La nueva edición del Panorama Laboral de América Latina y el Caribe presenta la peor crisis del empleo registrada desde que este que este informe anual de la Oficina Regional de la OIT comenzó a publicarse en 1994.
La fuerte recuperación económica registrada en 2021, con un crecimiento superior al 6 por ciento, no fue suficiente para recuperar los empleos perdidos. De los 49 millones de puestos de trabajo que se habían perdido en el peor momento de la crisis por la pandemia en el segundo trimestre de 2020, aún faltan por recuperar 4,5 millones.
La tasa promedio de desocupación regional a fines de 2021 ha sido estimada en 9,6 por ciento, lo que representa una mejoría desde el 10,6 por ciento que alcanzó en 2020, pero un retroceso frente al 8 por ciento que se registró para el año 2019, que en este caso se usa como referencia para calcular el impacto de dos años de pandemia.
Al comenzar 2022, se estima que en total hay unas 28 millones de personas que buscan ocupación sin encontrarla.
La OIT destaca que el pronóstico de un crecimiento económico mucho más bajo en 2022, apenas por encima de 2 por ciento, es un indicio claro que a la región le costará más tiempo salir de la crisis por COVID-19. En estas condiciones, y considerando la persistencia de la pandemia, la OIT estima que la tasa de desocupación este año podría bajar entre 0,2 o 0,3 puntos porcentuales, manteniéndose por encima de 9 por ciento.
“En América Latina y el Caribe (explicó Vinícius Pinheiro, Director de la OIT para América Latina y el Caribe) la pandemia tuvo un impacto más severo por causa de ‘comorbilidades sociales’ como informalidad y desigualdad”.
“El panorama laboral es incierto, la persistencia de los contagios por la pandemia y la perspectiva de un crecimiento económico mediocre este año podrían prolongar la crisis del empleo hasta 2023 o incluso 2024”, dijo el funcionario.
Y subrayó Pinheiro “Una crisis del empleo demasiado larga es preocupante porque genera desaliento y frustración, lo que a su vez repercute sobre la estabilidad social y la gobernabilidad”.
Un nuevo reporte del Panel Intergubernamental de Cambio Climático en el que participaron 270 autores de 67 países que dio a conocer que “La evidencia científica acumulada es inequívoca: El cambio climático es una amenaza para el bienestar humano y la salud del planeta. Cualquier retraso adicional en la acción global concertada y anticipada sobre la adaptación y la mitigación perderá una breve y rápida ventana de oportunidad para asegurar un futuro habitable y sostenible para todos”
Si bien estos mensajes pueden parecer repetidos, este informe, deja muy claro que el futuro ya llegó: los efectos de mediano plazo del cambio climático se cuentan a partir de 2040, esto es en apenas 18 años. La ventana de oportunidad para frenar la suba de la temperatura promedio global en 1,5ºC es cada vez más pequeña.
El aumento de las olas de calor, las sequías y las inundaciones ya están superando los umbrales de tolerancia de las plantas y los animales, provocando la muerte masiva de especies como los árboles y los corales. Estos fenómenos meteorológicos extremos están ocurriendo simultáneamente, causando impactos en cascada que son cada vez más difíciles de gestionar.
“América Central y del Sur están muy expuestas, son vulnerables y se ven fuertemente afectadas por el cambio climático, situación que se ve amplificada por la desigualdad, la pobreza, el crecimiento demográfico y la alta densidad de población, el cambio en el uso de la tierra —en particular, la deforestación con la consiguiente pérdida de biodiversidad—, la degradación del suelo, y la alta dependencia de las economías nacionales y locales de los recursos naturales para la producción de productos básicos”, indica el resumen ejecutivo del capítulo 12 del reporte en el que participaron 270 autores de 67 países.
Con el tono de urgencia coincidió el Secretario General de las Naciones Unidas, Antonio Guterres: “El informe de hoy del IPCC es un atlas del sufrimiento humano y una acusación condenatoria del fracaso del liderazgo climático. Casi la mitad de la humanidad vive en la zona de peligro, ahora. Muchos ecosistemas están en el punto de no retorno, ahora. Los hechos son innegables. Los mayores contaminadores del mundo son culpables de incendiar nuestro único hogar.”
El informe del Grupo de Trabajo II es la segunda entrega del Sexto Informe de Evaluación (AR6) del IPCC que se completará este año. “Este informe reconoce la interdependencia del clima, la biodiversidad y las personas e integra ciencias naturales, sociales y económicas con más fuerza que las anteriores evaluaciones del IPCC”, dijo Hoesung Lee. “Hace hincapié en la urgencia de una acción inmediata y más ambiciosa para hacer frente a los riesgos climáticos. Las medidas a medias ya no son una opción”, agregó.
Este informe da detalles de los impactos por regiones así como también de las medidas de adaptación necesarias a esta nueva realidad y señala aquellas soluciones que, equivocadamente, han empeorado algunos escenarios.
Los efectos pueden verse en los sistemas de provisión de alimentos, de agua segura, la extinción de las especies y el empeoramiento en la calidad de vida de las ciudades. Dos de las regiones más vulnerables señaladas por los científicos son América del Sur y América Central.
Los cambios en los usos del suelo por la deforestación descontrolada, el aumento de olas de calor y de fuegos cada vez más difíciles de dominar, así como la desigualdad son centrales a la hora de evaluar estos impactos.
En la zona de los Andes, las especies terrestres se han desplazado ladera arriba, lo que ha provocado la contracción de las especies de las tierras bajas, incluidos los cultivos y los vectores de enfermedades. El calentamiento global ha provocado una pérdida de glaciares del 30% a más del 50% de su superficie desde la década de 1980, indica el reporte.
Entre 2010-2020, la mortalidad humana por inundaciones, sequías y tormentas fue 15 veces mayor en las regiones altamente vulnerables, en comparación con regiones con muy baja vulnerabilidad.
A nivel mundial, la exposición de la población a las olas de calor seguirá aumentando con el calentamiento adicional. El riesgo de dengue aumentará con estaciones más largas y una distribución geográfica más amplia en Asia, Europa, América Central y del Sur y el África subsahariana, lo que podría poner en riesgo a otros miles de millones de personas para finales de siglo.
