (como la capacidad para manejar el estrés) como organizacionales (como la falta de claridad en las responsabilidades del puesto y el entorno laboral). La falta de control sobre los horarios, las tareas y la carga de trabajo, junto con expectativas laborales ambiguas y dinámicas de trabajo disfuncionales (como conflictos y falta de reconocimiento), contribuyen al agotamiento. Las discrepancias en los valores de la organización y la falta de ajuste entre las habilidades individuales y las exigencias del trabajo también son causas comunes. Además, el desempeño en un trabajo monótono o desorganizado que demanda un esfuerzo constante, el sentimiento de aislamiento tanto en el ámbito laboral como personal, y el desequilibrio entre trabajo, familia y vida social, son factores que intensifican el estrés y el agotamiento.
En líneas generales, ocurre cuando un trabajador enfrenta presiones emocionales continuas y prolongadas debido a su intenso compromiso con usuarios, alumnos, pacientes o clientes a lo largo del tiempo. Este síndrome surge de la discrepancia entre las expectativas y los ideales personales del trabajador y los resultados adversos alcanzados en la realidad laboral.
Consecuencias del burnout.
Dentro de este contexto, el Síndrome de Burnout se destaca como uno de los riesgos psicosociales emergentes en el ámbito laboral. Y las consecuencias tienen repercusiones significativamente graves tanto para el individuo afectado como para la organización a la que pertenece.
Los síntomas del burnout incluyen malestares físicos como cefaleas, fatiga, trastornos del sueño, problemas gastrointestinales, hipertensión, enfermedades cardíacas, pérdida de peso, alergias y dolores musculares (especialmente en espalda y cuello). Además, se presentan síntomas emocionales como agotamiento, ansiedad e irritabilidad, así como síntomas cognitivos, entre ellos, dificultades para la concentración, desorientación, problemas de memoria y atención. A nivel conductual, pueden observarse cambios de humor repentinos, dificultad para relajarse, conductas agresivas, impulsividad, apatía, hostilidad y aumento de la conducta violenta. Estos síntomas pueden llevar a tensiones sociales y aumentar el riesgo de abuso de sustancias.
Todas estas consecuencias tienen un impacto significativo para la organización. Disminuyen la satisfacción laboral, el compromiso y la motivación, afectando el desempeño del trabajador. Esto se traduce en una reducción de la capacidad de trabajo, el rendimiento y la productividad, aumentando los errores y descuidos. Además, se observa un menor interés en las responsabilidades y en la atención al público, lo cual puede generar conflictos. Existe una mayor susceptibilidad a accidentes y un aumento del ausentismo, así como la posibilidad de que los empleados renuncien a su trabajo. Todo esto afecta la consecución de los objetivos organizacionales, deteriora la calidad del servicio y aumenta los conflictos tanto internos como externos.
Desarrollo del síndrome de burnout.
Fase de Entusiasmo: El trabajador inicia su labor con gran energía, motivación y expectativas altas, considerando el trabajo como algo estimulante y gratificante. Se siente optimista y confiado respecto a las tareas y responsabilidades que tiene. Este puesto o tarea es considerado un desafío que lo impulsa a esforzarse más allá de sus límites habituales.
Fase de Estancamiento: El entusiasmo inicial se desvanece y comienzan a aparecer señales de desacuerdo con el trabajo. La excitación inicial da paso a un sentimiento de duda y desilusión. El trabajador empieza a cuestionar el valor del esfuerzo invertido, y surgen síntomas físicos como dolores de cabeza, problemas estomacales y cansancio general. Empezar a experimentar aburrimiento y frustración se vuelve común, y el trabajador puede volverse más aislado, distanciándose de colegas y de las propuestas y proyectos.
Fase de Frustración: En esta etapa crítica, el trabajador se enfrenta a una creciente frustración, provocando que se vuelva irritable e inadecuado para sus tareas. La sensación de que el esfuerzo no está siendo recompensado lleva a una mayor desilusión y estrés. Los problemas psicosomáticos, como insomnio, trastornos digestivos y dolores crónicos, se intensifican. El trabajador puede tener dificultades para manejar las demandas laborales y puede sentirse inadecuado para cumplir con las expectativas, además la actitud que tiene hacia el trabajo se vuelve negativa provocando una caída en su productividad.
Fase de Apatía: La apatía surge como una forma de defensa frente a la frustración acumulada que, si no se maneja, el trabajador se resigna a no cambiar las cosas y se vuelve insensible. Comienza a sentirse desengañado y resignado, con una actitud de cinismo hacia el trabajo y hacia los colegas. La capacidad de involucrarse activamente en las tareas y de tomar decisiones disminuye. La insensibilidad hacia los problemas y a los demás se vuelve común, y empieza a evitar confrontaciones y a aceptar situaciones que previamente habría cuestionado. La falta de interés y el desprecio por los logros y responsabilidades son características predominantes en esta fase.
Fase de Quemado: Esta etapa representa el colapso final del trabajador. El agotamiento alcanza su punto culminante, manifestándose en una total incapacidad para funcionar de manera efectiva. La enfermedad alcanza su punto máximo y el agotamiento es evidente en todos los aspectos de su vida y puede incluir problemas de salud, como trastornos cardiovasculares, enfermedades crónicas, y una notable disminución en la capacidad cognitiva y emocional. La motivación es casi inexistente, y el trabajador puede necesitar intervención médica o psicológica para recuperarse de la fase de quemado.
