Las cifras recientes de la UNICEF (agosto 2021) son totalmente preocupantes. La mitad de los 2000 millones de niños que hay en el planeta, viven en zonas de “alto riesgo extremo” en cuanto a los impactos del cambio climático.
Midió con todo detalle como recaían los diversos componentes del cambio climático, sobre los niños, y que defensas de servicios esenciales de protección tenían frente a ellos, y construyó el primer índice de riesgo de los niños frente al avance continuo del cambio climático y el calentamiento global.
El Panel Mundial de Monitoreo del Cambio Climático creado por la ONU, y constituido por científicos de más de 100 países, acaba de entregar una nueva evaluación indicando que los gases invernadero siguen subiendo, aumentando el calor de la tierra, y con ellos los múltiples desastres naturales. Están batiendo récords rebasando todas las previsiones.
Todos los niños del mundo son afectados por esta situación. Pero nada menos que la mitad son golpeados por cuatro o más impactos agudos de la misma.
UNICEF ha establecido las siguientes cifras de niños que los sufren.
Inundaciones de ríos, 830 millones.
Inundaciones costeras, 240 millones.
Ciclones, 400 millones.
Virus ligados al cambio climático, como el dengue, la malaria y otros, 600 millones.
Olas de calor, fenómeno que se viene intensificando, 820 millones.
Escasez de agua, 920 millones.
Polución del aire que respiran, extremadamente peligrosa, 1000 millones.
Un tercio de los niños del mundo viven en áreas con cuatro de estos shocks, y la séptima parte en lugares con los siete.
Hay 33 países con “alto riesgo extremo para los niños” en los que figuran naciones de gran población como Nigeria, el mayor demográficamente de África, y la India, el segundo del globo.
La vida de los niños en estos ambientes en donde carecen además de servicios esenciales, está seriamente amenazada por el cambio climático. El riesgo empeorará aún más si no se logran bajar pronto las emisiones de gases contaminantes, producto fundamentalmente de las energías fósiles. Siguen subiendo propiciadas por intereses económicos indiferentes al bienestar común.
Hay una inequidad radical además. UNICEF destaca que 10 países poderosos generan el 70% de las emisiones sucias, mientras que los 33 países cuyos niños sufren más por ellas, emiten el 9% de las mismas.
Ante la situación la UNICEF ha declarado formalmente que “hay una crisis de los derechos humanos de los niños”, y así titula a su informe.
Propone soluciones como entre ellas: educarlos ambientalmente para prevenir riesgos, protegerlos especialmente, subir los servicios esenciales para ellos. Estructuralmente enfatiza cambiar el modelo energético actual hacia energías alternativas limpias, como apunta a hacerlo, Europa, los nórdicos, Israel (el pionero de la energía solar) y otros.
El informe UNICEF fue preparado junto con “Viernes por el futuro” el gran movimiento mundial de escolares por la naturaleza, que lidera Greta Thunberg que lo fundó a los 16 años. Advierte en The New York Times (22/8/21): “La meta principal de los adultos, en cualquier sociedad debe ser proteger a sus niños y dejarles un mundo mejor que el que recibieron. Están fallando en una escala global…..Estamos en una crisis de crisis. Una crisis climática. Una crisis de los derechos de los niños. Nosotros los jóvenes no permitiremos que el mundo mire para otro lado, y se desentienda”.
Dr. Bernardo Kliksberg. Asesor de diversos organismos internacionales. Autor de 66 obras traducidas a múltiples idiomas. Premio Internacional CORRESPONSABLES de España 2020. kliksberg@aol.com
Los Riesgos Psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y de su organización, que afectan a la salud de las personas generando respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual. Cuando éstas condiciones están mal diseñadas o implementadas actúan de manera negativa y se convierten en factores de riesgo, la exposición prolongada a ellas puede provocar estrés, o situaciones de desgaste emocional, violencia, fatiga y hasta accidentes.