“Juntos, la creciente urbanización y el cambio climático crean riesgos complejos, especialmente para aquellas ciudades que ya experimentan un crecimiento urbano mal planificado, altos niveles de pobreza y desempleo, y la falta de servicios básicos”, dijo Debra Roberts. “Pero las ciudades también ofrecen oportunidades para la acción climática: edificios ecológicos, suministros de agua limpia y energía renovable, y sistemas de transporte sostenibles que conectan las zonas urbanas y rurales que pueden conducir a una sociedad más inclusiva y justa”, agregó la experta.
Los científicos insisten en que los gobiernos deben aprovechar esta década para adoptar soluciones sostenibles. “Es esencial cumplir el objetivo de limitar el aumento de la temperatura global a 1,5ºC. La ciencia nos dice que eso requerirá que el mundo reduzca las emisiones en un 45% para 2030 y que logre las emisiones netas cero para 2050. Pero, según los compromisos actuales, las emisiones mundiales van a aumentar casi un 14% en la década actual. Esto supone una catástrofe. Los países de la OCDE deben eliminar el carbón antes de 2030, y todos los demás antes de 2040. La actual combinación energética mundial está rota”, detalló Guterres.
“Sé que la gente de todo el mundo está ansiosa y enfadada. Yo también lo estoy. Ahora es el momento de convertir la rabia en acción. Cada fracción de grado importa. Cada voz puede marcar la diferencia. Y cada segundo cuenta”, finalizó en su discurso.
“Las pruebas científicas son inequívocas: el cambio climático es una amenaza para el bienestar humano y la salud del planeta. Cualquier otro retraso en la acción mundial concertada hará que se pierda una la estrecha ventana de oportunidad para asegurar un futuro habitable”, dijo Hans-Otto Pörtner, co chair del grupo de trabajo que elaboró el reporte.
Tras el éxito obtenido en sus doce primeras ediciones, con 4.991 candidaturas presentadas, la Fundación Corresponsables lanza los XIII Premios Corresponsables en España y Latinoamérica, en el que un Comité Técnico formado por más de 25 consultoras y un jurado compuesto pormás de 90 académicos de 12 países de habla hispana decidirán los ganadores.
Los galardones están abiertos a todo tipo de organizaciones privadas, públicas y sin ánimo de lucro, de todos los tamaños y de cualquier país, y distinguirán las mejores iniciativas y buenas prácticas en Responsabilidad Social y Sostenibilidad. También las mejores prácticas en Comunicación Corresponsable a través del Observatorio de la Comunicación Responsable (ObservaRSE). Se pueden consultar las iniciativas reconocidas en las ediciones anteriores en sus publicaciones correspondientes.
OdT| El Observatorio del Trabajo dice presente una vez más como entidad colaboradora, gestando comunicaciones sobre el evento como también información y contenidos para generar conciencia de una mayor cultura de responsabilidad social.
Transcurría mi juventud, durante la segunda mitad del siglo XX y los refranes en boca de los adultos eran sentencias aplicables a diferentes situaciones de la vida cotidiana. Con el tiempo y la madurez me fui dando cuenta, que esa sabiduría popular tenía muchas versiones en la realidad. Tal es el caso del refrán: “Del dicho al hecho hay un largo trecho”. Expresión que más tarde la completé con la lectura del El Mercader de Venecia, la obra de Shakespeare, en donde el personaje de Porcia sentenciaba “buen predicador es el que sigue sus propios preceptos”.
Tanto el refrán popular como el literario, aplican a los programas de formación, intermediación y acceso al mercado laboral para jóvenes, tema sobre el que me propongo reflexionar hoy.
¿Por qué me importan estas cuestiones? Porque del plan “dicho” o escrito al “hecho” de la inserción laboral vislumbro algún quiebre en el “trecho”.
En la agenda estatal, el tema de la inclusión laboral está presente desde la década de los 90. Pero, es recién en este siglo que el paradigma de asistencialismo y compensación ha mudado hacia políticas activas de inclusión a través de programas de formación, ayudas e incentivos económicos. Sin embargo, estudios de campo rigurosos dan cuenta de que lo “dicho” no es un “hecho”. Por eso, los invito a analizar qué pasó en el “largo trecho”.
Entre los programas de formación, empleo e intermediación laboral, preparados por el gobierno nacional se advierte una intencionalidad de revertir la situación de desocupación de los jóvenes. Sin embargo, los datos del INDEC sobre desempleo de jóvenes hasta 29 años para el total del país no muestran resultados que podrían considerarse satisfactorios. Lo cierto es que la tasa de desempleo joven es la más alta comparativamente con la de otras franjas etarias. A pesar de los esfuerzos sostenidos desde la década de los 90.
Es cierto que el problema no es solo de capacitación, empleo o competencias para el emprendimiento independiente. Es mucho más complejo y abarca desde la estructura productiva, inversiones en desarrollo, problemas sindicales, formación para el empleo hasta las motivaciones y expectativas individuales
Uno de los estudios de campo mencionados, -que se completa con una actualización en 2018- fue realizado en el sector de la construcción en zona sur del conurbano de la provincia de Buenos Aires y muestra que no se ha logrado una continuidad en la formación profesional en instituciones educativas y menos aún la incorporación de empleados a ese sector de actividad. Se ofrecieron 3.325 cursos en variadas ocupaciones y de distinta duración para llegar a la mayor cantidad de posibles beneficiarios y sin embargo los resultados no fueron alentadores. Una frase del informe sintetiza claramente la decepción con sabor a fracaso cuando afirma: la “mayor frustración del curso fue la promesa incumplida de inserción laboral”. Otro de los estudios centrados en la provincia norteña de Chaco, en la zona de su Capital Resistencia, puso foco en el autoempleo y los microemprendimientos. Dentro del total de 630 proyectos ofertados se inscribieron 924 jóvenes, de los cuales solo participó el 7% de proyectos financiados.
Se podría decir que los datos presentados son anteriores a la pandemia y carecen de actualidad. Ocurre que en momentos en que azotaba el COVID-19, Argentina se centró en la conservación de los empleos y PYMES que estaban en funcionamiento, a través de diferentes medidas económico-sociales, según informe de CEPAL del 2020. Y aun cuando los Programas de formación, empleo e intermediación laboral de carácter oficial seguían en vigencia, la situación no permitió avanzar en ellos debido a las restricciones de circulación a los que se sumaron cuestiones económico-financieras.
