Las jornadas fueron realizadas los días 19-20 abril 2021, en Andorra, la Vella , en dichos días se pudo vivir el Encuentro Empresarial Iberoamericano los dos días inmediatamente previos a la Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno.
La organización hace referencia a la experiencia “ Y hoy podemos decir -seguramente- que se trato de un Encuentro Empresarial el que rompió todos los esquemas.” y en “ En primer lugar, hay que destacar que el mismo fue organizado en tiempo récord. Hace poco más de dos meses, el Gobierno decidió el formato semipresencial de la Cumbre y que la CEA y el Consejo de Empresarios Iberoamericanos optaron por este formato mixto. Y estos dos meses han sido un verdadero maratón. Pero un maratón valió la pena.”
ANDORRA LA VELLA 19/04/2021
XIII ENCUENTRO EMPRESARIAL IBEROAMERICANO AL CENTRE DE CONGRESSOS D’ANDORRA LA VELLA.
FOTO: EDUARD COMELLAS.
CUMBRE IBEROMERICANA. CIMERA IBEROAMERICANA.
Datos que pasaron a la historia 13ª edición del Encuentro Empresarial Iberoamericano ha sido el encuentro con más participantes de todos los que se han celebrado hasta el momento: más de 4.000 personas, entre las más de 500 presencial y las más de 3.500 que han seguido el evento a través de la plataforma online que se ha creado especialmente para esta ocasión.
El formato de esta edición del Encuentro Empresarial ha sido un doble reto en la combinación cara a cara y virtualidad, un objetivo que «ha sido superado con buena nota» en palabras del presidente de la CEA, Gerard Cadena, quien destacó las más de 27.000 páginas vistas estos días. El formato cara a cara ha sido un congreso seguro, siempre respetando las limitaciones del 40% de su capacidad, y con un protocolo covid desarrollado por el Ministerio de Salud y auditado por AENOR que no ha detectado ningún positivo entre los asistentes, que previamente habían realizado un PCR o TMA.
El formato virtual ha permitido llegar a muchas más personas que nunca ha llegado a cualquier edición del Encuentro Empresarial, gracias a una plataforma online que ha contado con panelistas y público de todos los países de la comunidad iberoamericana, especialmente de España, Andorra, México y Estados Unidos, además de otros países de la Región Iberoamericana como Chile , Argentina o Brasil. A pesar de la covid, a pesar de una situación adversa, es posible organizar eventos de primer nivel; y que Andorra es el lugar ideal para hacerlo.
Desde CEA pusieron énfasis en que participantes andorranos en todo momento del Encuentro Empresarial, que las empresas y la sociedad civil del país se sintieran representadas, y de esta manera le sacaron provecho a esta plataforma para ofrecer su mejor cara a todo el mundo.
Finalmente es de destacar la estabilidad política, la seguridad jurídica y la calidad de vida de Andorra. y de animarse a soñar un poco más tomando como desafío de oportunidad la innovación y la sostenibilidaden busca de nuevos sectores.
Es de destacar que toda la comunidad desde la política, el sector empresarial y el social han marcado un hito para Andorra y al mundo.
Un formato que gracias a sus características -permitió el seguimiento tanto en directo como asincrónico- ha minimizado el impacto de la diferencia horaria entre la Península Ibérica y América Latina. Sin duda, este también ha sido el «Encuentro Empresarial» de inclusión. Además de contar, por primera vez, con traducción simultánea español-portugués, la Fundación ONCE ha garantizado la adecuación de la página web del encuentro, la señalización física del Palacio de Congresos, la traducción al lenguaje de signos y la información en Braille. Este evento ha costado unos 300.000 euros que se cubrirán íntegramente con patrocinios, y que volverán a muchas pequeñas empresas del país, como fue la voluntad de la confederación que, en palabras de su director general, Iago Andreu: «Desde la CEA era muy importante que el Encuentro Empresarial aportará valor añadido a las empresas andorranas».
Además, la CEA ha querido hacer un agradecimiento muy significativo tanto a la Mancomunidad de Andorra la Vella como a la Diputación de Andorra por las instalaciones organizativas que han permitido alcanzar el éxito de este encuentro, organizado conjuntamente por la CEA, la SEGIB y el CEIB.
Vestido con una corona y revestido no precisamente de oro y piedras preciosas, la corona virus COVID 19 se desplaza silenciosa y rápidamente a través del aire que respiramos. ¿Es esa, una de las tantas interpretaciones que le damos a la pandemia? En la imaginación del hombre común la figura y el significado puede tener tantos colores, sonidos y formas como sensibilidades existen, pero el periodista que se dedica a la ciencia necesita realizar una transposición del lenguaje de la ciencia al lenguaje comprensible para el público en general. Es el propósito de este artículo, describir la labor del periodista como trabajador que divulga la ciencia y que cobra mayor visibilidad en tiempos de pandemia.
La tarea del periodista científico ha sido, tal vez, un poco relegada frente a otros matices o particularidades periodísticas más masivas, como deportes, espectáculos, política o economía, pero el marco de pandemia ha conferido una resonancia peculiar a aquella actividad. Cada especialidad periodística tiene su propio sonido, su especial estilo, su diseño conceptual a la que no escapan las distintas formas de comunicación científica. La “infoxicación” (intoxicación de información) de noticias sobre la COVID-19 ha inundado las audiencias a través de los medios de comunicación y es necesario diferenciar las noticias y comentarios científicos valiosos y rigurosos; de los que constituyen la prensa amarilla, ideológica, manipuladora o tremendista.
Uno de los padres del periodismo científico de habla hispana ha sido Manuel Calvo Hernando, cofundador de la Asociación Iberoamericana de Periodismo Científico, en 1969, quien sistematizó las distintas formas de comunicar ciencia. Y así diferenció periodismo y periodista científico, comunicación científica y divulgación científica, confiriéndole a la especialidad y al trabajo periodístico un rango prestigioso, en tanto comunica con rigurosidad y ética. Veamos…
El periodista científico, informa al público en general sobre los avances y progresos de la ciencia y la tecnología, mediante el uso de los medios de comunicación. Sus fuentes son los mismos científicos a través de entrevistas, o los paper u otras publicaciones confiables que dan cuenta de los hallazgos científicos. Es de carácter informativo en su género y se refiere a noticias de actualidad.
Las fuentes escritas que usa el periodista, en general se denominan comunicaciones científicas que tienen como destinatarios primarios y específicos a los miembros de la comunidad científica particularmente a quienes se dedican a la misma especialidad investigadora. El periodista que informa trabaja con las 6 W (por sus nombres en inglés): qué, quiénes, cómo, dónde y cuándo y por qué, sin agregar comentarios y describe solo hechos que recoge de las fuentes.
En cambio, el periodista que hace comunicación pública de la ciencia o divulgación científica se ocupa de interpretar y comentar comunicaciones científicas relacionadas con acontecimientos de la realidad, pero traducidas a un lenguaje comprensible para el público en general. El género más elegido es la crónica, la entrevista, el ensayo en el que se suelen incluir notas de color. La divulgación nace en el momento en que la comunicación de un hecho científico deja de estar reservada exclusivamente a los propios miembros de la comunidad investigadora o a las minorías que dominan el poder, la cultura o la economía o el gobierno en diferentes niveles. La pandemia es un hecho que atraviesa a todos y requiere un tratamiento comunicacional educativo serio, basado en datos, investigaciones, comunicadores responsables y rigurosos.