Si hablamos de riesgos en el ambiente laboral inmediatamente asumimos que tienen capacidad de afectar a las personas, que su control es necesario y además debe estar regulado por normativa legal. En Argentina, a diferencia de otros países, aún no contamos con un marco legal en materia de prevención de riesgos psicosociales por lo que la identificación, control y gestión de éstos, no son exigencia y quedan a voluntad del empleador.
La Industria del Petróleo y Gas es compleja y peligrosa, las condiciones de trabajo son mucho más severas que en la mayoría de las actividades industriales, algunas etapas en los primeros escalones productivos requieren que los trabajadores se adaptan a un estilo de vida dedicado al trabajo.
El presente estudio busca identificar los Factores de Riesgos Psicosociales que emergen en la industria, específicamente en la actividad desarrollada en Equipos de Torre, valorar su impacto y preparar el terreno para futuras investigaciones.
Palabras clave: Riesgos Psicosociales, Factores Psicosociales, Dimensiones Psicosociales, Industria del Petróleo & Gas, Equipos de Torres, Turnicidad, Prevención de Riesgos, Investigación de campo.
Introducción
Desde el último tercio del siglo XIX el petróleo es la energía primaria más importante del mundo. La mayoría de las actividades económicas se sustentan en él como fuente energética, representando el 35% del consumo energético mundial, motivo por el cual es determinante para el desempeño económico de todos los países del mundo.
Las actividades de la cadena de valor del petróleo suelen dividirse en cuatro escalones productivos: exploración y producción, transporte de crudo, refinado y distribución de derivados, siendo la primera la más compleja y costosa. Son pocas las empresas que poseen la tecnología y recursos económicos para cubrir el ciclo completo de exploración y producción, por ello es común la terciarización de gran parte de las actividades productivas.
Desde cualquier ángulo, la industria del petróleo es una de las más activas y mejor remuneradoras a nivel mundial. Los salarios de los trabajadores que tienen un empleo en el rubro son sensiblemente superiores a la media de los salarios nacionales, conseguir un lugar en el mundo del petróleo garantiza cierta estabilidad laboral y económica, por ello existe un gran número de personas que aspiran a introducirse en la industria teniendo o no experiencia en este campo laboral.
Planteamiento del problema
Independientemente del cargo o función que se ocupe, la actividad demanda que los trabajadores se adapten a un estilo de vida dedicado al trabajo y a condiciones más rigurosas que en otras industrias.
Las actividades realizadas durante la extracción de petróleo implican para los trabajadores una alta exposición a peligros, así como una elevada probabilidad de sufrir accidentes.
Según datos compartidos por especialistas en medicina de trabajo, la principal enfermedad profesional en la industria surge de la manipulación excesiva o incorrecta de herramientas pesadas, o los esfuerzos repetitivos, éstos derivan en dolores de espalda, lesiones osteomusculares y hasta hernias inguinales o lumbares. Las enfermedades cardiovasculares son otra problemática que afecta a los petroleros, la mayoría incrementa su peso un 20% o 30% en los primeros cinco años de actividad, el sobrepeso predispone a sufrir hipertensión o diabetes.
Las Políticas de Seguridad y Salud Laboral así como la implementación de Procesos de Control de Riesgos denotan compromiso de las partes interesadas y han contribuido a la merma de accidentes laborales en la última década, lo que supone una mejora en la eficiencia y productividad del sector, sin embargo los índices de ausentismo se mantienen, existe una alta rotación de personal para cubrir las necesidades de operación, y el agotamiento psicofísico del personal los hace más propensos a sufrir accidentes.
Justificación del estudio
Se han realizado numerosas investigaciones a nivel mundial que documentan que los riesgos psicosociales tienen un impacto en la salud de los trabajadores, los resultados evidenciaron que existe relación significativa entre las condiciones laborales y los síntomas de estrés producto del trabajo.