La primera interpretación que me surge de lo expuesto se refiere a la desarticulación del “trecho”. ¿Quiénes son los responsables de esas intermediaciones y cómo a pesar de existir en los “dichos” llegan muy pocos al “hecho”? Quiero decir que los resultados de empleabilidad y emprendimiento no son satisfactorios.
El “trecho” falla en ocasiones, porque el diagnóstico de las necesidades locales o regionales de empleo no responden cabalmente a las características y dinámicas del mercado de trabajo. Pero por sobre todo por una falta de visión y compromiso compartido por todos los actores e instituciones que están involucrados en el diseño y la implementación de las propuestas. Tales conclusiones se siguen de los informes de campo analizados.
¿Cómo salir de ese entramado y cuáles podrían ser las cuestiones por mejorar?
Antes de iniciar un programa, se necesitaría lograr compromiso y sinergia interinstitucional, luego mayor regionalización de los programas según necesidades locales, incorporación de ofertas transversales y ofrecimiento de aprendizajes y propuestas colaborativas entre receptores de programas.
Sé que no es fácil, ni del lado de los que gestionan ni de los destinatarios porque:
Si hacer fuese tan fácil como saber lo que es preferible, las capillas serían iglesias, y las cabañas de los pobres, palacios de príncipes. El buen predicador es el que sigue sus propios preceptos; para mí, hallaría más fácil enseñar a veinte personas la senda del bien, que ser unade esas veinte personas y obedecer a mis propias recomendaciones.
Sin embargo, es una obligación gubernamental y ciudadana seguir trabajando, aunque el camino sea escarpado.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
Caracterizando los escenarios de la IV Revolución Industrial
“En su escala, alcance y complejidad, esta transformación será distinta a cualquier cambio que el género humano haya experimentado antes” – Klaus Schwab, CEO del Foro Económico Mundial de Davos
La Cuarta Revolución Industrial o la Segunda Era de las Máquinas
El concepto “Revolución Tecnológica” se utiliza al analizar históricamente procesos de cambios tecnológicos profundos, de alcance generalizado, capaces de transformar la base económica y social de las naciones. Emergen ante el agotamiento de las bases tecnológicas previas en cuanto a la capacidad de dinamizar la productividad y competitividad de sectores y países. La sustitución de un paradigma tecno-económico por otro, se reconoce como un momento de disrupción. Sin embargo, el desarrollo de una nueva base tecno-económica pasa por trayectorias de aprendizaje, que por su naturaleza son evolutivos.
La primera vez que se comenzó a hablar de todos estos avances tecnológicos como una nueva revolución industrial fue en el año 2011. En febrero de 2015, el Foro Anual del Foro Económico Mundial realizado en la ciudad de Davos, Suiza, procedio a decretar formalmente su consolidación como un gigantesco proceso de cambio global. El elemento clave de esta Cuarta Revolución Industrial lo define el surgimiento de las fábricas inteligentes, cuya principal característica es una mayor adaptabilidad a las necesidades de la producción y una mejora en la eficiencia de los recursos, todo ello con la cada vez menor intervención de la acción humana.
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La base sobre la que se sustenta es un aumento exponencial de la digitalización de la producción, el internet de las cosas, la inteligencia artificial, la computación en la nube, la robótica y la coordinación cooperativa de las unidades de producción de la nueva economía, la llamada economia circular o colaborativa.
La actual revolución tecnológica podría llevar a nuestra sociedad y nuestra vida diaria a cambios de una magnitud incluso mayor que la revolución neolítica o la primera revolución industrial, y a una velocidad muy superior. Brynjolfsson y McAfee (2014) han llamado a la época que ahora se está iniciando la “segunda edad de las máquinas”, que presenta una diferencia fundamental con respecto a la primera: esta se basó en las máquinas de vapor para superar los límites físicos de los humanos y los animales, mientras que la actual “se apoya en las tecnologías digitales para superar los límites de las capacidades intelectuales humanas.”
La Nueva Economía del Conocimiento, representa un cambio histórico en la actual evolución empresarial, pero no es precisamente una transición basada en la sucesión de cambios minúsculos y graduales. La velocidad a la que se transforman los mercados y las empresas que se adaptan a ellos, trasciende a una tasa de cambio exponencial, que supera en mucho, las transformaciones documentadas en anteriores episodios de las precedentes revoluciones industriales. La convergencia y la acelerada disrupción en el desarrollo tecnológico son promotores de un nuevo orden económico e industrial, que, a mediano plazo, incidirá en el contexto político y social de toda las naciones. Estamos en presencia de un cambio de Era.
Además de los cambios en el ámbito laboral los avances se dejerán sentir, y en algunos casos ya lo ha hecho, en otros muy diferentes aspectos. La nueva economía que emerge tendrá un muy alto componente de digitalización. De tal modo, se considera que algunos de los impactos que ya se pueden percibir están relacionados con la volatilidad geopolítica, la expansión de internet y del cloud computing, los avances en la computación cuántica y el Big Data, la masificación de la economia de suscripción, la inevitable flexibilización y atomización del mercado laboral y la imperiosa transición hacia economías más verdes, conscientes de las limitaciones de los recursos. Se espera, junto a estas repercusiones, que aparezcan otras, como el desarrollo de nuevas formas de energía, más limpias, la automoción autónoma o, incluso, nuevos problemas y aspectos relacionados con la ciberseguridad, los ciberataques y el repensar de los contratos sociales y políticos.
La experiencia histórica muestra que las nuevas tecnologías, y en particular las más disruptivas, necesitan un cierto tiempo hasta que lleguen al punto en que su precio y su grado de adopción permiten su uso generalizado y combinado con otras tecnologías. Es decir, esta revolución apenas está comenzando a surtir sus potenciales efectos en la sociedad.Estamos entrando en una fase de muy alto crecimiento y mejora del bienestar impulsada por la combinación de diferentes tecnologías, las redes cada vez más densas e interconectadas, las biotecnologías y, muy probablemente, otras que todavía no conocemos.
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Un nuevo Liderazgo para un Nuevo Mundo del Trabajo
Históricamente, así como el avance tecnológico genera crecimiento y riqueza, también genera empleos. Sin embargo, por primera vez, esta revolución plantea escenarios que podrían ser diferentes, aun cuando el crecimiento se acelere:
1-Los avances en la robotización y sobre todo la Inteligencia Artificial permiten sustituir no solo a personas que hacen trabajos rutinarios, sino también y cada vez más, a las que realizan trabajos no rutinarios altamente especializados.