Este ciclo muestra cómo el entusiasmo inicial puede degradarse a través de varias etapas hasta llegar a un estado de agotamiento total si no se abordan adecuadamente los problemas a lo largo del camino.
Inclusión en la CIE-11 y la ausencia de reconocimiento de enfermedad profesional en Argentina.
La Organización Mundial de la Salud publicó la CIE-11 (Clasificación Internacional de Enfermedades, 11.ª edición) en junio de 2018, y en mayo se presentó en la Asamblea Mundial de la Salud para su adopción, entrando en vigor el 1 de enero de 2022. Una de las novedades de la CIE-11 es la inclusión del Síndrome de desgaste ocupacional (burnout) en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional.
Con esta nueva conceptualización, se facilita una mejor identificación del síndrome, así como su prevención y tratamiento, ayudando en el diagnóstico a los profesionales de la salud y salud mental.
En Argentina, el reconocimiento de enfermedades profesionales está regulado por la Ley de Riesgos del Trabajo (Ley 24.557) y sus decretos reglamentarios. Sin embargo, el burnout no figura específicamente en el listado oficial de enfermedades profesionales.
La ausencia de su reconocimiento formal puede tener implicaciones para los trabajadores en términos de acceso a indemnizaciones, tratamiento y medidas preventivas específicas. Sin embargo, existe una creciente conciencia sobre la importancia de abordar el estrés laboral y el burnout como parte de las políticas de salud ocupacional y bienestar en el lugar de trabajo, además de varias instituciones educativas como el Instituto Argentino de Seguridad, que abordan esta problemática y forma parte de la currícula de diplomaturas y especializaciones, para generar conciencia en los profesionales y que apliquen estrategias que hagan un mayor énfasis en la prevención primaria.
Estudio de burnout 2023: Argentina registra el nivel más alto de agotamiento laboral en el país.
Según el estudio Burnout 2023 realizado por Bumeran, el portal líder de empleo en Latinoamérica, los trabajadores argentinos enfrentan el mayor impacto de burnout en la región. En ese año, se observó el nivel más alto registrado del síndrome desde el inicio de la investigación, con un 94% de los encuestados indicando que lo padecen, reflejando un agotamiento extremo en el ambiente laboral. Las sensaciones predominantes entre los trabajadores durante el último año fueron el estrés y la desmotivación.
Durante la pandemia en 2020, un 88% reportó sufrir burnout; en 2021, la cifra fue del 80%, y en 2022 subió al 86%, mostrando una diferencia de 8 puntos porcentuales respecto a la última encuesta. En 2023, se ha registrado el nivel más alto de síndrome de burnout en el país.
Respecto a las causas del burnout, los encuestados mencionaron la falta de claridad sobre las expectativas de su rol, la sobrecarga de trabajo, el trato de sus superiores, la presión laboral, la falta de alineación con los valores organizacionales, sentir que no están a la altura del rol y la falta de tiempo para completar todas las tareas.
Entre los principales síntomas de burnout que identifican en la encuesta, se encuentran: la pérdida de la motivación y el entusiasmo en el trabajo, el desinterés en el trabajo y la disminución del rendimiento, cansancio crónico y agotamiento constante, cambios en el comportamiento, como irritabilidad o aislamiento, dificultades para concentrarse y tomar decisiones, aumento del ausentismo laboral, mayor susceptibilidad a enfermedades, insomnio o problemas para dormir, falta de satisfacción respecto a los logros laborales y un trato distante o insensible para con los demás
Bumeran convocó a los especialistas en RR. HH. para que compartan su percepción con respecto al fenómeno. El 85% observó que los empleados de su organización sufren de burnout, mientras que el 57% indicó que los afectados se acercaron a su área para reportar la situación. Lo preocupante es que la mayoría de las empresas aún no han implementado medidas para prevenir o tratar este síndrome.
Cuando RR.HH. identifica que un trabajador está experimentando burnout, el plan de intervención varía significativamente: el 56% de los especialistas indicó que no se toma ninguna acción al respecto. En contraste, el 28% ofrece apoyo emocional, el 16% promueve un ambiente laboral flexible, otro 15% reasigna tareas y responsabilidades, el 7% implementa programas de bienestar laboral, el 6% reduce la carga de trabajo y proporciona tiempo libre adicional, mientras que el 5% facilita el acceso a servicios de salud mental y promueve el uso de días de descanso pagados.
Estrategias para la prevención del burnout.
El departamento de Recursos Humanos o de Salud Mental Laboral, como Medicina Laboral e Higiene y Seguridad, juegan un papel fundamental en la detección del síndrome de burnout en los trabajadores, y es crucial que estén preparados para identificar podrían estar experimentando este problema. Para combatirlo de manera efectiva, es esencial aplicar tres niveles de intervención:
Prevención Primaria: Su objetivo es eliminar o reducir las fuentes de estrés en el entorno laboral. Es fundamental realizar una evaluación inicial para identificar los riesgos y problemas específicos que pueden llevar al burnout. Esto incluye revisar registros de absentismo, realizar entrevistas con personal clave como el médico de la empresa o psicólogos, y fomentar la participación de los trabajadores para identificar y abordar los desafíos laborales que enfrentan.