El divulgador científico, también es un educador informal. Tal vez, el enfoque periodístico que los incluya es el periodismo de soluciones. Esta orientación no significa periodismo de “buenas noticias”, informa sobre cuestiones que permitan resolver problemáticas sociales particulares. Así lo señala la Red de Periodismo de Soluciones, que no niega las noticias negativas, sino que cuestiona la permanente cobertura de problemas bajo la asunción de que otros deben resolverlos y sin una enseñanza clara. Y así el trabajo será comunicacional, científico y educador social. El potencial educador del periodismo científico es un tema aun en exploración, pero desde la experiencia cotidiana, estimo que refresca ideas, cambia las rutinas lectoras, incluye historias, activa el movimiento hacia la ciencia y pone en funcionamiento soluciones. Clarificar el valor de la labor del periodista científico en el contexto de pandemia, es el desafío. Y como señaló el periodista colombiano Javier Restrepo “el periodismo cumple su función cuando sirve a la sociedad no cuando se sirve de de ella”.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radio educativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
El experimentado e innovador CEO de BUMOKCésar Riaño nos aporta un análisis de los principales desafíos que presentan las organizaciones y el gobierno de sus personas en los tiempos que vivimos a los que desde OdT| El Observatorio del Trabajo lo vamos a categorizar como tiempo de crisis de crisis.
Su análisis llega con una mirada y escucha de un amplio conocimiento en la gestión de recursos humanos y en haber liderado proyectos de transformación.
Este artículo no pretende ser un ensayo exhaustivo y cerrado en su planteamiento, de la relación entre ambos conceptos. Por contra, la intención del autor es poner encima de la mesa, y abrir de par en par, un debate sobre -por un lado- la poca atención dedicada al hecho innegable de que el ciudadano medio se siente perdido en su desarrollo vital, como consecuencia de los profundos cambios que se producen actualmente en nuestra sociedad, y -por otro- el rol potencial que el ámbito de los Recursos Humanos y de la Gestión del Talento puede y debe tener, apoyando al trabajador a resolver o gestionar mejor su actual crisis de identidad, derivada de lo anterior.
Vivimos una etapa de constantes y vertiginosos bandazos en el ámbito económico, tecnológico, laboral, empresarial, político, legal, mediático, social, familiar, sanitario, sexual, cultural, ético y moral… Cambios para los que no se reserva una etapa previa de asimilación, análisis y adaptación. El ser humano se ve obligado, casi a ciegas, a saltar sin flotador a las turbulentas aguas del cambio, y a dedicar todas sus energías a sacar la cabeza a la superficie para dar bocanadas de aire que le permitan mantenerse a flote y sobrevivir.
Hablamos en muchos casos de verdaderas transformaciones de paradigma, de conceptos primarios que considerábamos estables, y de hábitos que teníamos tremendamente arraigados en nuestro día a día.
¿Cómo han impactado estas alteraciones magmáticas en el sentido de identidad del hombre y de la mujer del siglo XXI?
Las alteraciones en el liderazgo de las superpotencias mundiales y el creciente poder de influencia de las multinacionales tecnológicas y del neo-populismo político; el papel de la robotización, la inteligencia artificial o las redes sociales en nuestras vidas; la influencia, ascendente en unos casos y descendentes en otros, de las religiones; el fenómeno global de la redefinición de identidades de género y la dialéctica intergeneracional; o el impacto de la diversidad, la transformación digital y el teletrabajo en el mundo laboral, son sólo algunas de las dinámicas mutantes que no cejan día tras día de zarandear el suelo que pisamos.
Por no hablar del gran acontecimiento sísmico que ha vuelto del revés nuestras vidas, la actual pandemia, hasta el punto de carecer aún de la suficiente perspectiva para entender la intensidad del proceso traumático que estamos sufriendo como especie.
Aquí en España, los datos de la EPA y el Manual de Tiempos de IT (incapacidad temporal) del Instituto Nacional de la Seguridad Social, ponían de manifiesto que ya en 2018 (!), hubo 227.354 procesos de IT por problemas de salud mental, con una media de 83 días de baja (fuente: Affor Prevención Psicosocial).
A nivel internacional, y aterrizando en la actualidad, un grupo de expertos canadienses de la Universidad de Otawa, llevó a cabo una investigación sobre la Covid-19, recientemente publicada en la revista científica Psychiatry Research, y efectuó un metaanálisis con datos de 55 estudios internacionales y más de 190.000 participantes, realizados entre enero y mayo de 2020. Utilizaron para ello cifras de trabajos desarrollados en China, Irán, Estados Unidos, Perú, Italia o España, entre otros países. Los expertos hallaron que la prevalencia del insomnio fue del 24%, la del trastorno por estrés postraumático alcanzó el 22%, la de la depresión se situó en 16% y la de la ansiedad llegó al 15%. El artículo subraya que el trastorno por estrés postraumático, la ansiedad y la depresión fueron, respectivamente, cinco, cuatro y tres veces más frecuentes en comparación con lo que habitualmente reporta la Organización Mundial de la Salud (OMS). El trabajo de los canadienses sostiene –tomando en cuenta investigaciones anteriores- que el insomnio puede desencadenar otros problemas tales como la depresión o los pensamientos suicidas.
En octubre del mismo año, la OMS publicó un informe donde señalaba que la crisis por la Covid-19 ha perturbado o paralizado los servicios de salud mental críticos en el 93% de los países del mundo.
No es de extrañar pues, que todos estos cambios y acontecimientos estén dejando a cientos de millones de personas por todo nuestro planeta sin referentes estables y seguros a los que asirse, para mantener un equilibrio vital y psicológico saludable, sobre el que construir un proyecto de vida, en base a unos valores y expectativas propias, que les ayuden a sentir que pueden aspirar al futuro que anhelan. Un futuro que les genere una mínima sensación de que -en términos realistas- pueden ser quienes quieren ser y llevar el tipo de vida que desean llevar.
Como consecuencia de todo lo anterior, el ser humano se encuentra inmerso en una búsqueda desesperada por definir su identidad. Se trata de encontrar algo en lo que creer, con lo que ilusionarse, en línea con sus propios valores y visión del mundo, que le ayude a dar sentido al extraordinario esfuerzo y sacrificio que supone superar las constantes adversidades y mantener esa resiliencia en este contexto cambiante y aparentemente, fuera de control. Una vez somos capaces de asumir que vivimos en un clima de tormenta crónica, es justo y razonable aspirar a encontrar algún punto de apoyo firme y fiable. El reto consiste además en alcanzar un punto de equilibrio entre descubrir la esencia que hace a uno mismo diferente a los demás, y conseguir un sentido de pertenencia -real o figurada- a un colectivo, para sentir que somos parte de algo más grande que nosotros mismos, y a cuya misión podamos contribuir para saciar esa necesidad humana de aportar a la comunidad.