2- La tecnología progresivamente ofrece y permite a las personas la posibilidad de hacer muchas más cosas por sí mismas afectando la existencia y/o el potencial crecimiento de puestos de trabajo sobre todo en el sector de los servicios.
3- El rápido progreso tecnológico conducirá a que los trabajadores se vean obligados a reciclarse y cambiar de actividad con mayor frecuencia, a medida que más y más tareas sean susceptibles de ser automatizadas.
Peter Ducker, considerado uno de los padres del management moderno, declaró antes de su muerte que la empresa necesitaba “un nuevo Taylor que nos ayude a diseñar el modelo de trabajo y formas de organización para actuar en la sociedad del conocimiento. El gran desafío de nuestro tiempo es adaptar elmodelo deliderazgo, dirección y gerencia de nuestras organizaciones a la complejidad de la sociedad posindustrial” (Harvard Business Review, 2015).
Tal afirmación, lejana en el tiempo pero visionaria, cobra plena vijencia como consecuencia de los impactos generados por la pandemia COVID-19, cuando observamos preocupantes y elevadas tasas de mortalidad organizacional, como consecuencia de la crisis de las organizaciones tradicionales, que siguen aplicando un modelo de gestión que fue diseñado para una organización que operaba en otro contexto y otros tiempos, y que ahora se presenta ineficiente para una nueva era tecnológica y económica como la que emerge y confrontamos. Además, quienes en la actualidad dirigen y gestionan la mayoría de las organizaciones, han sido formados en aquellas prácticas, comenzandose a comprobar la evidencia que esos modelos están dejando de ser viables en los nuevos contextos económicos.
Por otra parte, el concepto de los espacios laborales está mutando rápidamente debido a que, como dice Francisco Vázquez, CEO de 3g office, cada vez más, “el trabajo es una actividad, pero ya no un lugar al que vas.” La desaparición de la oficina o espacio físico de trabajo, tal y como lo conocemos hoy, se verá acelerada no solo por el confinamiento provocado por la pandemia sino por llegada a la etapa de madurez de la “generación millennials”, nativos digitales nacidos a partir de 1990, que se han incorporando al mercado laboral y que “para el año 2025 constituirá el 75% de la fuerza de trabajo económicamente activa”. (Deloitte, Informe Global 2016)
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Francisco Vázquez, presidente de 3g office
Como consecuencia de estos cambios, la transformación de las prácticas para la gestión de las personas consistirá en comprender y adoptar el cambio de paradigma que plantea el nuevo contexto, para impulsar una estrategia de gestión del talento humano apalancada en un sólido liderazgo, con el apoyo de sistemas y aplicaciones tecnológicas que permitan a la organización mantenerse “dentro del juego“ en un mundo empresarial cada vez más digital.
La Organización Emergente
Cambiar el tradicional paradigma sobre la estructura y la cultura organizacional adquiere una importancia relevante en estos nuevos contextos empresariales. Las nuevas organizaciones deberán estar conformadas por equipos multidisciplinarios cada vez más auto gestionados, con personas comprometidas y que puedan desarrollar tareas variadas, con base en estructuras de plataforma y redes como nuevas formas de organización. La nueva estrategia de capital humano es diseñar y ensamblar procesos humanos con procesos digitales.
Las redes establecen un nuevo orden alternativo en las organizaciones más basado en la influencia y el liderazgo que en el poder y la autoridad de la actual jerarquía formal, con relaciones de participación y flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración basadas en las competencias y el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza. La calidad de los ambientes de trabajo será cada vez más un factor critico de éxito al gestionar estas organizaciones emergentes.
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Las nuevas estructuras organizativas en la Era de la Colaboración – José Cabrera
En definitiva, la arquitectura organizativa es un medio para lograr un fin, que es en última instancia, tener la capacidad de interactuar en el nuevo contexto para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos a pesar de la inestabilidad e incertidumbre del entorno. De ahí que las organizaciones en el futuro han de mostrar una capacidad dual, integrando dos planos de funcionamiento en su estructura, que les permitan simultáneamente obtener resultados con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la incertidumbre y la volatilidad de los mercados digitales. Por definición, la nueva empresa redárquica deberá ser capaz de combinar diversas estructuras y culturas organizativas en función de sus objetivos.
Nuevas Prácticas de Gestión Humana
En cuanto al rol de los líderes y las prácticas necesarias para gestionar el talento en los nuevos contextos económicos y organizacionales antes descritos, el Foro Económico Mundial de Davos en febrero de 2016, propuso un modelo llamado “Gestionando Personas en un Nuevo Orden Empresarial”. De acuerdo con ese modelo, las prácticas y competencias gerenciales más importantes serán: pensamiento sistémico, gestión del cambio, resolución de problemas complejos, pensamiento de diseño, creatividad y capacidad para innovar, actitud emprendedora, pensamiento crítico, inteligencia emocional, coordinación/gestión de equipos y redes de trabajo, gestión de la tecnología, criterio para tomar decisiones, orientación al servicio, orientación al logro, gestión de la incertidumbre y la resiliencia, flexibilidad cognitiva para aprender, pensamiento abstracto y habilidades de negociación positiva.
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En lo referente al manejo de las dinámicas organizacionales para gestionar las empresas de la nueva economía, el paradigma emergente para la óptima gestión del talento y el capital humano se caracteriza por:
o Un desplazamiento del rol funcional y administrativo del profesional de RR.HH. hacia el cada vez más preponderante rol consultor y asesor en materia de Organización y Gestión Humana de los gerentes y líderes de la organización, para que éstos asuman la conducción de sus equipos naturales hacia el logro del desempeño superior.
o Un rediseño estructural de los llamados departamentos de RR.HH para adecuarse a esquemas organizacionales con base en redes y plataformas colaborativas, pasando de los tradicionales silos funcionales basados en la especialización a un modelo más sistémico enfocado en atender/ayudar en la gestión de las dinámicas humanas, mediante un portafolio de prácticas y herramientas tecnológicas (HR Analytics) habilitadoras de la estrategia de capital humano de la organización. Debe transformarse en una verdadera Unidad Estratégica de Servicios, así como gestionar las competencias y procesos para la provisión efectiva de productos/servicios de Alto Valor Agregado.
o El rediseño de la función de RR. HH implica privilegiar los procesos de Desarrollo Organizacional para apoyar la identificación y el fortalecimiento de capacidades para la ejecución de la Estrategia de Capital Humano. También deben “asesorar en el diseño y alineamiento de los procesos y la arquitectura organizacional requerida para darle capacidad de ejecución a la estrategia global de la empresa” (Ulrich 2019). El rol de esta Unidad Estratégica de Servicios es principalmente actuar como socio del negocio y agente de cambio, sin menoscabo del rol de proveedor de servicios y atención a las necesidades de los colaboradores que, de manera coordinada, debe ser una responsabilidad compartida con los líderes naturales de los equipos.
o La descentralización en el desarrollo y fortalecimiento de las habilidades y competencias clave de los colaboradores, que es asumida en alianza con los gerentes y líderes naturales de los equipos, bajo la asesoría y apoyo experto de los ahora consultores de Organización y Gestión Humana quienes ayudan a potenciar al máximo la gestión de los activos intangibles: Clima, Cultura, Comportamientos y Estilos de Liderazgo.