Implementar programas dirigidos a mejorar el ambiente y clima institucional, promoviendo el trabajo en equipo, oportunidades para la formación continua y desarrollo, aumentando el grado de autonomía y control en el trabajo, descentralizando la toma de decisiones, estableciendo objetivos y roles claros. Es crucial fomentar la colaboración en lugar de la competitividad, promover la participación en la organización y mejorar las redes de comunicación. Además, incentivar el reconocimiento y respetar los horarios y descansos. Renovar políticas empresariales y fortalecer las relaciones entre los equipos y profesionales que los componen.
Las capacitaciones sobre el síndrome de burnout como medida de prevención primaria es una herramienta fundamental para crear ambientes de trabajo saludables y sostenibles. Las capacitaciones están diseñadas para educar a los trabajadores y a los líderes sobre el reconocimiento, prevención y manejo del burnout antes de que se convierta en un problema grave. Algunas estrategias y contenidos clave que suelen incluirse en estas capacitaciones son sobre: estrategias de manejo del estrés, promoción de la resiliencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, desarrollo de habilidades de comunicación efectiva y apoyo mutuo, liderazgo efectivo, positivo y saludable, autocuidado y bienestar para profesionales, gestión del tiempo y la carga de trabajo, mindfulness y técnicas de relajación para los trabajadores de la organización, entre otras.
Prevención Secundaria: Este nivel tiene como objetivo detectar tempranamente los signos incipientes de burnout para intervenir y prevenir su desarrollo completo. Incluye la implementación de programas de apoyo emocional, ajustes en la carga de trabajo y facilitación de recursos para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal. Es fundamental proporcionar acceso a asesoramiento psicológico y técnicas de manejo del estrés para los trabajadores.
Prevención Terciaria: En esta fase se busca rehabilitar y apoyar a los individuos que ya han desarrollado el síndrome de burnout. Se incluyen servicios de asesoramiento personalizados, tanto internos como externos a la organización, con un enfoque en reducir las consecuencias negativas del síndrome. También se implementan programas de rehabilitación y apoyo continuo para ayudar a los afectados a recuperarse, se realizan cambios en el entorno laboral para reducir el estrés y se establecen programas de retorno gradual al trabajo.
Fortalecimiento de la prevención primaria ante la detección de burnout.
La detección de síntomas de burnout en un empleado es un claro indicativo de que las estrategias organizacionales de prevención primaria necesitan ser reevaluadas y fortalecidas. Para abordar este desafío, es esencial implementar un enfoque integral que incluya la revisión de políticas laborales, la mejora de la comunicación, y la promoción de una cultura organizacional de apoyo y bienestar. Proveer acceso a recursos de apoyo psicológico y programas de bienestar, junto con capacitaciones continuas sobre manejo del estrés y resiliencia, son pasos fundamentales.
Asimismo, es vital fomentar el liderazgo saludable y establecer sistemas de monitoreo continuo para evaluar la efectividad de las estrategias y realizar ajustes necesarios. Al fortalecer la prevención primaria, no solo se previenen futuros casos de burnout, sino que también se crean un ambiente de trabajo más saludable y seguro.
Es esencial que el departamento de Recursos Humanos o de Salud Mental Laboral, Medicina Laboral e Higiene y Seguridad, mantengan un seguimiento continuo de los empleados, fortaleciendo la comunicación y la relación con los miembros de la plantilla para detectar y abordar cualquier problema a tiempo.
Conclusión:
Es crucial que las intervenciones consideren tres niveles debido al amplio impacto del síndrome de burnout en diversas áreas de la vida.
A nivel individual: Es fundamental desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que permitan a los empleados reducir o controlar las causas del estrés, evitar situaciones estresantes o neutralizar sus efectos negativos para adaptarse eficazmente a las circunstancias.
A nivel grupal: Se deben fortalecer las habilidades sociales y el apoyo social mediante la formación de equipos de trabajo y líderes.
A nivel organizacional: Es esencial detectar, intervenir y eliminar o reducir los factores estresantes del entorno laboral.
Las empresas y organizaciones deben ser conscientes de los problemas asociados con el burnout. Invertir en la preparación de los equipos que velan por garantizar la salud y el bienestar de los rabajadores como Recursos Humanos y/o de Salud Mental Laboral, como Medicina Laboral e Higiene y Seguridad con las herramientas y estrategias necesarias para abordar estas enfermedades es crucial, dado que no siempre son fáciles de detectar.
La salud laboral es un compromiso compartido por todos, en el que cada individuo, desde el liderazgo hasta los trabajadores y dueños de la organización, tienen un papel fundamental en la creación y mantenimiento de un entorno de trabajo saludable. Fomentar el bienestar en el lugar de trabajo requiere la colaboración activa y la responsabilidad conjunta para garantizar que todos se sientan apoyados, valorados y en equilibrio. Solo a través de este esfuerzo colectivo se puede construir un ambiente donde cada miembro pueda prosperar y contribuir plenamente al éxito de la organización.
Autor: Ezequiel Martin Dominguez – Lic en Relaciones Laborales y Psicólogo – Especialista en Factores de Riesgo Psicosocial, Salud Mental y RSE – Director y Capacitador en Consultora Psicoeducación Laboral – Psicólogo Clínico – Docente en Universidad de Buenos Aires en Facultad de Psicología y en Facultas de Ciencias Sociales, Universidad de Ciencias Empresariales e Instituto Argentino de Seguridad en la Especialización Profesional en Riesgos Psicosociales.
Bibliografía.
Bosqued, M. (2008). «Quemados: el síndrome del burn out: qué es y cómo superarlo». Barcelona. Piadós Ibérica.
Bumeran. (2023). Encuesta de Burnout 2023. Bumeran.
Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT Andalucía (2009). Los factores de riesgo psicosocial: Causa y efecto.
Martínez Pérez, A. (2010). El síndrome de burnout: Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia, 112, 42-80. Universidad Complutense de Madrid. Madrid, España.
Neffa, J. C (2011). Los riesgos Psicosociales en el trabajo. Contribución a su estudio.
Organización Mundial de la Salud. (2018). Clasificación Internacional de Enfermedades (11ª ed.). Ginebra, Suiza: OMS. Entró en vigor el 1 de enero de 2022.
Pérez Jáuregui, M. I. (2013). Cuando el estrés laboral se llama Burnout: Quemarse en el trabajo: causas y estrategias de afrontamiento. Editorial Universidad Libros.
Sicardi, E.D. y Novo, P. (2010). Estrés y Burn out. En: Filippi G. y Zubieta E. (coord.). Psicología y Trabajo: una relación posible. Buenos Aires: Eudeba.
La terapia no siempre es fácilmente accesible, y cuando lo es, no es fácil comenzar a compartir tus problemas con un desconocido. Al mismo tiempo, las aplicaciones de salud mental a menudo no son lo suficientemente específicas para las necesidades particulares de un individuo. IOKEI tiene como objetivo resolver este problema con terapia impulsada por IA. Posicionándose entre las aplicaciones y la terapia humana, el objetivo es llenar el vacío entre estas dos y proporcionar un puente para quienes lo necesitan: más específico que las aplicaciones, más fácilmente accesible que la terapia tradicional.
En dialogo en excluisiva con su CEO Matteo Melone nos comenta más sobre las fortalezas de su Startup
El trabajo periodístico corrió por cuenta del director de ODT, Juan Domingo Palermo, y el redactor jefe de TS, Luis Miguel Belda, con la edición en estudio de Mar de los Santos.
TodoStartups (TS) y Observatorio del Trabajo (ODT) entrevistan a algunos de los principales protagonistas de la 13.ª edición de South Summit , que acogió La N@ve en Madrid del 5 -7 de junio 2024.
Sobre South Summit:
South Summit es la plataforma global que aúna a todos los actores del ecosistema de innovación y emprendimiento para impulsar el desarrollo de oportunidades de negocio entre todos ellos. Su principal evento es South Summit Madrid, coorganizado por IE University, por el que han pasado a lo largo de sus doce ediciones más de 36.000 startups, mientras que por su Startup Competition, de la que han nacido 7 unicornios, ha salido más de 1.000 startups finalistas, con una tasa de supervivencia del 90% y más de 15.007 millones de dólares en inversión levantada.
South Summit , Vivió su 13ª edición, tras lograr resultados récord en 2023, al reunir a más de 2.000 inversores, con una cartera de más de 326.000 millones de dólares, y más de 4.500 startups se presentaron a su competición, el 80% de ellas de fuera de España.
South Summit Madrid se celebro entre el 5 y 7 de junio de 2024 bajo el lema “Human by Design” y conto, entre otros, con la participación de Steven Bartlett, creador del podcast más escuchado de Europa y de Marc Randolph, cofundador y primer CEO de Netflix.
Además, tras su paso por México, Colombia, Perú, Chile y Argentina, South Summit celebró su tercera edición en Brasil, también coorganizada por IE University, entre los pasados 20 y el 22 de marzo de este año. La pasada edición reunió a más de 23.500 asistentes de 55 países distintos, entre los que se encontraban más de 800 speakers, 3.000 startups, 900 fondos de inversión, dispuestos a apoyar las mejores ideas innovadoras procedentes de todo el mundo gracias a una cartera de 213.000 millones de dólares, y más de 750 medios de comunicación acreditados.
Sobre TodoStartups:
TodoStartups portal de noticias de emprendedores de Iberoamérica propiedad del Grupo Educativo CEF.- UDIMA, cuya misión desde entonces es proveer a los emprendedores, en particular de índole tecnológica, de una plataforma periodística desde la que dar a conocer sus iniciativas innovadoras.
El fin último es la creación, tanto en España como en la América de habla hispana, de un ecosistema online ideal para startups, negocios, emprendedores e inversores, pero que, de modo transversal, penetre también en los territorios informativos de la creación, la innovación, la educación, la política, la economía o la investigación.
En sus páginas, TodoStartups cruza las noticias que escriben sus periodistas, presentes en los principales eventos del ecosistema, con la colaboración periódica de expertos en las materias de las que informa el portal, en una suerte de simbiosis en pro del emprendimiento y el conocimiento de sus más destacados proyectos por parte de la sociedad civil.
Sobre OdT | El Observatorio del Trabajo:
ODT es una agencia de investigación social y noticias del trabajo y el empleo con sede en Buenos Aires. Sus contenidos se centran en temas de Ciencias del Trabajo, Recursos Humanos, Economía del conocimiento e innovación abierta, Ecosistema Emprendedor, Responsabilidad Social Corporativa, Desarrollo de Negocios, Nuevos Líderes de Recursos Humanos, Seguridad e Higiene.
Music Touch es mucho más que una empresa, es una iniciativa que busca llevar la música a todos aquellos que la necesiten, utilizándola como una forma de medicina para el espíritu. Durante South Summit 2024 dialogamos con la CEO de Music Touch, Anne Catherine Ruiz quien ha creado un espacio donde la música es la protagonista, donde se exploran sus beneficios terapéuticos y se comparte el amor por este arte con todos aquellos que lo rodean. El trabajo periodístico corrió por cuenta del director de ODT, Juan Domingo Palermo, y el redactor jefe de TS, Luis Miguel Belda, con la edición en estudio de Mar de los Santos.