Veamos algunas de las manifestaciones de esa búsqueda de identidad.
En el plano religioso y espiritual, mientras algunos encuentran refugio en recuperar o afianzar su fe en (su) dios, otros peregrinan a lejanas tierras en busca de la espiritualidad perdida, se unen a causas dogmáticas mucho más extremas en acción y sacrificio que les prometen un claro propósito y recompensa, o se abandonan a un ateísmo o agnosticismo que les reporta una cierta sensación de identidad individual basada en la resistencia a dogmatismos y una supuesta superioridad pragmática intelectual. En paralelo a estas corrientes más “oficiales”, crecientes grupos de ciudadanos buscan su fe en el esoterismo, en sectas pseudo-religiosas emergentes, o incluso en movimientos de iconografía cultural.
Las redes sociales son un fenómeno mediático instrumental y opaco que nos permite presentarnos al mundo como queremos, y no como somos o creemos que somos (ya que esto además requiere un ejercicio de autoconocimiento y autodefinición previa que nos incomoda y nos resulta complejo y tedioso a partes iguales). El mundo virtual nos da la oportunidad de decidir mostrarnos en base a lo que se espera de nosotros, a moldear nuestros perfiles para obtener esa imagen pública dual entre el personaje único y diferenciado, y el del miembro de un club que encaja de forma ideal en sus modas, normas y principios, a lo Groucho Marx.
En el entorno de la cultura y el arte contemporáneos, pocas expresiones reflejan de manera más significativa esa búsqueda identitaria que la de la moda de las películas de superhéroes. Sobre esto hay infinidad de ensayos y estudios que lo describen y explican en detalle, por lo que sólo mencionaré que representan a la perfección la fantasía de poder ser todo lo que quieres ser sin mostrar el verdadero “yo”, y a salvo además de convenciones sociales y restricciones legales (incluso por encima de ellas). La reciente tendencia adictiva del visionado de series de TV a través de plataformas de streaming es otro ejemplo de “vía de escape” que facilita al espectador unas horas al día licencia para dejar de pensar en su propia vida y experimentar la realidad o la ficción a través de la identidad de sus respectivos protagonistas.
Si navegamos hacia una esfera mucho más íntima y personal del individuo, pero de una enorme complejidad y turbulencia social, como es la “cuestión de la construcción de la identidad sexual o de género”, comprobamos que en la actualidad un porcentaje extraordinario de la población (en términos históricos) se encuentra en proceso de definición o redefinición de dicha identidad, en muchos casos negándose -con sólidos argumentos- a encajar en la concepción tradicional del género binario, hasta el punto de provocar cambios legislativos de gran relevancia, y de consecuencias imprevisibles. Una vez más, elegir no ser lo que nos viene impuesto, ofrece la oportunidad de tomar el control de nuestra propia identidad, sentirnos más auténticos y especiales, y formar parte de un nuevo colectivo que nos genera ese sentido de pertenencia que no hemos encontrado hasta la fecha. El precio a pagar en esta transición es muy alto, pero más alto era el coste emocional y psicológico del vacío anterior a ella.
Por último, tomemos como referencia final de ejemplo de crisis de identidad, el reto y creciente necesidad de crear una marca personal en el ámbito laboral. Las sucesivas crisis económicas y procesos de reestructuración de plantillas que han llevado a despidos masivos y al incremento exponencial de las cifras de desempleo, unido al uso de las nuevas tecnologías en el ámbito de los Recursos Humanos, han acentuado los peores defectos de un mercado laboral nada dinámico, flexible o creativo en la formulación de soluciones para la reinvención profesional, que generen nuevas oportunidades de reciclaje de la identidad profesional (a través de lo que los anglosajones llaman “reskilling” y “upskilling”), y el encaje de la población expulsada del mismo, con especial impacto en colectivos de jóvenes, mujeres y mayores de 45 años. La práctica de enviar masivamente currículums de forma directa o a través de portales de empleo, se ha demostrado una y otra vez ser una práctica abocada al fracaso y a la frustración, ya que nos mantiene invisibles frente al mercado. Los ATS (Applicant Tracking Systems) son un ejemplo de deshumanización de la experiencia del candidato en pos de un proceso de búsqueda y criba curricular más eficiente en términos prácticos de inversión de tiempo, coste y -esto está por demostrar- efectividad. Por el contrario, trabajar la propia marca (o identidad) personal y hacerla llegar al mercado oculto, a través de la red de contactos y el networking, se sigue posicionando como la principal fuente de oportunidades laborales. Es más, esa marca personal, bien trabajada una vez contratados, puede ayudar no sólo a mantener el empleo, sino a conseguir promociones o mejora de condiciones laborales, e incluso a tomar decisiones inteligentes de formación y desarrollo que multipliquen la empleabilidad -y visibilidad- del trabajador a largo plazo.
Sin embargo, en este último caso, como en los ejemplos anteriores, definir nuestra identidad requiere de un proceso arduo y complejo (incluso a veces doloroso) para el que nadie ni nada nos ha preparado. La crisis por tanto es más acentuada, no ya por las causas que la generan, sino por los factores que la perpetúan, entre los cuáles está la falta de recursos y apoyos para saber buscar y definir nuestra identidad.
A continuación, me permito lanzarte una invitación como lector, trabajadora o simple ciudadano, a reflexionar sobre las siguientes dos provocaciones, derivadas de lo expuesto hasta ahora:
1. Partiendo de la premisa de que todo empleado, o directiva, es a la vez un ser humano, que la frontera entre ámbito personal y profesional es cada vez más difusa, y que por lo tanto puede estar afrontando cualquiera de los procesos de búsqueda de identidad descritos, con su consiguiente impacto en la actividad laboral, ¿cuál debe ser el papel de los profesionales de recursos humanos y de la gestión del talento? A esta cuestión la llamaremos: Identidad del “Recurso Humano” y apoyo organizacional
2. ¿Y qué hay de la propia crisis de identidad de la función de RRHH? ¿En qué punto se encuentra en su proceso de búsqueda, y cuáles son los principales retos y factores que le ayudarán a encontrar, definir y comunicar a la sociedad dicha identidad? A esta otra le asignaremos el título de: Recursos Humanos: retos hacia su nueva identidad.
Identidad del “Recurso Humano” y apoyo organizacional
Para el análisis de este punto, trabajaremos en base a un enfoque inductivo, de lo concreto a lo general. Y qué hay más concreto en el ámbito objeto de estudio que la descripción de escenarios o situaciones específicas que sirvan de ejemplo a partir de los cuáles plantear preguntas y extraer conclusiones.
Observemos los siguientes casos hipotéticos:
1. Una empresa de servicios de automatización y robótica industrial ha contratado a Ahmed y a Minna como diseñadores de circuitos y sistemas integrados. Ahmed solicita teletrabajar durante el mes de ramadán (abril 2022). Durante el mismo mes, Minna solicita sus cuatro semanas de vacaciones para un retiro espiritual en el Tíbet de silencio y desconexión digital absolutos.