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La Nueva Agenda para los Directivos de Gestión Humana
Se sugieren al menos 10 puntos para la reflexión y atención continua:
1. La reinvención del área de Gestión Humana será indispensable para acoger la revolución digital como motor de diferenciación competitiva, en entornos híbridos donde coexistirán talentos intrageneracionales, muy especializados, compartiendo ambientes y responsabilidades con maquinas dotadas de capacidades cognitivas.
2. Dada la volatilidad de los contextos de actuación, debemos enfocarnos en la gestión continúa de retos, que además de ser significativos y de incierta realización, variarán y serán cuestionados a la misma velocidad a la que se transforma el entorno empresarial y laboral.
3. Se requieren nuevos esquemas de formación y desarrollo. La reinvención profesional será imperativa para todas las áreas profesionales, nuevos perfiles y roles, en particular, aquellos de corte humanístico vinculados a áreas funcionales y administrativas en las organizaciones.
4. Nuevos perfiles laborales cambiarán los ambientes organizacionales. Muchos de los trabajos y roles actualmente desaparecerán antes los cambios tecnológicos y económicos con aún mayor rapidez.
5. El ciclo de vida del nuevo profesional del conocimiento, no solo estará signado por su evolución en múltiples empresas y proyectos, sino dependerá de su capacidad de reinvención, gestionando sucesivas transiciones profesionales.
6. En un ambiente laboral con influencia creciente de maquinas cognitivas, dispositivos inteligentes y robots; una función de Gestión Humana estratégicamente orientada al desarrollo y bienestar de las personas, ofrecerá oportunidades para apoyar los buenos talentos, que frente al eventual reemplazo por tecnologías emergentes, pueden reinventarse en nuevos roles, funciones y emprendimientos.
7. Para facilitar el reentrenamiento de buenos profesionales será pertinente desarrollar programas de movilidad interna con fuerte apoyo de lideres influyentes, fungiendo como coaches y mentores.
8. Disciplinas como la inteligencia emocional, la psicología positiva y el mindfulness serán relevantes para formar a líderes y agentes de cambio, en las actitudes y competencias que necesitarán desarrollar, para afrontar con éxito escenarios de alta competitividad en ambientes de negocios, muy inciertos y con elevadas tasas de transformación.
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9. El nuevo profesional del conocimiento afrontará la tesitura de urdir su reinvención continúa, declarándose en Beta permanente, y gestionando su formación y desarrollo como un proceso continúo y de por vida.
10. Se avecina un nuevo episodio de extinción empresarial masiva, que será trascendido con éxito sólo por aquellas organizaciones, cuya función de Gestión Humana asuma un rol relevante como instancia consultiva del negocio, y agente clave de transformación empresarial.
Lo Laboral en la Era Digital
La Cuarta Revolución Industrial supone el último capítulo, hasta el momento, de las diferentes revoluciones industriales ya descritas que ha vivido la Humanidad. El mundo del trabajo y la configuración del mercado laboral serán algunos de los ámbitos donde las repercusiones serán más importantes. Según algunas previsiones, se perderán al menos 5 millones de puestos de trabajo en 15 países industrializados en los próximos cinco años, como consecuencia de la robotización y mecanización de cada vez más tareas. Esta posibilidad crea un espacio de incertidumbre, dado que serán muchos los trabajadores y trabajadoras a los que afectará la expansión de un nuevo modelo productivo.
Especialmente podrá aumentar el desempleo en sectores vinculados a mano de obra no cualificada y cuyas tareas son más mecánicas y manuales, así como las de carácter administrativo. No obstante, también se abrirá una nueva ventana de oportunidad, con la aparición de nuevos mercados para la mano de obra. En este sentido, se espera que con los nuevos avances aparezcan nuevas profesiones cuyas tareas se centren en la producción de estas nuevas tecnologías, en los análisis de datos, relacionadas con capacidades digitales o en tareas comerciales especializadas en los nuevos productos. También en ámbitos de dirección, donde será clava la creatividad y la creación de nuevas ideas y productos, en un mercado en constante cambio y rápida obsolescencia.
Para finalizar esta caracterización de la llamada 4a Revolución Industrial, la nueva economía también generará impactos en las formas institucionales que han dado viabilidad al llamado Diálogo Social, en cuyo seno se han promovido las ortodoxias, la legislación laboral, los sistemas de creencias y esquema de relaciones que rigen la dinámica entre los actores del mundo del trabajo, tal y como lo hemos concebido hasta ahora. La Organización Internacional del Trabajo, con su estructura tripartita creada en abril de 1919, fue concebida básicamente como un mecanismo de solución pacífica de las controversias en el conflicto social, asumiendo el supuesto que las decisiones relacionadas con las políticas económicas y sociales, deben “balancear” los intereses y puntos de vista en su mayoría pocas veces coincidentes de sus principales actores: el Estado (gobiernos), el Capital (empresarios) y el Trabajo (sindicatos).
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La Organización Internacional del Trabajo ha comenzado a diseñar un plan de acciones a corto y mediano plazo para ocuparse y atender los desafíos que le plantean los nuevos escenarios económicos y sociales.