TodoStartups (TS) y Observatorio del Trabajo (ODT) entrevistan a algunos de los principales protagonistas de la 13.ª edición de South Summit , que acogió La N@ve en Madrid del 5 -7 de junio 2024.
Sobre South Summit:
South Summit es la plataforma global que aúna a todos los actores del ecosistema de innovación y emprendimiento para impulsar el desarrollo de oportunidades de negocio entre todos ellos. Su principal evento es South Summit Madrid, coorganizado por IE University, por el que han pasado a lo largo de sus doce ediciones más de 36.000 startups, mientras que por su Startup Competition, de la que han nacido 7 unicornios, ha salido más de 1.000 startups finalistas, con una tasa de supervivencia del 90% y más de 15.007 millones de dólares en inversión levantada.
South Summit , Vivió su 13ª edición, tras lograr resultados récord en 2023, al reunir a más de 2.000 inversores, con una cartera de más de 326.000 millones de dólares, y más de 4.500 startups se presentaron a su competición, el 80% de ellas de fuera de España.
South Summit Madrid se celebró entre el 5 y 7 de junio de 2024 bajo el lema “Human by Design” y conto , entre otros, con la participación de Steven Bartlett, creador del podcast más escuchado de Europa y de Marc Randolph, cofundador y primer CEO de Netflix.
Además, tras su paso por México, Colombia, Perú, Chile y Argentina, South Summit celebró su tercera edición en Brasil, también coorganizada por IE University, entre los pasados 20 y el 22 de marzo de este año. La pasada edición reunió a más de 23.500 asistentes de 55 países distintos, entre los que se encontraban más de 800 speakers, 3.000 startups, 900 fondos de inversión, dispuestos a apoyar las mejores ideas innovadoras procedentes de todo el mundo gracias a una cartera de 213.000 millones de dólares, y más de 750 medios de comunicación acreditados.
Sobre TodoStartups:
TodoStartups portal de noticias de emprendedores de Iberoamérica propiedad del Grupo Educativo CEF.- UDIMA, cuya misión desde entonces es proveer a los emprendedores, en particular de índole tecnológica, de una plataforma periodística desde la que dar a conocer sus iniciativas innovadoras.
El fin último es la creación, tanto en España como en la América de habla hispana, de un ecosistema online ideal para startups, negocios, emprendedores e inversores, pero que, de modo transversal, penetre también en los territorios informativos de la creación, la innovación, la educación, la política, la economía o la investigación.
En sus páginas, TodoStartups cruza las noticias que escriben sus periodistas, presentes en los principales eventos del ecosistema, con la colaboración periódica de expertos en las materias de las que informa el portal, en una suerte de simbiosis en pro del emprendimiento y el conocimiento de sus más destacados proyectos por parte de la sociedad civil.
Sobre OdT | El Observatorio del Trabajo:
ODT es una agencia de investigación social y noticias del trabajo y el empleo con sede en Buenos Aires. Sus contenidos se centran en temas de Ciencias del Trabajo, Recursos Humanos, Economía del conocimiento e innovación abierta, Ecosistema Emprendedor, Responsabilidad Social Corporativa, Desarrollo de Negocios, Nuevos Líderes de Recursos Humanos, Seguridad e Higiene.
The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación de The Adecco Group, publica por decimotercer año consecutivo el Informe Anual Adecco sobre Empresa Saludable y Gestión del Absentismo. El objetivo es estudiar de manera periódica las estadísticas de este fenómeno en España y abordar sucesivamente el análisis de todas aquellas manifestaciones que contribuyan a la prevención, gestión y, cuando sea necesario, al control adecuado del absentismo.
En 2023, la tasa media de absentismo continuó en el 6,8%, ya que, aunque las horas no trabajadas por IT aumentaron, se compensó con un descenso de las horas de absentismo por otros motivos. Esto, sumado a un aumento muy ligero de las horas pactadas, dejó una tasa prácticamente igual a la del 2022 (+0,01 p.p.). Es el segundo dato más alto de la serie histórica, solo superado por el 7,1% del año 2020 (año del inicio de la pandemia por COVID-19).
Que la tasa de absentismo de 2023 sea la segunda más elevada desde el año 2000, muestra la situación crítica que ha alcanzado este problema. Cabe destacar que hasta 2017, esta tasa nunca había superado el 5%, siendo su valor más bajo el del año 2000 con un 3,7%.
Si la tasa de absentismo de 2023 hubiera sido del 5%, se habrían perdido 30,5 horas menos por este motivo por cada asalariado. De haber sido así, se habrían trabajado casi 547 millones de horas más, lo que equivale al trabajo de 308.418 personas durante un año.
En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, señala que: “El pasado 2023 y lo que llevamos de 2024 apuntan a un preocupante incremento de las ausencias, sobre todo las derivadas de enfermedad común. Los porqués del absentismo ya son de sobra conocidos, aunque es cierto que en este último periodo debe unirse a los clásicos, la salud mental como elemento multiplicador de las ausencias”.