2. Una técnico de selección de la compañía de juguetes Toys for Girls & Boys, está buscando a dos dependientes para una de sus tiendas. Una vez tiene identificados a tres candidatos finalistas, decide investigar sus redes sociales, descubriendo lo siguiente:
a) Ana no tiene ninguna presencia online, “cero”.
b) Javier tiene un canal de Instagram en el que expone fotos suyas en bañador y ropa interior que toma en lugares exóticos que visita.
c) Julia tiene un canal de Youtube donde comenta las noticias políticas más relevantes como miembro de las nuevas juventudes de un partido radical (de signo opuesto al de la mayoría de la directiva de la empresa).
3. Año 2024. Alejandro es auxiliar administrativo en la filial madrileña de una consultora internacional de Recursos Humanos con sede en Nueva York. Hace 2 años, informó a su empresa de que había solicitado su cambio de identidad de género tras iniciar su transición (de mujer a hombre) y por lo tanto deseaba que dejasen de referirse a él
como Alejandra, así como que se realizasen todos los ajustes necesarios en su documentación (incluidos sus archivos físicos, registros digitales, correo electrónico, tarjetas de visita, etc.). Quería además presentarse con su nueva identidad a clientes y colaboradores, y así pudieran reconocerle según su nuevo aspecto físico. Ahora este empleado informa a su empresa de un nuevo cambio, puesto que ya no se identifica con ninguna de las opciones de género binario y deben dirigirse a su persona con el pronombre “elle” y el nombre Alexandre.
4. Martina, becaria brillante recién titulada, acude a su jefa en el departamento de Marketing de una cadena de hoteles para hacerle una consulta. Sabe que en un mes terminará su período de prácticas y tendrá que tomar una decisión respecto al próximo paso en su carrera (la empresa le ha ofrecido contratarla). Se siente perdida
y confusa. Estudió administración de empresas por la presión de sus padres, y aunque el marketing le permitirá ser creativa en un futuro, lo que realmente le gustaría a medio-largo plazo es dedicarse a una causa social que le permita sentir que está contribuyendo a un mundo mejor y a un planeta más cuidado. La criaron haciéndole
sentir que debería pensar siempre primero en ella misma y en tener un futuro seguro y acomodado, y siente que necesita darle un giro total a su vida en ese sentido.
¿Cuál debería ser la respuesta organizacional ante cada una de las situaciones descritas? ¿Cuál sería tu forma como profesional de afrontar esos retos, si de ti dependiera?
-¿Apoyarías a Minna en su petición de poder hacer el retiro en la misma medida que aprobarías el teletrabajo para Ahmed?
-¿Descartarías a Ana, Javier o Julia por sus respectivas identidades digitales?
-¿Hasta dónde llegaría tu paciencia y comprensión como empresario o responsable de RRHH respecto a las transiciones de identidad de género de Alexandre?
-¿Debería el hotel en el que trabaja Martina apoyarla en sus aspiraciones profesionales según sus propios valores, y ofrecerle algún proyecto en línea con los mismos?
Cuando hablamos de Gestión del Talento, evidentemente nos referimos al ámbito de los Recursos Humanos, pero también de las personas en puestos de liderazgo con equipos a su cargo, ya que ellas son a menudo quienes gestionan dicho talento de forma más cercana y directa.
¿Cuál queremos que sea el rol de ambos (profesionales de RRHH y gestores de equipos) ante las diferentes experiencias en las que cualquiera de nuestros trabajadores espere nuestro respeto hacia aspectos o rasgos identitarios fundamentales, e incluso necesite nuestro apoyo para poder sentirse él mismo, ella misma…? ¿Qué cultura empresarial queremos promover ante esta crisis de identidad generacional?
¿Y por qué -se preguntará algún crítico lector- tiene la empresa que “preocuparse” por un aspecto tan íntimo y personal, de la esfera privada del empleado, como es la propia identidad? Esta es otra pregunta que cada uno podrá responder según sus principios y valores, pero en el mejor de los casos, no “tiene” que hacerlo. Cada organización deberá reflexionar si el ignorar, o incluso enfrentarse a una realidad cada vez más difícil de mantener alejada del espacio productivo -al fin y al cabo, los humanos pasamos más tiempo en el trabajo que en cualquier otra actividad personal- está más en sintonía con los valores corporativos y con sus intereses estratégicos, que lo contrario, convertirlo en un factor de atracción de talento y de maximización de su compromiso y rendimiento.
Recursos Humanos: retos hacia su nueva identidad.
Si hay un ámbito funcional de la empresa que debería empatizar con el tema que nos ocupa, ese es el de HR.
Recursos Humanos como función, profesión, o rol estratégico, en su acepción más amplia, lleva desarrollando – ¿sufriendo? – su propia búsqueda y transición durante décadas, y aún no ha terminado de encontrarse a sí misma; desde su concepción original como “Departamentos de Administración de Personal” hasta la actual identificación con la “Gestión del Talento” o “Gestión de la Felicidad”. Por irónico que nos parezca, previamente a la aparición de los Departamentos de Personal, surgieron los “Departamentos del Bienestar” (a finales del S.XVIII). Se podría decir que de alguna manera cerramos un círculo, mediante el cuál volvemos a poner énfasis en mejorar las condiciones de trabajo para facilitar la productividad, a base de intentar garantizar un nivel óptimo de satisfacción y salud psicosocial de los trabajadores.
Quién escribe este artículo se encuentra -de hecho- actualmente, formando parte de un grupo de trabajo internacional, formado por representantes de más de 20 países y los 5 continentes, con el ánimo de definir la identidad de nuestra profesión cara a un futuro próximo, a través de un manifiesto: “The Manifesto for the Future of HR”. La idea es que este documento sirva de referencia para abordar de forma inspiradora, estratégica e instrumental, los principales retos que actual y próximamente afrontarán las organizaciones y profesionales en la gestión de personas.
A menudo, la identidad empieza por el nombre. Es el primer elemento que identifica a cualquier entidad, objeto o persona. Y en este sentido, el nombre “Recursos Humanos” lleva décadas resistiendo estoicamente el cambio. Un cambio que viene demandándose a gritos por buena parte del sector y de la sociedad. Lejos de seguir considerándose a los trabajadores como un simple recurso material e intelectual, la evolución en el fenómeno de situar al ser humano en el centro de la actividad empresarial ha llevado a las organizaciones más avanzadas en la gestión del capital humano (ahí va otra expresión en extinción), a considerar su salud psicológica y emocional (además de la física), como claves a la hora de plantearse un éxito sostenible en el actual mercado global e híper-competitivo. El componente diferenciador es, pues, el talento del factor humano, con una revalorización por encima incluso del capital financiero, la propiedad inmobiliaria o intelectual, la tecnología o la información, y de ahí la elección de la nueva nomenclatura.
Sin embargo, ni siquiera ello ha conducido a un consenso suficiente para cambiar el nombre de Recursos Humanos, existiendo actualmente un nutrido grupo de candidatos para el correspondiente departamento o área, entre los cuáles encontramos las siguientes alternativas (sin importar el orden):
1. Gestión de Personas
2. Gestión del Talento
3. Gestión de la Felicidad
4. Dirección de Capital humano
5. Dirección de Personal
6. Relaciones Laborales
7. Relaciones Industriales
8. Gestión y Desarrollo de Personas
9. Gestión de Personas y valores
10. Dirección de Personas
11. Área de Personas y Desarrollo Organizacional
12. Departamento de Bienestar
13. People Services
14. People & Culture
15. People Operations
Incluimos al final del listado algunos ejemplos en lengua inglesa, teniendo en cuenta el impacto que el mundo anglosajón tiene en el campo de los Recursos Humanos, y de los negocios en general. Muchos profesionales, de hecho, comparten sus puestos en redes como LinkedIn en dicho idioma.