En tal sentido su actual Director General, Guy Ryder, con ocasión del surgimiento de la nueva economía y la actual revolución tecnológica ha expresado: “Tenemos que ver en qué medida las mutaciones que experimenta el mundo del trabajo necesitan nuevas reglas e instituciones. Estamos frente al desafío de la economía de plataforma, de la economía colaborativa, de la economía naranja y los imperativos de la innovación y la convergencia tecnológica. Y muchas veces estamos frente a una realidad que avanza antes que la ley. Así que tenemos que ver si debemos darnos nuevas formas de reglamentación para las nuevas formas de empleo que se están produciendo”. (Documento presentación 7 Iniciativas Centenario de la OIT, 2019)
Cobrará gran importancia la capacidad de los actores económicos y sociales, de regular de un modo adecuado todo este proceso y sus repercusiones, lo que deberá dar paso a todo un repensar de las dinámicas y ortodoxias laborales que han regido las relaciones de trabajo. Por lo tanto, será necesario concebir un nuevo marco de políticas públicas y una nueva legislación laboral para gestionar las relaciones en un Nuevo Diálogo Social basado más en la sinergia y cooperación de los actores.
Lic. Paúl E. Rosillón Ruiz – Consultor de Planificación Estratégica y Desarrollo Organizacional – Expresidente de la Asociación Venezolana de Gestión Humana / Expresidente de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana / Actual Coordinador de la Dirección de Investigaciones de la FIDAGH./ @GerenciaenGotas en Instagram y Twitter.
En el año 2018 fue presentado y aprobado un proyecto de Extensión Universitaria en el ámbito de la Secretaría de Políticas Universitarias bajo la convocatoria “Universidad, Cultura y Sociedad” – Convocatoria 2018, denominado: “Diagnóstico Territorial y Gestión Estratégica para fortalecer la gestión y el desarrollo de nuevas Pymes en Tres Arroyos, Provincia de Buenos Aires”, aprobado por RESOL-2019-105-APN-SECPU#MECCYT[1] de la Secretaría de Políticas Universitarias. Las instituciones directamente involucradas en el proyecto son la Universidad Nacional de La Plata, El Centro Regional de Estudios Superiores de Tres Arroyos (Cresta) y la Cámara Económica de Tres Arroyos (CETA).
El proyecto tiene como objetivo diseñar un Observatorio Pyme con el objeto de brindar un sistema de información para la toma de decisiones que permita evaluar y predecir tendencias de la situación de la región y contribuya al fortalecimiento de las cadenas productivas.
Esta síntesis tiene como objeto presentar el proyecto de extensión y sus lineamientos generales desde sus orígenes hasta el corriente año, atravesado por el impacto del Covid 19.
Conceptualmente una revisión de la experiencia internacional sobre el tema (Sarradell, 2006) señala que la Argentina es uno de los países con mayor avance en el tema, ya que viene trabajando desde el año 1996 con apoyo de la Universidad de Bolonia (Italia). Como resultado de los trabajos que se estuvieron realizando, en el año 2005 se conformó la “Fundación Observatorio Pyme” integrada por la Universitá di Bologna, la Organización Techint y la Unión Industrial Argentina. Es una entidad sin fines de lucro, cuya misión es promover la valorización cultural del rol de las pequeñas y medianas empresas en la sociedad, la investigación microeconómica aplicada y las políticas públicas de apoyo al desarrollo productivo.
Dada la necesidad de disponer de metodologías comparables que permitan capitalizar las experiencias nacionales e internacionales en la presente temática, el proyecto de extensión formulado en 2018 plantea utilizar la metodología de los Observatorios PyME que propone la FOP (Fundación Observatorio Pyme). Esta metodología es de carácter público y representa un aporte informativo fundamental para optimizar el impacto de los instrumentos de política pública, mejorar la oferta de financiamiento del sistema bancario, lograr que las grandes empresas desarrollen mejores programas orientados a PyME y que las pequeñas y medianas tomen sus decisiones con más información. Asimismo, a través de los Observatorios PyME Regionales, el proyecto promueve la generación de acciones y debates locales orientados a promover el desarrollo sectorial-territorial integrando a las PyME. Desde sus orígenes, genera información sistemática y de manera ininterrumpida sobre las PyME industriales y de otros sectores de actividad, a fin de contribuir al desarrollo con información confiable, actualizada, comparable en el tiempo, entre sectores, regiones argentinas y a nivel internacional.
Restricciones al Cronograma de actividades impactados por el Covid 19
Como es de público conocimiento, a partir del 14 de marzo 2020, mediante el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 260/2020 y RESOLUC-2020-104[2]-APN-ME , ARTÍCULO 3°.- hubo que suspender, en cumplimiento del inc c. “transitoriamente todas las actividades de extensión que por sus características impliquen aglomeraciones o concentraciones de personas y las que se orienten o cuenten con la participación de población de riesgo.
Motivo de la legislación anterior y normativas complementarias no fue posible cumplimentar el cronograma de actividades diseñado en forma conjunta por la totalidad de las entidades involucradas en el diseño del Proyecto de Extensión EU43-UNLP13645 – FORTALECIENDO GESTIÓN PYMEs cuestión que podría desarrollarse a partir de las modificaciones del contexto actual, motivando a la incorporación de nuevos recursos humanos y planteándose en consecuencia una Segunda etapa, como ser, operativizar el CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES diseñando a la vez un Cronograma alternativo en caso de una vuelta al ASPO o DISPO, como requisito de la Convocatoria ordinaria de Programas, Proyectos y Actividades de Extensión Universitaria 2021.
Por ello, todo indica que, a partir del cambio del contexto, este OBSERVATORIO DEL TRABAJO ARGENTINA del Siglo XXI desarrollará un seguimiento y descripción de las actividades y vivencias de los actores sociales, involucrados en este Programa de Extensión «FORTALECIENDO GESTIÓN PYMEs TRES ARROYOS» (UNLP+CRESTA+CETA), con el objetivo de “Articular conocimientos académicos, económicos y sociales, para generar un espacio colaborativo interinstitucional, multidisciplinario, para la construcción de un Sistema de Indicadores económico-social que contribuya a la toma de decisiones de los actores locales de las cadenas productivas, emprendedores e inversores”.
Idealmente, una buena estrategia no debería centrarse en lo que una empresa hace mejor, sino en lo que hace mejor que cualquier empresa, lo que se define respondiendo estas 3 preguntas:
(1) ¿Dónde compites? Como en qué es lo que hace atractiva una oportunidad de mercado; Sin embargo, independientemente de la respuesta, sin los recursos adecuados para satisfacer estas necesidades del mercado mejor que sus competidores, no sirve de nada responder a eso. Esto nos lleva a la segunda pregunta:
(2) ¿Cómo competimos? No importa si sus capacidades y recursos son tangibles o del tipo ‘confíe en mí’, saber dónde estará su fuente es crucial.
