La agenda de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de compañías y organizaciones ha cobrado cada vez más protagonismo en los últimos años. Lograr que los equipos se sientan representados dentro de la empresa para la cual trabajan es uno de los actuales desafíos de quienes están en posiciones de liderazgo.
Charlas, talleres, alianzas con ONG y acciones vinculadas a efemérides suelen ser puntos de partida habituales para comenzar a tratar temas de DEI e instalar el entusiasmo. Sin embargo, para que la inclusión sea una realidad se necesita un trabajo sólido y que permanezca en el tiempo.
«Recomendamos el desarrollo de estrategias de diversidad medibles y trasladables en el tiempo, además de transversales a toda la organización», plantea Cinthia González Oviedo, CEO & founder de Bridge the Gap, consultora experta en diversidad, igualdad e innovación. Y advierte: «Se estima que para 2026 se van a triplicar los presupuestos globales de diversidad e inclusión. En este sentido, el tema tiene que ser una forma de gestionar la compañía».
Melanie Tobal, fundadora de la ONG Publicitarias, piensa en la misma línea: «Se trata de una cuestión de derechos humanos, de entender a las personas con empatía y así llegar a públicos que han sido excluidos históricamente y representan grandes oportunidades de negocio de manera genuina y sin postureos».
Tobal reflexiona sobre el mundo de la publicidad, tema que profundiza en su organización: «Son muy pocas las agencias que hoy sostienen las políticas de DEI a largo plazo y con acciones concretas para lograr una verdadera transformación cultural», explica. Además, coincide con González Oviedo en que hay muchos pedidos de charlas cortas, talleres de participación opcional o acciones aisladas a modo de cumplir con pedidos globales, pero esto, si bien es un gran punto de partida, no logra generar un cambio sostenible.
Luego de 12 años de vida corporativa, Micaela Lesniewer se lanzó a trabajar como consultora independiente de comunicación y marketing estratégico. En la actualidad asesora a empresas y puede poner en la balanza lo aprendido desde los dos mundos que transitó. «Hoy la sociedad y en especial, las nuevas generaciones esperan más de las compañías. Como clientes, buscan empresas que comulguen con sus valores y desde los colaboradores también hay un cambio de paradigma, mucho más luego de la pandemia, donde priorizan organizaciones que respeten sus tiempos y los valoren», advierte.
La experta también hace hincapié en la importancia de que se transmita coherencia en las compañías: «Para que una empresa sea inclusiva, debe serlo también con sus empleados, con sus proveedores, con la comunidad donde opera… es decir, con todos sus stakeholders, porque cada contacto que tiene es un mensaje que da sobre sí misma.»
Lesniewer amplía con un ejemplo: «Si una compañía se suma al mes del orgullo incorporando la bandera de colores al logo, pero no tiene ningún empleado que pertenezca a la comunidad LGTBIQ+, está haciendo un rainbowwashing y lo único que consigue es generar malestar dentro de ese colectivo. Una manera de desarrollar acciones significativas para la audiencia con la que buscás conectar, es contar con pluralidad de miradas para ampliar las perspectivas. La inclusión amplía la representación.»
En opinión de Florencia Porcelli, directora de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes, lo más que puede ofrecer una compañía a la hora de sumarse a fechas como el Día Internacional de la Mujer o el Día del Orgullo es la coherencia. Si su historia como empresa y sus prácticas mantienen cohesión con el relato, va a contar con las credenciales necesarias para llevar adelante y comunicar una determinada acción: «Las compañías y la sociedad en general están aprendiendo y sensibilizándose sobre diferentes temas y es posible cometer errores, pero no es motivo para dejar de hacer».
Quilmes está realizando su segundo censo de diversidad, equidad e inclusión, una encuesta de participación voluntaria que le permite tener datos reales de cómo impactan estas acciones en los equipos. Con los resultados obtenidos y la encuesta de clima que responden todos los empleados, pueden delinear una estrategia y diseñar políticas que permitan mejorar la diversidad.
Impulsar una cultura interna que promueva la pluralidad de voces, perspectivas y experiencias es una de las actuales preocupaciones de The Walt Disney Company Latin America. «Buscamos espacios de trabajo representativos; al igual que las historias, experiencias y productos que creamos, para que todas las personas puedan sentirse identificadas», asegura Valeria Violante, directora regional de Recursos Humanos de la compañía.