“Las cifras y lo que viene nos invita a actuar rápido. El 32% de nuestros trabajadores, muy por encima de la media del resto de países, afirman que su salud mental ha empeorado en el último año. Y 1 de cada 4 empresas afirman que una cuarta parte de sus trabajadores se han visto en el último año afectados por trastornos psicológicos como ansiedad, depresión o estrés postraumático. No es nuevo el alegato de aquellos que ponen el foco de los problemas mentales extramuros de los lugares de trabajo, por lo que la “pelota” no sólo está en el tejado de las empresas. Junto con el envejecimiento de la población, los retos cognitivos y psicosociales derivados de la digitalización, por citar algunos casos, parece que la colaboración público-privada es más necesaria que nunca si queremos sacar adelante el barco de la salud mental”, continúa Blasco.
En último lugar, el director de The Adecco Group Institute añade que “las ausencias, por su poliédrica configuración, dependen del estilo de dirección y liderazgo, de los hábitos de salud, de los recursos de salud disponibles, de los antecedentes familiares, de las condiciones de trabajo, del clima laboral y de un sinfín de factores que deben ser abordados de forma coordinada y multidisciplinar. Parece que solo las entidades emocionalmente saludables superarán el reto de gestionar exitosamente el bienestar de las personas trabajadoras. Es evidente que asistimos a un 2024 claramente retador en materia de ausencias, engagement, productividad, flexibilidad y otros muchos objetivos en la gestión de personas. Esperamos haber aportado nuestro granito de arena en la reflexión sobre el absentismo y su relación con muchas de estas variables”.
Síntesis del XIII Informe Anual Adecco sobre Empresa Saludable y Gestión del Absentismo
Que la tasa de absentismo de 2023 sea la segunda más elevada desde el año 2000, muestra la situación crítica que ha alcanzado este problema. Cabe destacar que hasta 2017, esta tasa nunca había superado el 5%, siendo su valor más bajo el del año 2000 con un 3,7%.
Analizando los datos del primer trimestre de 2024, la tasa de absentismo en España es del 7,3%. Esta cifra ha aumentado 0,04 puntos porcentuales con respecto al cuarto trimestre de 2023 y 0,7 puntos porcentuales con respecto al mismo periodo del año anterior. Al focalizarnos en el absentismo por incapacidad temporal, la tasa es del 5,6% (+0,03 p.p. intertrimestrales; +0,6 p.p. interanuales).
Al analizar la jornada pactada y las horas de absentismo del primer trimestre de 2024, podemos concluir que las horas no trabajadas por absentismo equivalen a que 1.221.829 asalariados no hubiesen acudido a su puesto de trabajo durante dicho periodo (+4,5% intertrimestral; +13,1% interanual).
Si nos centramos en el dato medio, la tasa de absentismo en 2023 se mantuvo en el 6,8%. Es el segundo dato más alto de la serie histórica, solo superado por el 7,1% de 2020.
Por comunidades autónomas, las más afectadas son el País Vasco con una tasa de absentismo de un 8,4% (+0,8 p.p. interanuales), Asturias con un 8,2%, (+1,4 p.p. interanuales) y Canarias, también con un 8,2% (+1,7 p.p. interanuales). Las menores tasas de absentismo se localizan en Cataluña con un 6,7% (+0,5 p.p. interanuales), la Comunidad de Madrid con un 6,9% (+0,4 p.p. interanuales) y Baleares con otro 6,9% (+0,6 p.p. interanuales).
Por sectores, Industria sitúa su tasa de absentismo en el 7,4% (-0,3 p.p. intertrimestrales; +0,7 p.p. interanuales), seguido del sector Servicios con un 7,3% (+0,001 p.p. intertrimestrales; +0,6 p.p. interanuales). Construcción es el menos afectado con un 5,5% (-0,3 p.p. intertrimestrales; +0,7 p.p. interanuales).
En lo que a actividades económicas se refiere, la tasa de absentismo más alta es para “Transporte marítimo y por vías navegables” con un 12,5% (+2,3 p.p. intertrimestrales, +1,5 p.p. interanuales). Le siguen “Actividades sanitarias” con un 11,6% y “Actividades de juegos de azar y apuestas” con una tasa del 11,5%. En el otro extremo, las divisiones con menor nivel de absentismo son “Actividades inmobiliarias” que cuenta con la menor tasa (3,4%), seguida de “Edición” y “Actividades relacionadas con el empleo”, ambas con una tasa de 3,5%.
En cuanto a la siniestralidad laboral en España, en el primer trimestre de 2024 la incidencia se sitúa en 200 accidentados por cada 100.000 trabajadores en jornada de trabajo (-6% intertrimestral; -5% interanual) y en 32 in itinere (-13% intertrimestral; +1% interanual).
Fuentes textual : Luis Perdiguero / Patricia Herencias – Dpto. de Comunicación Grupo Adecco & Miriam Sarralde / Ainhoa de la Hera de Trescom Comunicación
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York, nos presenta informe sobre la carrera empresarial por AI, más buenas noticias RSC y la reflexión espiritual de cada semana en esta oportunidad, el Papá Francisco en Venecia.
Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.
OdT| El Observatorio del Trabajo en acciones solidarias; Apoyo a Caritas Argentina
OdT| El Observatorio del Trabajo, es una agencia de investigación social y noticias sobre el empleo y el trabajo a nivel que un enfoque internacional. Que publica una newsletter mensual y tiene programa radial desde el año 2010 en forma consecutiva y este año 2024 emitirá su temporada 15 en forma consecutiva. Su objetivo central es unir a las personas, instituciones y empresas de Iberoamérica. Especializándose en temas de RSC – Responsabilidad Social Empresarial , innovación y emprendimiento , la gestión humana en las organizaciones , liderazgo, riesgos psicosociales , seguridad e higiene, sindicatos, inclusión y diversidad, ergonomía, psicosociología , educación , agro negocio , agro talento y agro formación y desarrollo , biotecnología , turismo , economía naranja , sostenibilidad y todo lo relacionado con el trabajo y el empleo.