Existen estudios que indican que los trabajadores de jornadas laborales extensas y con turnos poco convencionales tienen mayor probabilidad de contraer enfermedades y sufrir lesiones por accidentes, y otros que exponen el conflicto generado entre el trabajo y la familia por la asincronicidad de los miembros en relación con el trabajo nocturno, el estrés y la ruptura de las relaciones.
Existe poca información respecto del impacto de las condiciones del trabajo en la salud de las personas en la Industria del Petróleo, específicamente en el sector de Equipos de Torre, en la Cuenca del Golfo San Jorge.
Las estadísticas publicadas se enfocan en la frecuencia y gravedad de accidentes, los datos de ausentismo y de salud se gestionan y tratan internamente en las distintas empresas del sector. Esta limitación en la obtención de datos le ha dado al estudio un carácter exploratorio, partiendo de la premisa que las ausencias por problemas de salud duplican los días perdidos por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Objetivo
Identificar las condiciones de trabajo, derivadas de la organización de éste, que puedan presentar un riesgo para la salud de los trabajadores y evidenciar las consecuencias de la exposición, a largo plazo, a condiciones de trabajo deficientes, mal diseñadas o administradas.
Descripción de las condiciones de trabajo y el entorno
El trabajo en torres requiere normalmente de un equipo de entre 6 a 8 personas en cada turno de trabajo, la actividad demanda que el grupo trabaje en equipo, de manera coordinada y prestando atención a cada etapa de las tareas, la mayoría de las maniobras requieren destreza y precisión para realizarlas de forma segura una y otra vez.
Las tareas laborales se desarrollan en jornadas que van de 8 a 12hs, en sistema de turno continuo y rotativo, que asegura la continuidad de las operaciones las 24 hs del día los 365 días del año.
Los diagramas de trabajo difieren según la actividad (Perforación, Terminación o Pulling) y la organización particular de cada empresa, los regímenes dependen de la posición jerárquica que se ocupe en el grupo de trabajo. El traslado hasta el equipo está a cargo de los empleadores, se realiza en vehículos de uso exclusivo para este fin, un turno arriba y el otro se retira. Las horas de viaje varían entre 1 ½ y 3 hs según la ubicación del pozo asignado y se suman a las de trabajo.
Las locaciones, o emplazamientos, se encuentran situados en yacimientos localizados en lugares aislados, lejos de centros poblados, o en zonas de difícil acceso.
Los horarios de almuerzo/cena y refrigerios no están estandarizados, los trabajadores se turnan para comer, muchas veces dependen de la tarea que se esté realizando y de que otro trabajador cubra la ausencia, comúnmente se dispone de 1 hora para comer, y de pausas aisladas para ir al baño.
Las tareas se realizan a la intemperie, se disponen de sistema de iluminación artificial que asegura la visibilidad durante la noche. El clima es templado-frío y seco, característico de la Región Patagónica, el viento predominante es del cuadrante oeste con ráfagas violentas y persistentes que llegan a los 140km/hs, dependiendo la época del año y la zona suelen ser frecuentes las lluvias y la nieve con sus heladas. En condiciones de frio intenso la capacidad física se ve afectada para trabajar, el viento, la lluvia, la nieve contribuyen notoriamente en dificultar las labores, las diferencias de temperatura al ingresar y salir de los tráileres pueden provocar choques térmicos.
Los operarios están expuestos a todo tipo de peligros y riesgos, los pisos de trabajo suelen estar resbaladizos, en el caso de perforación pueden vibrar debido al funcionamiento del motor y a la perforación en sí. Durante el ascenso por la torre al piso de enganche se pueden producir caídas desde altura, la manipulación y elevación de tubulares, así como herramientas pesadas generan riesgos mecánicos.