Pero más allá del nombre, cuya inconcreción vemos refleja esa confusión identitaria, sería interesante realizar un sondeo hoy día sobre el propósito fundamental con el que se relaciona a este campo profesional. Si pidiésemos a los lectores que pusieran en orden la siguiente relación de misiones del área de RRHH (de más a menos relevante según entendemos su rol en las organizaciones), nos sorprenderíamos probablemente de la diversidad de perspectivas y formas de ordenar dicho listado:
-Aumento de la productividad de la plantilla
-Identificación y desarrollo de talento
-Liderazgo organizacional
-Estrategia empresarial del capital humano
-Servicios generales de apoyo interno a empleados y equipos de trabajo
-Organización y planificación de la estructura de personal
-Control, evaluación y mejora del rendimiento
-Promover y facilitar la felicidad/satisfacción de las personas
-Identificación y desarrollo del potencial humano
-Garantizar un entorno y clima laboral saludable y productivo
-Gestionar de forma eficaz las relaciones laborales
-Administración y control de la información laboral
-Gestión del conocimiento
-Integrar tecnología y recursos humanos
-(otros a añadir)
Al inicio de este artículo, mencionamos que no había pretensión de plantear un estudio exhaustivo sobre el tema objeto de análisis y reflexión. Por lo tanto, en este epígrafe, más que ofrecer un listado y breve comentario a cerca de cada uno de los retos que tiene RRHH con respecto a la definición de su identidad, vamos a poner el foco en tres conceptos que creemos son clave, y sin embargo están a menudo considerados tabú en el ámbito empresarial, y más concretamente en las conversaciones que tiene lugar en los consejos de administración del C-Suite: la confianza hacia los trabajadores, diversidad e inclusión, y salud psicosocial.
Nuestra hipótesis es que las empresas que más dificultad tienen en definir la identidad de su estrategia de Recursos Humanos, en consonancia con el proceso de adaptación y modernización de la gestión del talento en el S.XXI, son aquellas que:
1) Operan bajo la creencia de que la confianza hay que ganársela. Los trabajadores empiezan con el contador a “0”, y sólo mediante la demostración de resultados tangibles y compromiso más allá de lo esperado, podrán ir sumando “puntos” de confianza. Hasta que se demuestre lo contrario, los empleados son sospechosos de intentar obtener el mayor número de beneficios y condiciones favorables de trabajo con el menor esfuerzo y sacrificio posible. Se diferencian radicalmente, por tanto, de las organizaciones que por el contrario funcionan bajo la premisa de que las personas han sido contratadas en base a un bagaje previo de éxito o alto potencial, y por lo tanto son dignas no sólo del máximo respeto personal y profesional, sino de confianza en su capacidad y actitud productiva, mientras no demuestren lo contrario. Se les presupone un interés intrínseco por adaptarse lo mejor posible a la cultura empresarial y contribuir con su competencia y esfuerzo a los objetivos organizacionales, con una buena ética de trabajo de partida.
2) No tienen asimilado ni en la teoría ni en la práctica que la diversidad sea una cualidad deseable o suponga una ventaja competitiva para su plantilla. Por lo general no confían en que una fuerza de trabajo compuesta por profesionales de diferente género, edad, nacionalidad, cultura, o valores, entre otras cosas, contribuya a un mayor o mejor rendimiento en lo que respecta a resultados financieros, innovación, expansión de mercado, ambiente laboral, oportunidad de aprendizaje, etc. O al menos no lo estiman suficientemente prioritario como para articular una política de diversidad e inclusión, cosa que sí hacen las empresas que incorporan de facto este elemento en su ADN o marca corporativa y de empleador.
3) Consideran que el trabajador tiene que venir “equilibrado de casa”. Es decir, que el plano de la salud mental y emocional, y la responsabilidad de mantenerla en parámetros de salud “estándar” (entiéndase como positivos y productivos), se encuentra exclusivamente en el ámbito privado de la persona, y no es compartida por la organización. Se da por hecho, de manera simplista, que un profesional debe de venir “capacitado de serie” para afrontar los retos propios de un entorno empresarial exigente, sea cuál sea el nivel de conflicto, estrés, presión del ritmo y carga de trabajo, parámetros subjetivos de evaluación de su rendimiento, ausencia total de oportunidades de crecimiento, cambios constantes en las condiciones laborales, etc. Las organizaciones en el polo opuesto entienden que el nivel de salud psicosocial de la plantilla es una cuestión compleja y delicada, producto de una multitud de factores, y donde la responsabilidad es compartida. Entienden que no sólo se debe asegurar un entorno “seguro” y “sano” por una cuestión de compliance, sino por el bien de las personas que trabajan en ella (que merecen un trato y apoyo humano), y que a la vez genera una serie de beneficios para el bottom-line del negocio, como el ahorro de costes, o una mayor productividad y capacidad de atraer y fidelizar talento.
Por último, y desde un enfoque diferente, tengamos en cuenta que la Dirección de Recursos Humanos se enfrenta a sus diversos retos desde dos posibles plataformas de autoridad y autonomía en la toma de decisiones, bien diferenciadas:
a) Las que disfrutan de la confianza y apoyo por parte de la Dirección General, para plantear e implementar políticas y medidas de alto impacto (en este caso pueden o no formar parte del Consejo de Administración).
b) Las que son meras ejecutoras y administradoras de los deseos e instrucciones del empresario o Chief Executive Officer que los contrató, con escaso o nulo peso en la definición de su propia identidad y rol estratégico empresarial.
Concluimos esta propuesta de reflexión como la empezamos.
Los profesionales de Recursos Humanos tienen una oportunidad histórica, ya sea a través de la acción directa, o mediante el apoyo en el desarrollo de líderes en la gestión del talento, de asumir un papel y responsabilidad cruciales en el proceso de introspección y definición de la identidad de todas aquellas personas que -habiendo decidido dedicar buena parte de sus vidas y aspiraciones a nuestra organización- nos solicitan de una u otra manera apoyo para poder ser y llegar a ser la mejor versión de ellos mismos, también en el entorno laboral, o incluso gracias a él.
Para ello, RRHH debe empezar por definirse a sí misma y su orden de prioridades y valores cara a su futuro próximo, y a la percepción que quiere generar en la sociedad como contribuidor clave a un mundo más humano, empático y sano.