Comenzamos 2024 con un artículo que trata un tema que en los dos últimos años ha incrementado su presencia en los debates sobre el trabajo y el empleo en la era digital. En las empresas se viene produciendo un incremento de la preocupación por mejorar la salud psicosocial de sus trabajadores. Se está tomando una mayor conciencia de que la salud mental de los trabajadores no solo es un componente esencial para el bienestar de los propios individuos, sino también para el rendimiento y la productividad organizacional.
Cada vez más, desde la dirección de las empresas, se están redefiniendo las estructuras y los procesos organizativos sobre la conexión imprescindible entre el bienestar personal (físico y mental) de los trabajadores y el éxito empresarial.
En este artículo pasamos revista a una serie de dispositivos organizativos y herramientas tecnológicas que están siendo empleadas en las empresas con el propósito de mejorar el estado de salud mental de sus trabajadores.
Hacia una cultura organizacional centrada en el bienestar de las personas
Las organizaciones más exitosas suelen adoptar un modelo de organización -o cultura organizativa- que se centra en conseguir el máximo bienestar personal de sus trabajadores como premisa para obtener de ellos valores óptimos de rendimiento y compromiso laboral. Se reconoce que un equipo saludable (desde el punto de vista físico y mental) es más productivo y creativo, por lo que la preocupación por estos temas se convierte en parte integral de su identidad corporativa.
Esto implica varias cosas. En primer lugar, se debe fomentar un ambiente que promueva la comunicación abierta, la empatía y el equilibrio entre trabajo y vida personal.El trabajo híbrido y la gestión flexible del tiempo de trabajo han demostrado ser claves para reducir el estrés y mejorar la salud mental. Las organizaciones suelen adoptar estrategias que permiten a los trabajadores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales. Esta flexibilidad no solo aumenta la satisfacción del empleado, sino que también contribuye a un entorno laboral menos estresante.
En este sentido, estudios recientes afirman que 3 de cada 4 trabajadores valoran muy positivamente la posibilidad que les brinda su empresa de trabajar desde casa toda o una parte de su jornada laboral, y disponer de cierta autonomía para gestionar su tiempo de trabajo. Este tipo de medidas contribuyen a una reducción de ciertos riesgos laborales de carácter psicosocial, como es el caso del síndrome del burnout, ya que las jornadas de trabajo excesivas, la falta de conciliación y de flexibilidad en el entorno laboral son algunas de las causas que lleva al agotamiento. También estas medidas ayudan a la necesaria desconexión digital de los trabajadores; es decir, que después de finalizada la jornada laboral, el trabajador puede desconectar de su trabajo, sin temor a que sigan contactando con él desde su empresa mediante dispositivos electrónicos.
Junto a la flexibilidad y conciliación, un segundo aspecto que se debe trabajar en la empresas es la concienciación y desmitificación de los problemas de salud mental. Esto se consigue mediante dos vías:
Primero, desarrollando acciones formativas donde se aborden los temas relacionados con la gestión del estrés y los trastornos mentales en el lugar de trabajo, sensibilizando a las plantillas de empleados y, sobre todo, desterrando estigmas asociados a este tipo de riesgos laborales.
Además de estas acciones de sensibilización, se requiere un análisis individualizado de cada puesto de trabajo (y de cada persona que lo ocupa) relativo a los riesgos psicosociales asociados al trabajo que se desempeña. Este análisis se acompaña de servicios de asesoramiento, acceso a profesionales de la salud mental y aplicaciones tecnológicas diseñadas para el monitoreo y mejora del bienestar emocional.
Junto a la anteriores, se debe trabajar en la formación en liderazgo y gestión de proyectos. Es algo demasiado frecuente todavía en las organizaciones, y seguro que todos en menor o mayor medida lo hemos sufrido alguna vez, la presencia de responsables de equipo -o incluso responsables de área o departamento- que siendo buenos gestores no son buenos líderes y generan en sus equipos estrés y otros trastornos psicosociales. Dentro de esta formación, y en el día a día de las organizaciones, se debe fomentar una cultura del feedback, de la escucha y la toma en consideración de las opiniones y propuestas de los trabajadores. Que un trabajador se sienta escuchado y perciba que sus opiniones tienen valor dentro de la empresa, no solo incrementa su compromiso laboral, sino que tiene menores probabilidades de sufrir ciertos riesgos psicosociales (como el estrés, o el síndrome de burnout).
Las herramientas y dispositivos tecnológicos que ayudan a una mejora de la salud mental
El empleo de la nueva generación de tecnologías digitales en las organizaciones en un factor explicativos de muchos riesgos laborales, y en especial de lo riesgos psicosociales que acabamos de mencionar.
Pero también la tecnología está detrás de diversas aplicaciones y dispositivos digitales que se emplean en la mejora de las condiciones de seguridad y salud laboral, y en concreto colaboran en la gestión de situaciones de estrés, el seguimiento del estado de ánimo, el incremento de la resiliencia emocional, entre otras cosas relacionadas con la promoción de la salud mental. Estas aplicaciones y dispositivos no solo proporcionan información crucial para el análisis y evaluación de riesgos, y para la toma de decisiones, sino que también permiten una respuesta más rápida y efectiva ante situaciones de riesgo, promoviendo así entornos laborales más seguros y saludables.