Estas primeras preguntas son parte de la formulación de una estrategia y no son auto-implementables, lo que nos lleva a la 3ra pregunta:
(3) ¿Cómo ejecutamos?
Bueno, primero tienes que alinear tu organización y personas con la estrategia formulada que incluye motivación, sistemas de control de organizaciones, incentivos, liderazgo. Esto conducirá a la organización con un solo objetivo.
Pero recuerde: no importa qué tan perfectamente esté implementando, todavía está haciendo lo incorrecto si falla la formulación.
Algunas «estrategias» son en realidad metas cuando no te dicen lo que vas a hacer. La estrategia implica un cambio activo y la tendencia humana es resistirlo. Así que tiene una nueva visión estratégica inspiradora, pero sin duda se enfrentará a obstáculos sin una formulación razonable, peor aún: sin una ejecución sólida que coloque a su organización en el mapa competitivo.
Cuando se hace un plan, actúa sobre él durante algún tiempo. A menos que surja evidencia de que cambia todo, los líderes deben tener cuidado al cambiar de dirección intuitivamente. La paciencia es crucial en todas las organizaciones, más aún cuando muchas personas están involucradas en la ejecución estratégica de un gran plan complejo.
Onit Center está aquí para ayudarte a hacer un plan, mejorar la comunicación entre tus departamentos, ayudarte con un seguimiento adecuado y reportes de progreso; también te decimos que no te preocupes por las burocracias: hemos elaborado todos los procesos con las mejores empresas disponibles en el mercado para evaluar los planes estratégicos de nuestros clientes con nuestros Servicios de Desarrollo de Negocios.
De acuerdo con el reporte “The State of Gaming Marketing de AppsFlyer”, plataforma de medición y experiencia de marketing, juegos es una de las categorías favoritas de los consumidores de aplicaciones móviles en la que los marketers invirtieron 14.5 mil millones de dólares para la adquisición de usuarios (UA, por sus siglas en inglés) a nivel global en 2021.
Los consumidores gastaron un total de 116 mil millones de dólares en IAP (compras in-app), es decir 16 por ciento más en comparación con 2020, según App Annie. Esto representa una oportunidad para que los especialistas sigan trabajando en estrategias de marketing que les permitan convertir a los jugadores en usuarios de pago.
Sin embargo, los cambios en la privacidad de datos seguirán siendo un foco de importancia en el mercado móvil. Desde que Apple implementó el marco de transparencia de seguimiento de aplicaciones (ATT), los especialistas se enfrentan a retos para generar el mismo nivel de retorno de la inversión publicitaria (ROAS).
‘‘Los marketers deberán prepararse para que sus campañas no se vean afectadas y sus inversiones obtengan los frutos correspondientes en transformar a los jugadores en usuarios leales. Mientras tanto, los consumidores pueden estar más satisfechos, pues su experiencia será más personalizada”, dijo Carlos Alberto Torres, Regional Marketing Manager Spanish Latam de AppsFlyer.
La batalla de los gigantes
Con los cambios en la privacidad, iOS registró una caída interanual de 13 por ciento, mientras que Android dio un gran salto del 35 por ciento a nivel global.
¨Este año, los especialistas en marketing tendrán que buscar nuevas formas de comercializar, medir y optimizar sus actividades. También Google prepara una mejor estrategia de privacidad para Android que será a través de Privacy Sandbox y las reglas del juego en este sistema operativo también cambiarán. Con este reporte, podrán visualizar las tendencias y cambios clave que transformaron al mercado de las apps de juegos, a fin de ayudar a comprender mejor las nuevas reglas para que puedan innovar y navegar en la era de la privacidad¨, expuso Torres.
Grandes marcas con hambre del mercado de gaming
En la actualidad, las grandes marcas compiten para crear nuevos imperios de contenidos y datos propios. Un ejemplo de ello es Microsoft que recientemente adquirió la empresa de videojuegos Activision Blizzard por 68.7 mil millones de dólares, mientras que Take-Two obtuvo a Zynga por 12.7 mil millones de dólares y Sony compró Bungie por 3.6 mil millones de dólares.
Por su parte, el metaverso gana terreno al impulsar las experiencias multiplataforma y los editores pueden crear una experiencia inmersiva a través de diferentes dispositivos móviles y plataformas, con AR (realidad aumentada), sin olvidar los NFT’s, como un deseo de poseer objetos únicos en el mundo digital.
“La data propia vale oro y será una ventaja competitiva durante 2022. Esto se confirma al ver el éxito de las marcas que adquieren compañías especialistas en juegos para aumentar el tamaño de sus grupos de datos”, concluyó Torres.
De acuerdo con el reporte “The State of Gaming Marketing 2022” de AppsFlyer, hubo un total de 29 mil millones de instalaciones de apps de juegos, las cuales 13 mil millones se generaron a través del marketing móvil. Para conocer más detalles, el reporte está disponible sin costo aquí.
Acerca de AppsFlyer AppsFlyer ayuda a las marcas a tomar buenas decisiones para su negocio y sus clientes a través de tecnologías innovadoras de medición, análisis, protección contra el fraude y compromiso que preservan la privacidad. Basada en la idea de que las marcas pueden aumentar la privacidad de los clientes al tiempo que ofrecen experiencias excepcionales, AppsFlyer permite a miles de creadores y a más de 8.000 socios tecnológicos crear relaciones mejores y más significativas con los clientes. Para obtener más información, visita www.appsflyer.com
A partir del martes 8 de marzo de 18 a 20 hs, se dictarán todos los martes a partir de la fecha. El curso cuenta con 12 clases totalmente virtuales usando materiales del Campus virtual del CUIy pensados para ganar las herramientas básicas de expresión y uso de diccionarios y apps para traducción de caracteres en el ámbito de negocios.
El costo para no socios es de $12.000,- ( Pesos Argentinos) tiene la posibilidad de abonar en 2 pagos de $6.000 cada una. El mismo puede ser por transferencia o en efectivo acercándose a la oficina de la Cámara Argentino China.