César Riaño es Diplomado en Relaciones Laborales por la Universidad de Sevilla y realizó su formación de postgrado en Recursos Humanos en Estados Unidos (Universidad de Scranton, Pennsylvania), donde inició su carrera en este campo en la cadena de hoteles Ritz-Carlton. Recientemente he completado un postgrado en Digital Learning por la Universidad de Barcelona y es coach certificado. César cuenta con más de 20 años de experiencia como Manager de Formación y Selección en empresas internacionales y en Consultoría Estratégica, así como liderando proyectos de coaching, orientación laboral y docencia online y offline, actualmente a través de su propia empresa Bumok HUMAN FACTOR, como profesional independiente. Previamente ha trabajado durante 7 años como Recruitment and Training Manager de la productora de Televisión del Comité Olímpico Internacional, donde ha llegado a supervisar proyectos de selección, formación y empleo de hasta 1200 candidatos en 3 continentes y 7 países (Rusia, China y Brasil entre otros), claves en el éxito de la retransmisión de las olimpiadas de invierno, verano y de la juventud, de 2010 a 2016.
El Dr. Gabriel Cutuli. Presidente de IAS | Instituto Argentino de Seguridad nos hizo llegar las siguientes reflexiones sobre el XVIII° Congreso Argentino de Seguridad, Salud Ocupacional, Recursos Humanos , Medio Ambiente y Comunidad . ¿Seguimos pensando en hacer Prevención de Accidentes?.
Estamos inmersos en esta Pandemia mundial, la cual nos hizo cambiar nuestras costumbres, nuestros hábitos, nuestra forma de comunicarnos y la perspectiva de muchos de nuestros planes, que resultan tan inciertos, que nos hacen pensar y repensar un estilo de vida diferente.
Un estilo de vida en que nuestros trabajos son distintos, en que la tecnologia pasó a ocupar un papel más que importan te en nuestro que hacer diario, en nuestras capacitaciones en nuestras reuniones y en aprender diferentes cosas que no teniamos en cuenta o que habiamos olvidado.
Pero lo que si no cambió, fue que el ser humano, a pesar de todo, es algo maravilloso con capacidad de discernir y de poder tomar decisiones en pos de cuidar su salud y su vida.
Cuando hablamos de Protocolos para volver trabajo, cuando hablamos de estar preparados de la mejor manera para convivir con este enemigo invisible, no tenemos que olvidarnos que la gente de Seguridad, Higiene y Medicina del trabajo, tiene la oportunidad única, no solo de empezar de nuevo a concientizar y a tratar de realizar un cambio de cultura dentro de la Organización y de pensar que el Covid-19 es el unico riesgo que tenemos que tratar, sino tambien todo que se refiere a los riegos potenciales, que puedan producir un accidente estando en nuestras manos el poder minimizarlos. “La seguridad es posible”, pasemos a la acción.
Y eso es lo que tenemos y debemos hacer. No somos unos simples verificadores de cumplimientos de Protocolos, ayudemos a armarlos, capacitemos, visitemos los lugares para que la Prevención funcione, pero armemos a la vez una Politica de Seguridad o reafirmemos la que la Empresa ya tiene, para poder actuar en conjunto con este agregado a la función de Prevención.
Teletrabajo, Factores Psicosociales, Protocolos, todas palabras que fuimos redescubriendo a lo largo de estos meses, pero ¿y la Prevención de accidentes? Debemos reforzarla y debemos estar en un cambio de mentalidad, estamos juntos en esto, ahora solo falta que estemos unidos.
Mi padre decía…. que el estar unidos no quita el derecho a pensar distinto, por el contrario, el intercambio de ideas y propuestas enriquece. Estar unidos, significa que, aun pensando distinto, se busquen solidariamente, soluciones en conjunto.
Empresarios. Trabajadores, Colegios Profesionales, Cámaras, Instituciones, Especialistas y demás actores unidos para que en conjunto se logre el objetivo común, la Preservación de Vidas y de Bienes.
Conclusiones & Recomendaciones Generalesdel XVIII° Congreso Argentino de Seguridad, Salud Ocupacional, Recursos Humanos , Medio Ambiente y Comunidad:
A todos los lideres que deseen profundizar sobre los principales temas vinculados al mundo del trabajo le recomendamos escuchar este congreso. Pero en especial les sugerimos el panel de RECURSOS HUMANOS a cargo del Investigador Superior del CONICET y Profesor Universitario Dr. Julio César Neffa y la CEO de Affor | Prevención Psicosocial Anabel Fernandez Fornelino
Desde OdT | El Observatorio del Trabajo adherimos y apoyamos las siguientes resoluciones del presente congreso, también acompañamos el punto 7 de la resolución que hace referencia a los objetivos de la Comisión Permanente de Higiene Seguridad y Medicina del Trabajo, » que desde el año 1989 viene trabajando en post de mejorar las condiciones de trabajo, con los organismos gubernamentales, como la SRT, para poder colaborar en la redacción de protocolos, medidas y todo lo inherente a la preservación de vidas y de bienes, teniendo en cuenta que el trabajo en conjunto, con la participación de destacadas instituciones del país, enriquece y jerarquiza con instrumentos de consulta a la profesión» Textual.
Es así que continuaremos añadiendo contenidos de valor y acompañando en la comunicación en todo lo referente a condiciones de trabajo dignas y saludables, com también en lo que que concierna la creación y consolidación de empresas y nuevos empleos.
Madrid, 28 de abril de 2021.- Foro Recursos Humanos, medio especializado en información sobre recursos humanos, empleo, management, RSC, reputación y comunicación, ha celebrado el pasado 28 de abril su XVIII Encuentro Anual en la sede de Steelcase de Madrid.
Este año se ha realizado en formato ‘híbrido’, con una asistencia presencial reducida siguiendo estrictamente las medidas de seguridad, y con la de más de 500 personas de manera virtual a través de las plataformas de Foro Recursos Humanos.
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
La empresa Google Argentina inaugurará en el país un nuevo centro de ingeniería y servicios para brindar soporte a clientes locales y globales, y ayudarlos a operar en la nube y contribuir al crecimiento del ecosistema digital.
Para ello, contratará talento local para ocupar nuevas posiciones en su Centro de ingeniería y servicios, que brindarán soporte para la implementación de soluciones de migración de Data Centers, Big Data, Analytics y AI (inteligencia artificial).
No dio detalles del número de contrataciones a las que aspiran llegar, pero sostuvieron el que número será significativo.
Presente en el país desde hace más de 14 años, desde 2019 -en línea con la estrategia global de la compañía- Google impulsó el crecimiento del equipo de Google Cloud para acompañar a las empresas locales y ayudarlas en su proceso de transformación digital. La empresa cuenta con 285 empleados en la argentina y espera aumentar significativamente ese número.
Este anuncio “refuerza el compromiso de Google con el país y amplía su presencia local, a la vez que contribuye al desarrollo del ecosistema digital”, explicó la empresa en un comunicado.
Un estudio realizado por la firma THT – The Talent System a 233 organizaciones en Latinoamérica reveló, que la percepción de los empleados sobre el futuro del trabajo es que este tendrá diferencias radicales a como lo conocemos.
Según el 85% de los encuestados, la rotación de personal sería una de las mayores tendencias en adelante.
En cuanto a la tecnología, uno de los elementos que ha ganado un terreno significativo en esta coyuntura, el 40.9% estima que se haría presente con el auge de los robots dentro de las organizaciones.