Los principales peligros y riesgos asociados son de tipo mecánico como resbalones/caídas a nivel, caídas a distinto nivel, caías desde altura, caídas de objetos por desplome, atrapamientos por o entre objetos, por vuelcos de máquina, peligros de máquinas en movimiento, golpes o choques por objetos, proyecciones de objetos, contacto con elementos cortantes; químicos asociados a la inhalación, contacto cutáneo o ingestión de sustancias peligrosas (petróleo crudo, gas natural, gas sulfhídrico y productos químicos); físicos por exposición a ruidos, vibraciones; ergonómicos relacionados con posturas forzadas, levantamiento y transporte manual de carga, bipedestación, confort térmico, movimientos repetitivos de miembros superiores; contactos eléctricos directo o indirecto; incendio/explosión, derrames, descontrol de pozos, choques y vuelcos vehiculares durante el traslado, más las condiciones climáticas adversas propias de la zona (viento, lluvia, nieve).
Marco Teórico
El trabajo
Podemos decir que el trabajo es una actividad social, la realizamos con otros, para otros o en función de otros, es una actividad manual o intelectual que se realiza mayormente a cambio de una compensación económica, “es una actividad voluntaria dirigida hacia una finalidad” (Marx, 1979 a, b, c).
¿Pero qué significa “Trabajo”? La palabra proviene del latín “tripalliare” que significa “atormentar, torturar con el tripallium (yugo para azotar al esclavo)”, en el siglo XII se usaba también para definir un tormento psicológico o un sufrimiento físico. La Real Academia Española lo define como “el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza”.
Freud en «El método psicoanalítico»(1903-1904) señaló que la capacidad de amar y trabajar son las dos condiciones básicas de la salud mental: “la curación o restablecimiento del estado psíquico en general coincide con el restablecimiento de la capacidad de rendimiento (alude al trabajo) y de goce (alude al amor)”, también destacó la importancia primordial que encontró el hombre primitivo de mejorar su suerte en la tierra a través del trabajo: “En el marco de un panorama sucinto no se puede apreciar de una manera satisfactoria el valor del trabajo para una economía libidinal. Ninguna otra técnica de conducción de la vida liga tanto al individuo tan firmemente a la realidad como la insistencia en el trabajo, que al menos lo inserta de manera segura en un fragmento de la realidad, a saber, la comunidad humana” (…) “La actividad profesional brinda una satisfacción particular cuando ha sido elegida libremente”.
Para Jaques (psicoanalista y consultor organizacional 1982) el trabajo “es el ejercicio de la discrecionalidad, el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos límites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores, y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo”.
Neffa lo define como “el resultado de una actividad humana voluntaria realizada bajo tensión, puede ser ejecutada en un puesto de trabajo, en el domicilio, en el espacio público, en una empresa u organización, siendo sometida a determinadas condiciones y medio ambiente de trabajo.” Distingue dimensiones, que indican que es siempre una actividad del ser humano, va acompañado de sufrimiento y/ o placer, implica asumir riesgos, constituye una realización personal y socializa a las personas.
El trabajo favorece el desarrollo de la personalidad de quienes lo ejecutan, a partir de la identidad social que se construye en el ejercicio de la profesión u oficio, se llega a la realización personal. El trabajador actualiza en esta instancia sus capacidades físicas, biológicas, psíquicas y mentales, condicionadas por los sentimientos de pertenencia o inserción en un grupo, categoría o profesión, puede descubrir sus capacidades y potencialidades, movilizar conocimientos y experiencias.
El trabajo puede ser fuente de sufrimiento o placer, dependerá del tipo de trabajo, su contenido u proceso, el medio en el que se desarrolla y la calidad de las relaciones humanas que en él se experimentan.
Los peligros inherentes de cada actividad y la aplicación de fuerza de trabajo en un puesto determinado pueden provocar riesgos para la salud que pueden propiciar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
El trabajo tiene una significación particular y diferente para cada ser humano, y de esto deriva la dedicación, disponibilidad y motivación para realizarlo, las situaciones que en él se presenten pueden representar obstáculos u oportunidades, dependerá de la importancia que le demos en función de nuestra visión laboral y proyecto de vida.