Atentos al trabajo transversal, en Disney implementaron consejos de diversidad, equidad e inclusión. Se trata de grupos conformados por miembros de la empresa que promueven día a día espacios de trabajo más inclusivos y planifican encuentros de reflexión y sensibilización. Sus acciones están enfocadas en temas de discapacidad, equidad de género, comunidad LGTBQ+ y multiculturalidad.
«Nuestro consejo de género busca educar sobre las diferentes problemáticas sociales asociadas en la región y brindar herramientas útiles, trasladables a la acción», explica Violante, e identifica distintos temas en los que se enfocan, como diversidad corporal, empoderamiento femenino, neutralidad de género, mujeres en ciencia y tecnología, violencia de género, mujeres trans y masculinidades libres.
Quilmes, en tanto, apostó por crear un comité de autenticidad conformado por el CEO de la compañía, Martín Ticinese; líderes de diferentes áreas y referentes en la temática. El organismo busca identificar posibles mejoras e impulsar nuevas iniciativas. Además, formaron grupos de afinidad para empleados en los que participan personas de manera voluntaria, con el objetivo de plantear inquietudes y acciones para fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
«Entendemos el valor de formar equipos diversos con distintas perspectivas y maneras de ver el mundo, y que esto no puede más que enriquecer el trabajo diario. Por eso creamos Autenticidad, nuestro programa en el que trabajamos en los pilares de género, LGBTIQ+, discapacidad, edad y recientemente incorporamos el eje socioeconómico. Esto nos permite elaborar beneficios, políticas y protocolos», detalla Porcelli.
La empresa está en proceso de certificar sus centros de trabajo junto a ALPI, para asegurar la accesibilidad para personas con movilidad reducida. Asimismo, se encuentra trabajando en la detección y eliminación de sesgos en los procesos de selección y evaluación de desempeño con el objetivo de que las mujeres ocupen roles que históricamente fueron ocupados por varones, como maestras cerveceras, gerentes de planta, camioneras y vendedoras.
En Nimble Giant, estudio de desarrollo de videojuegos con base en Argentina, aseguran que trabajan para incluir a más mujeres dentro del rubro. Fundada en 2002, esta compañía busca atraer talento brindando oportunidades de trabajo y de formación para más mujeres.
«En el caso de las mujeres que ya trabajan dentro de la industria y pertenecen a nuestra compañía, tenemos políticas y beneficios que acompañan sus momentos personales. Trabajamos de manera remota en todo el mundo y si bien en la Argentina hay oficina, en el resto de los países no, y no es necesario ni obligatorio asistir presencialmente, sino opcional», explica Florencia Trotta, responsable de Comunicación, sostenibilidad y diversidad en Nimble Giant, donde además, cuentan con licencia extendida para maternidad y paternidad.
Nimble Giant también trabaja para visibilizar el talento que ya tiene, dando a conocer a aquellas mujeres que son parte de la industria y se destacan en lo que hacen en las diferentes áreas: «Ellas pueden ser inspiración para otras mujeres. Creemos que en esa oportunidad de darles visibilidad y mostrarle al resto de la industria que es posible. Podemos hacer crecer este número de mujeres interesadas por jugar, por estudiar y por trabajar en la industria de los videojuegos», cuenta Trotta.
Según los datos del Observatorio de Videojuegos, coordinado por la Universidad de Rafaela, en el último año hubo entre un 19 y un 20% de mujeres trabajando en la industria. En Nimble Giant cuentan con un 23% de mujeres y tienen como objetivo seguir fomentando y promoviendo el talento femenino en Argentina, en América latina y en todo el mundo.
En este sentido, desde Disney destacan al menos dos iniciativas puntuales: las becas especiales para mujeres líderes, que impulsan a más mujeres a contar con representatividad en puestos de liderazgo, y las políticas y beneficios disruptivos, que buscan fomentar prácticas de crianza compartida e igualdad de oportunidades, como la política de cuidados de la infancia, que contempla a cuidadores primarios o personas gestantes como también a cuidadores secundarios o personas no gestantes, y licencias especiales.
Al hablar especialmente de políticas inclusivas en torno a la maternidad, Lesniewier encuentra una «deuda pendiente». Una de las modalidades más interesantes que ella detecta en la actualidad es la de soft landing: «La madre va retomando su dinámica laboral de a poco, es muy propicio para que pueda conectar con su mundo laboral en un menor nivel de exigencia, ya que los primeros meses suelen ser difíciles», cuenta.