El teletrabajo es otra gran modificación que ha dejado esta pandemia. Para el 81% de las empresas latinoamericanas consultadas aseguran que esta modalidad de trabajo será la más predominante de acá en adelante.
Este punto coincide con otro informe, realizado en conjunto por la firma ManpowerGroup y la Escuela de Administración de Negocios IAE Business School de la Universidad Austral de Argentina a 870 casos en 20 países de la región.
Allí, se afirma que los trabajadores consideran como positivo (74,8%) la inserción de las nuevas tecnologías en el modo de dirigir los equipos de trabajo y que las modalidades blend, que combinan el trabajo remoto con el presencial, la gestión de equipos remotos locales e internacionales y el mayor respeto por la vida familiares.
THC encontró además en su sondeo que al hablar de la formación laboral, un 69% de los participantes estaría inclinado a realizar estudios virtuales en instituciones en el exterior.
De cara al futuro laboral, al salir de los colegios las personas solo el 17% piensan en ingresar por cuatro o cinco años a la universidad, mientras el 51% se enfocará en cursos cortos (51%) y un 32% una formación combinada.
En cuanto a las aptitudes en los perfiles y la manera en cómo las compañías perciben las necesidades de sus trabajadores también han sufrido grandes cambios.
En el estudio de ManpowerGroup y la IAE Business School se afirma que para la nueva normalidad la implementación de soluciones digitales (26,2%), el rediseño de los planes de negocios (21,8%), la identificación de riesgos y estrategias (18,4%), la formación en talento (15,6%) y la construcción de resiliencia (12,8%) son las acciones en las que las empresas se enfocarán.
“Para adaptarse a los nuevos cambios, la habilidad más elegida fue la agilidad, que hace referencia a la capacidad de cambiar eficientemente, integrando variables para responder rápida y efectivamente a los desafíos del contexto actual”, dice la investigación.
ACHA Champions Pitch es un programa para presentar Startups a potenciales inversores, luego de atravesar un proceso de diagnóstico y mentoría.
ACHA – Americas Continental Health Alliance lanzará una convocatoria en cada uno de los países participantes, para que startups de Healthtech envíen un video de 5 minutos de duración máxima describiendo la empresa, el equipo, la tecnología empleada, los problemas que resuelven, su estado actual y qué se está buscando.
Un jurado de expertos seleccionará los 3 videos más interesantes. Los 3 ganadores recibirán:
Difusión en las redes sociales, web y bases de datos del Organizador.
Publicación del certamen y sus ganadores tanto en el Newsletter como en el Portal de Noticias de la revista especializada “Salud Digital”.
Diagnóstico de 1:30hs de duración para cada startup, brindado por GEET Academy, que incluirá tres dimensiones: Personas, Proyecto y Procesos.
Un total de cuatro horas de mentoría brindadas por The Hive, AvantLab e Incubando Salud.
Citas con potenciales inversores conseguidos por ACHA-Americas Continental Health Alliance. Timeline:
Pre-lanzamiento – 28 de abril de 2021
Lanzamiento de convocatoria: 5 de mayo en webinar de ACHA (5 minutos para promoción)
Cierre de inscripción – 0 horas (Argentina) del 5 de junio de 2021
El hidrógeno verde, también conocido como hidrógeno renovable o e-Hydrogen es el combustible que fuera definido por Bill Gates, como la mejor innovación de los últimos años para combatir el efecto invernadero.
Los líderes en su producción mundial son Australia, Países Bajos, Alemania y China
La provincia argentina de Rio Negro comenzó a desarrollar estudios para conocer su potencial en materia de generación de este combustible limpio, renovable y con alta demanda en todo el mundo.
El objetivo es promover el desarrollo provincial y nacional de una tecnología probada en el mundo, y avanzar en la producción de este tipo de combustible.
También se busca reducir la huella de CO2 en la industria argentina mediante el consumo local de Hidrógeno Verde producido en Río Negro, generando valor agregado a los productos de exportación de dichas industrias.
La gobernadora Arabela Carreras dijo “Hemos puesto el cambio climático en nuestra agenda. Tenemos observaciones alarmantes de los efectos que este fenómeno produce en la provincia, que nos obliga a tomar medidas para avanzar en la protección de las poblaciones”.
Una vez abastecido el mercado interno se plantea trabajar en satisfacer la demanda internacional a largo plazo, motorizada por la Comunidad Europea, Asia y Australia.
La gobernadora explicó que, en lo personal y con su equipo de trabajo, se viene analizando esta temática desde hace diez años. “Cuando empezamos a trabajar este tema, no estaba desarrollada la tecnología que se requería para un uso masivo. Hoy ya se alcanzó esta tecnología”.
El Día Internacional de los Trabajadores, también conocido como el Día del Trabajo se celebra el primero de mayo, para conmemorar a nivel mundial al movimiento obrero y la fuerza laboral, como movimiento reivindicativo de diferentes causas relacionadas con el trabajo.
Hace poco más de cien años, las fábricas eran centros de trabajo en los cuales trabajaban por igual hombres, mujeres, ancianos y niños, con jornadas de más de 12 horas diarias. Esta extenuante jornada laboral no daba opción a las personas de recuperarse, descansar ni ejercer sus derechos.
Durante muchos años hombres y mujeres alzaron su voz en reclamo de establecer la jornada laboral de ocho horas, incluso a costa de sus propias vidas. Actualmente, el Día de los Trabajadores se ha convertido en una efeméride festiva, pero no hay que olvidar que esta fecha rinde homenaje a aquellos que lucharon por una vida digna para todos los trabajadores y trabajadoras.
En nuestro país, en el año 1910, -mientras se cumplía el Primer Centenario de la Revolución de Mayo-, arribamos al 1ero de mayo en medio de luchas obreras y severas represiones de las fuerzas armadas y de seguridad.
El primer Centenario de la Revolución de Mayo fue celebrado con estado de sitio, grandes medidas represivas y prisión de dirigentes obreros para dar el marco de tranquilidad que las autoridades estimaban necesario para el festejo de las clases dominantes, y donde los asalariados y demás sectores populares brillaron por su ausencia.
Similar situación se repetirá en 1916 al festejarse el Primer Centenario de la Declaración de nuestra Independencia.
Baste con citar, que años después, esa situación subsistía a extremo tal que en 1919 se produjeron los hechos represivos de trabajadores en los Talleres Metalúrgicos Vasena, en el barrio porteño de San Cristóbal, durante el primer gobierno radical de Hipólito Yrigoyen, que pasaron a la historia como La Semana Trágica.
El conflicto se originó a raíz de una prolongada huelga declarada en la fábrica metalúrgica Talleres Vasena, en reclamo de mejores condiciones laborales. El conflicto escaló, impulsado por la intransigencia patronal, y el accionar violento de rompehuelgas, hasta que se desató la represión abierta por grupos parapoliciales, la policía y el Ejército, asesinando, deteniendo y torturando a miles de personas, mientras la población respondía con una pueblada generalizada.
En los años 1920 a 1921, la lucha protagonizada por los trabajadores en rebelión en Santa Cruz, -ante despidos generalizados por parte de los estancieros y reducción generalizada de las condiciones laborales- recibió el nombre de Patagonia Rebelde, y constituyó uno de los hechos más graves de violencia contra los trabajadores durante un gobierno democrático argentino, debido a la intervención del Ejército, que fue enmascarado como una defensa de la soberanía argentina contra un intento de invasión chileno.