Entres las tecnologías que colaboran en la promoción de una mejor seguridad y salud laboral de los trabajadores, y que poseen una incidencia en la mejora de la salud mental, podemos indicar las siguientes:
Dispositivos de monitoreo y seguimiento en tiempo real. Mediante el empleo de dispositivos portátiles o wearables que monitorean la postura, el nivel de fatiga o los movimientos de los trabajadores se pueden prevenir, por ejemplo, lesiones musculoesqueléticas o accidentes, o situaciones de estrés laboral.
Uso de dispositivos de Realidad Virtual y Realidad Aumentada para la formación. Mediante este tipo de dispositivos, se pueden simular entornos laborales peligrosos y/o estresantes, entrenando a los trabajadores en escenarios de riesgo sin exponerlos a situaciones reales.
Robótica y automatización. La propia implementación de robots y sistemas automatizados para realizar tareas peligrosas y/o repetitivas, permite reducir la exposición de los trabajadores a situaciones de riesgo laboral.
Uso de biga data y análisis predictivo de datos. Mediante la recopilación y análisis de grandes cantidades de datos procedentes de los procesos internos de la empresa se pueden identificar patrones y tendencias sobre riesgos laborales, permitiendo la toma de decisiones preventivas antes de que ocurran accidentes o trastornos psicosociales.
Empleo de drones para realizar inspecciones de seguridad en áreas de difícil acceso o peligrosas, identificando riesgos potenciales y mejorando la supervisión.
Desarrollo de aplicaciones móviles de seguridad en el lugar de trabajo, que permitan a los trabajadores reportar riesgos o condiciones inseguras en tiempo real, facilitando una respuesta rápida y efectiva.
Como conclusión, podemos decir que se empieza a adoptar por parte de las empresas más exitosa una cultura corporativa más centrada en el bienestar de los individuos, donde se implementan programas personalizados de salud física y mental, en la que se establecen mecanismos de flexibilidad laboral, y donde se emplea la tecnología de manera estratégica para generar entornos laborales más saludables y productivos.
Si te parece interesante el tema, deja tu comentario más abajo. Si además te gustan los contenidos del blog, apoya este proyecto y suscríbete.
La Cámara de Comercio de Oviedo ha acogido ‘Conversa Oviedo: Digitalización de la salud e innovación hotelera’, un evento en el que reputados emprendedores expusieron y compartieron sus innovadoras iniciativas.
En concreto, se dieron a conocer soluciones innovadoras para el sector de la salud , la alimentación, tecnologías disruptivas y de la hotelería que hacen más eficiente la gestión de las empresas de estos sectores.
Durante este evento se abordaron temas como la Inteligencia Artificial, la Realidad Virtual y Realidad Aumentada, las Redes Sociales, el Blockchain, la Sustentabilidad en la alimentación o la Digitalización del turismo.
Sobre el evento:
Evento organizado: Por la Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de Oviedo & ODT | El observatorio del trabajo
El evento se desarrolló por la mañana del 15/11/2023 en la Cámara de Comercio de Oviedo y se le entregó un reconocimiento y felicitación a la Cámara Oficial de Comercio, Industria y Navegación de Oviedo, por su labor permanente en la profesionalización y promoción de la iniciativa empresarial: fuente principal del desarrollo humano y económico.
Primera mesa: Innovación y tecnológicas disruptivas:
Moderador: Luis Miguel Belda
Director de Comunicación de CEF Centro de Estudios Financieros – Universidad UDIMA & Portal Emprendedor Iberoamericano Todostartups
Rocío Alvarez-Ossorio Alvarez-Ossorio
Partner & CMO en Token City Nombrada Mujer de Referencia en el Emprendimiento Innovador por el Alto Comisionado del Gobierno de España. Nombrada Top 100 inversoras por El Referente. Licenciada en derecho económico por la Universidad de Navarra. Master en ICADE y MBA en IESE Business School. Socia y responsable de la Comisión de Criptoactivos en WLW | Women in a Legal World (WLW).
Gonzalo Cámara Navarro
Co-Founder & CEO HEWEGO
Iván Ordóñez Carcedo
CIO Grupo CARAC | CIO & Co-founder en Immersive Oasis
Gustavo Miroglio
Presidente de Rumara – Fundador del primer aceite de Soja Sustentable “Oil Green”
Moderador: Javier Fernández Santiago de la Cámara de Comercio de Oviedo
Charo Gómez Haces
Empresaria astur mexicana, entre Llanes, Porrua y Puebla
Empresaria » Con amplia trayectoria y experiencia»
Sector formación y catering.
Presidenta de la asociación de mujeres empresarias, MdE, «Mujeres de Empresa»
Pionera en el asociacionismo empresarial de mujeres desde 1996.
Antonio Armesto CEO de Animatium y de EXPERIENCIAS DEL DESTINO. Formador, asesor y evaluador SICTED. Experto en Turismo, Animarketing y Emprendimiento. Director del Congreso Nacional de Turismo Experiencial. Más de 30 años de experiencia en el sector del ocio
Gonzalo Osvaldo Rioja Aumentamos las reservas de tu hotel a través de conversaciones de WhatsApp | Co-Founder & CEO WeSpeak de Engineer & MBA