Otra política que Lesniewer considera apropiada es la de corresponsabilidad, porque si solo se piensa en la licencia de la madre, aunque es indispensable, en algunos casos las empresas se quedan cortas: «Hay que pensar en la distribución de tareas en torno a la crianza, sobre todo considerando que no todas las familias son iguales. Hay hogares donde la mujer es el principal sostén y quiere seguir siéndolo, hay hogares monoparentales, hay familias formadas por personas del mismo género. Es claro que sus necesidades van a ser diferentes y tienen que ser contempladas.»
Sobre este tema, Lesniewier recuerda su propia experiencia como madre y trabajadora: «Una política de soft landing hubiera sido la solución para regresar al mundo corporativo. Cuando quedé embarazada de mi primer hijo, la compañía tenía una política de part time para los primeros años, pero antes de terminar la licencia me avisaron que la política había cambiado y que ya no existían más los part time en mi área. Eso fue lo que me terminó de decidir por el camino independiente».
Otro camino interesante es el que viene haciendo Scania, experta en soluciones de transporte pesado, al proponerse brindar igualdad de oportunidades sin tolerancia a la discriminación entre sus equipos.
Pensando en eso, el trabajo comenzó realizando un mapeo de sus puestos para identificar en qué posiciones podrían incorporarse más mujeres en áreas que tradicionalmente eran ocupadas por hombres. El resultado fue la incorporación de candidatas en administraciones de talleres, repuestos, mecánicas e instructoras técnicas.
Romina Cacacio es jefa de People Experience en Scania, y está a cargo de estos desafíos: «Entre los programas que la compañía lleva adelante se destaca Conductoras, que ofrece una formación profesional para mujeres que buscan incorporarse al sector del transporte de cargas a través de una salida laboral», cuenta Cacacio. La iniciativa ya lleva cuatro ediciones realizadas, con casi 50 mujeres capacitadas, y más de 5000 se han anotado en lista de espera con la intención de poder participar. El objetivo de reducir la brecha de género en el sector de transporte de carga pareciera estar encaminado.
«Estos programas hacen que la empresa sea cada vez más atractiva para que más mujeres quieran desempeñarse en un sector masculinizado pero lleno de oportunidades para ellas», advierte Cacacio. Además, destaca que para potenciar este trabajo, en 2022 comenzaron a trabajar con la consultora especializada Bridge the Gap en un diagnóstico integral que incluye la revisión de las políticas de gestión de personas y de la comunicación, a fin de realizar capacitaciones que los llevarán al siguiente nivel.
Los beneficios al implementar políticas de diversidad e inclusión en las empresas no son solo de «huella social». Tal como lo piensa González Oviedo, se pueden evidenciar también en el negocio, porque «colabora con la capacidad de innovación de la empresa, la satisfacción de sus equipos, la retención de talento, que es un desafío que tenemos con las nuevas generaciones y el desarrollo de mejor engagement con audiencias en lo que hace a marketing y comunicación».
Desde Scania dan cuenta de esto comparando datos de 2020 con los de 2021: «La rotación de personal disminuyó tanto en los equipos de planta como de distribución. Asimismo, aumentó la cantidad de mujeres que forman parte del staff permanente y creció el porcentaje de empleadas mujeres en cada categoría laboral», precisa Cacacio.
Para Tobal, de Publicitarias, implementar políticas inclusivas permite encontrar nuevas oportunidades: «Quienes participan activamente de nuestras capacitaciones logran reducir los estereotipos de género y las violencias en las piezas de comunicación que producen», dice.
Apostar al largo plazo parecería ser la clave para pensar en verdaderas políticas de inclusión. Violante, desde Disney, lo resume así: «Es una forma de lograr resultados de negocio, al tiempo que se reconocen las necesidades personales y profesionales de quienes integran la empresa y se impacta directamente en el desarrollo y motivación de los colaboradores. Estamos dejando de hablar de la disociación entre empleado y persona como si fueran dos individuos diferentes, cuando en realidad, su rol como empleado es solo una faceta en su vida».
Noticia emitida en Compacto de noticias del 08/08/2023 de OdT a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.[Escuchar contenido desde el minuto 26.36 al minuto 32.06]