En caso que desee inscribirse, deberá abonar entre 25 de Febrero y la próxima semana (mínimamente el primer pago) y enviar su nombre completo, número telefónico y correo electrónico a administracion@argenchina.org
El emblemático Palacio de la Bolsa de Madrid, el pasado jueves 17 de febrero se realizo de manera exitosa evento de lanzamiento internacional de la nueva edición del evento Startup Olé 2022 con grandes ponencias
El evento celebrado en el corazón del mercado bursátil, contó con la presencia de corporaciones, inversores, instituciones, unicornios, miembros del Parlamento Europeo y medios de comunicación del ecosistema
El principal objetivo de este evento de lanzamiento era dar a conocer las actividades, beneficios y novedades de la nueva edición del encuentro internacional, entre las que se encuentra la participación de la comisaria europea de Innovación, Investigación, Cultura, Educación y Juventud, Mariya Gabriel, para inaugurar la nueva edición de Startup Olé 2022 el próximo 6 de septiembre en Salamanca.
Además, en esta nueva edición se trabajará, de forma conjunta con el gabinete de la comisaria europea, en un futuro encuentro de Universidades Europeas, una reunión entre jóvenes o la creación de un manifiesto de la juventud, todo ello aprovechando que el 2022 es el Año Europeo de la Juventud.
Startup Olé 2022 dará cita a miles de asistentes los días 6, 7 y 8 de septiembre en la ciudad de Salamanca con un evento internacional, que cuenta con un networking al más alto nivel, mesas redondas, competición de pitch, matchmaking, rondas de negocio y reuniones “1to1”, entre otras.
La octava edición de Startup Olé se desarrollará en edificios emblemáticos de la ciudad de Salamanca como son la Hospedería Fonseca, el Colegio Arzobispo Fonseca, el edificio I+D+i de la Universidad de Salamanca y el Auditorio San Blas. Con la novedad de que este año también se suma el Palacio de Congresos de Salamanca.
El evento fue inaugurado por la Directora de BME Exchange, Beatriz Alonso, el CEO de ENISA, José Bayón, el Rector de la Universidad de Salamanca, Ricardo Rivero y el CEO y Fundador de Startup Olé, Emilio Corchado.
Durante el acto, José Bayón afirmó que “es básico unir capital público y capital privado para impulsar la innovación y el emprendimiento”, Salvador Estevan por su parte admitió que “es fundamental la digitalización del tejido productivo del país” y que “tenemos que avanzar hacia una economía digital que nos haga más competitivos y nos abra más oportunidades”
El Rector de la Universidad de Salamanca, Ricardo Rivero, agradeció la iniciativa exitosa de Startup Olé e hizo hincapié que para conseguir “la transformación de la sociedad y economía de nuestro país requiere de la participación de muchos de los actores que están en el evento de Startup Olé”
Beatriz Alonso, agradeció la labor de Startup Olé y destacó la importancia de reconocer y promover el enorme dinamismo de las startups españolas, muchas de ellas de referencia internacional.
Acto seguido, Emilio Corchado presentó algunas novedades y actividades del encuentro internacional, como es la participación de startups de Castilla y León en Startup Olé Latam Roadshow, un evento con presencia en cinco países de Latinoamérica, Argentina, Brasil, Colombia, Chile y México.
También presentó el proyecto CYL-HUB que está liderado por Startup Olé para dinamizar e impulsar la innovación y el emprendimiento tecnológico para apoyar a autónomos, startups, PYMEs innovadoras, mujeres emprendedoras, desempleados, ámbito rural y jóvenes de Castilla y León. Un hub subvencionado con 1,3 millones de euros por la Junta de Castilla y León y canalizado a través de los fondos Next Generation de la Unión Europea.
Adjuntamos viedo de el evento para que puedán ampliar
Emilio Corchado afirmó que lo que busca el proyecto es “poner en valor todo el territorio de Castilla y León con todos los emprendedores y actores del ecosistema”
A continuación, se celebró una mesa redonda sobre la colaboración público-privada para impulsar la innovación, formada por Vincent Rosso, Cofundador de Blablacar y CEO de Consentio, Pilar Carrato, Directora Económico-Financiera de CDTI, Erika Escolar, Directora de Capital Energy Quantum, Jesús González, Director Gerente de BME Growth, Guillermo Jiménez, Director General de ICO-AXIS y Albert Triola, Director General de Oracle España. Esta mesa estará moderada por José Zudaire, Director General de ASCRI.
Durante la mesa, Guillermo Jiménez aseguró que “Axis ha acompañado a Startup Olé en su crecimiento y consolidación como evento de emprendimiento que sitúa a Salamanca en el mapa emprendedor y refuerza el vínculo con Latinoamérica. Este éxito pone de manifiesto la madurez del ecosistema nacional que apuesta por las startups y scaleups como motor de una recuperación sostenible, inclusiva e integradora de territorios”
También Erika Escolar admitió que es un placer ser parte de Startup Olé donde “confluyen los actores más relevantes del ecosistema de innovación español, tanto inversores, como entidades públicas y startups” además, puso de manifiesto que “el impulso y apoyo de Emilio Corchado y su equipo es clave para el desarrollo del emprendimiento en el ámbito regional, logrando al mismo tiempo impactar en el plano nacional e internacional”
Vincent Rosso, por su parte, afirmó que “las iniciativas de Startup Olé son muy necesarias para apoyar la innovación en el ecosistema de startups. Estamos hablando de la economía de las futuras generaciones”
La segunda mesa redonda abordó asuntos como la innovación abierta y estuvo compuesta por Cristina Martín, Startup Manager en Accenture España, Oscar Cantalejo, Investment Manager en Iberdrola, Carlos Blanco, Co-founder & Managing Partner en Encomenda Smart Capital, Estela Vilches, Ventures & Open Innovation en Enagás Emprende, Javier González, Innovation Manager en Acciona y Esther Molina, Periodista de Innovación como moderadora.
Javier González, aseguró que “desde que empezó Startup Olé vimos algo especial y ese apoyo a ecosistemas de innovación que no son los habituales, de hecho, nosotros hemos podido presenciar bastantes casos de éxito”
Estela Vilches sostuvo que la inversión en startups es una muy buena manera que tienen las corporaciones de hacer cosas de forma rápida y barata y que lo que hace que el gen emprendedor se contagie es lo rápido con lo que se obtiene resultados.
El encuentro tuvo una maravillosa acogida que finalizó con un cocktail networking, en el que corporaciones, inversores e instituciones pudieron conectar y explorar futuras vías de colaboración y trabajo conjunto.