En 1919, los trabajadores de La Forestal construyeron una sólida organización y declararon una huelga general que finalizó con la firma de un avanzado convenio colectivo. En los dos años siguientes la empresa incumplió el convenio y logró que el gobierno de Santa Fe creara una fuerza policial financiada por la empresa para cuidar sus intereses, denominada Gendarmería Volante.
En esas condiciones en diciembre de 1920 La Forestal inició un lock out prolongado, cerrando sus fábricas y despidiendo a miles de trabajadores, exponiendo a la inanición a varias poblaciones (Villa Guillermina, La Gallareta, Villa Ana, Tartagal, etc.). El 29 de enero de 1921 se produjo un estallido social generalizado en la región, con decenas de enfrentamientos armados en los pueblos y bosques durante tres meses.
Esta lucha labora, denominada La Forestal expuso temas que nunca están saldados: los modelos sociales y de control del trabajo, la violencia laboral, el extractivismo, la devastación ecológica, las lógicas del capital internacional.
Imágenes de la la Semana Trágica
Todas estas luchas históricas que se mencionan a título de homenaje de los y las trabajadores que dieron su vida por mejores condiciones laborales y reivindicación de sus derechos y los de todos, fueron inmortalizadas en obras muy reconocidas de expertos del derecho laboral, como “La Semana Trágica” de Julio Godio, “La Patagonia Rebelde” de Osvaldo Bayer, y “La Forestal. La tragedia del quebracho colorado” de Gastón Gori.
Si bien durante el primer gobierno de Hipólito Yrigoyen, nuestro país adhirió a convenios de la Organización Internacional del Trabajo y se institucionalizó la jornada de 8 horas de labor, el descanso dominical y posibilitó la entrada en escena de las clases medias y populares, la resistencia conservadora y su posterior derrocamiento, motivaron que tuvieran que pasar décadas para que a partir de la asonada militar del 4 de junio de 1943, que pusiera fin a lo que Jauretche acertadamente denominara “La Década Infame”, esa ausencia de los asalariados y demás sectores populares en la toma de decisiones y en la participación de las riquezas que nuestro país producía en abundancia en beneficio de unos pocos, comenzara a revertirse.
El cambio de paradigma se concretó a partir del 4 de junio de 1943, hasta el 17 de octubre de 1945, se institucionalizó electoralmente el 24 de febrero de 1946 con la consagración de la formula Perón Quijano, para presidir los destinos del país y se mantuvo el cambio y la institucionalidad hasta el 16 de setiembre de 1955, fecha en que la mal autodenominada “Revolución Libertadora”, le puso fin, dando comienzo a un período de represión, proscripción y persecución a la clase trabajadora, a los sectores populares y a sus dirigentes.
Desde esa fecha el Partido Peronista, su líder, Juan Perón y dirigentes del sector, estuvieron proscriptos, salvo el breve interregno de 1973 al 24 de marzo de 1976 en que Perón regresa a su patria, es consagrado Presidente por tercera vez y fallece ejerciendo esa presidencia, a partir del 24 de marzo, esa irregularidad institucional que sumió a nuestro país en la más salvaje y desalmada represión de nuestra historia, se mantuvo hasta el 10 de diciembre de 1983 en que Raúl Alfonsín asume la Presidencia de la Nación, dando así comienzo a un período de continuidad institucional que llega hasta nuestros días.
En medio de esa continuidad institucional, se arriba al año 2010 y se conmemora el 1ero de mayo, en el año del bicentenario de la revolución de mayo, en un marco referencial diametralmente opuesto al del primer centenario.
Sin estado de sitio ni represión alguna, con institucionalidad política, participación de los asalariados y demás sectores populares y con justicia social.
Graficando este acerbo, el 1ero. De Mayo de 2010 lo festejamos, el suscripto, -entonces Ministro de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires-, mi par Nacional, Carlos Alfonso Tomada junto a otras autoridades nacionales, provinciales, municipales, numerosos dirigentes sindicales y empresarios y gran número de trabajadores, en el Paseo del Trabajo de la ciudad de Avellaneda.
En el año 2016, en el 2do centenario de la Declaración de nuestra Independencia el 9 de Julio de 1816 presentó un escenario agorero para los asalariados y demás sectores populares.
Por primera vez desde la sanción de la Ley Sáenz Peña, habìa llegado al poder legitimado por el voto popular, un gobierno que adscribía al liberalismo económico y dejó librada la suerte de la producción y el empleo a los avatares del mercado, con la consiguiente pérdida de puestos de trabajo, el crecimiento de la desocupación, la pobreza y la pérdida del poder adquisitivo de los sectores populares.
Obra de Ricardo Carpani
Conmemoramos ese 1ero de Mayo y el segundo centenario de la declaración de nuestra independencia, en medio de un círculo vicioso en el cual, la pérdida de puestos de trabajo y la reducción del poder adquisitivo de los salarios reducían la actividad económica y el consumo interno y ello producía efectos recesivos que generaban la pérdida de más puestos de trabajo y de profundización de la recesión.
Desde el 10 de diciembre de 2019 un gobierno peronista retomó la conducción de los destinos del país, encontrándose con un panorama económico y social calamitoso y, sobre llovido mojado, la pandemia que asola al planeta, se desató a los escasos tres meses de asumir el Presidente Alberto Fernández, quien en un escenario sin precedentes, adoptó, ajustó y rectificó medidas, en un ejercicio de prueba/error que hoy nos permite avizorar el futuro con un relativo optimismo en medio de una profundización de la ola de los contagios y fallecidos.
Para salir de ese esquema perverso, es necesario dejar de lado falsos fundamentalismos, priorizar el interés general por sobre los intereses sectoriales, y asumir autocríticamente la excepcional realidad.
El peronismo tiene que recuperar su capacidad de síntesis de las ideas políticas nacionales y populares de los radicales de Yrigoyen, Larralde y Alfonsín, las socialistas de Palacios y Juan B. Justo, las demócrata progresistas de De La Torre y Luciano Molina, las desarrollistas de Frondizi y Frigerio, las sociales progresistas del Frente Grande y de los movimientos de la economía social y convocar a las fuerzas políticas y de la producción y el trabajo para establecer las Políticas de Estado necesarias para revertir la situación socio económica heredada, agravada por la pandemia, encaminar al país en la senda del crecimiento con desarrollo y equidad, haciéndolo viable para todos y erradicando definitivamente la pobreza.
Son tiempos de altruismo político, de dejar de lado deseos y ambiciones políticas particulares en procura del bien común y el anhelado logro de Justicia Social. Demasiadas vidas han sido entregadas en tantas luchas de los trabajadores y trabajadoras y estamos llamados a honrar sus legados y conquistas.
Autor : Dr. Oscar A. Cuartango. Abogado especializado en Derecho laboral y Municipal, Ex Ministro de Trabajo de la Provincia de Bs As 2007/2015, militante y Congresal Provincial Peronista y conductor de Grupo Descartes.