La Salud
La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en el año 1948 a la salud como “un estado de completo bienestar, físico, mental y social” y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, en 1984 revisó y actualizo la definición estableciendo que es «el grado en que un individuo o grupo es capaz de realizar sus aspiraciones y satisfacer sus necesidades, así como de cambiar o hacer frente a su entorno».
La Salud es un estado de bienestar o de equilibrio, puede ser visto a nivel subjetivo donde el ser humano asume como aceptable el estado general en el que se encuentra, o a nivel objetivo donde se constata la ausencia de enfermedades o de factores dañinos.
La Salud no es algo que se posee como un bien, sino una forma de funcionar en armonía con su medio (trabajo, ocio, vida social, modos de vida en general). No solamente significa verse libre de dolores o de enfermedades, sino también tener la libertad para desarrollar y mantener sus capacidades funcionales” (Epelman, 1990).
Desde una mirada más holística, los enfoques modernos describen al término de Salud considerando al hombre como un todo, integrado y complejo, donde todas sus partes están conectadas impactando entre sí, se proponen 5 dimensiones: física, mental/intelectual, social, emocional y espiritual donde el equilibrio de cada una depende de las otras.
Los Factores Psicosociales
Los factores psicosociales son factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas del tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, apatía), cognitivo (falta de concentración, de percepción, restricción de la toma de decisión) y conductual (violencia, consumo de sustancias, actitud temeraria) pudiendo propiciar enfermedades por su intensidad, frecuencia y duración. Michel Gollac define a los riesgos psicosociales como “los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por los determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido del trabajo y los factores relacionales que intervienen en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores”.
Existen numerosas investigaciones, datos y autores que demuestran que los factores psicosociales relacionados con el trabajo contribuyen a una serie de daños a la salud. Los estudios comprueban que existe relación entre los síndromes de carácter psicológico, de comportamiento o somáticos que sufren los trabajadores y las condiciones de trabajo deficientes, insuficientes o mal diseñadas.
Las actuales tendencias de prevención no solo se centran en la identificación de peligros y evaluación de riesgos, sino también en el análisis de las condiciones del trabajo que pueden influir considerablemente en el bienestar físico y mental del trabajador. Este análisis es complejo, dado que busca identificar el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, abarcando aspectos relacionados con su labor individual, las características de las tareas, las condiciones y el medio ambiente de trabajo, las relaciones humanas que en él se dan, los aspectos relacionados con la organización y el sistema de trabajo, las influencias económicas y sociales que repercuten en el trabajador, los aspectos externos que derivan de las circunstancias familiares o de la vida privada, la nutrición, las facilidades de transporte y la vivienda. Estos factores interactúan e influyen en el clima psicosocial de las organizaciones y sobre todo en la salud de las personas que las integran.
La exposición a factores psicosociales se ha identificado como una de las causas más importantes de ausentismo laboral relacionada con problemas de salud (enfermedades cardiovasculares, trastornos de salud mental, trastornos musculoesqueléticos, etc.) lo que genera impacto en las empresas ya que puede alterar en mayor o menor medida la productividad y la eficiencia, generar rotación del personal, propiciar accidentes o enfermedades profesionales.
Podemos decir que los factores de riesgo psicosociales consisten en interacciones entre distintos elementos: el trabajo, su medio ambiente, las condiciones de su organización, la satisfacción del trabajo y los relacionados al trabajador como sus capacidades, necesidades, cultura, vida privada, percepciones y experiencias, que pueden influir en su salud, rendimiento y satisfacción en el trabajo.
La interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los factores humanos del trabajador pueden conducir a perturbaciones de la salud, si la interacción es positiva influye de manera favorable o positiva sobre ella.
Las Dimensiones Psicosociales
Las distintas dimensiones de riesgo psicosocial alcanzadas en el estudio son:
Ambiente Físico del Trabajo: Se refiere a las condiciones del ambiente físico donde se realizan las tareas, se incluyen el ruido, las vibraciones y las condiciones térmicas.
Carga de Trabajo: Se refiere al nivel de exigencia que la tarea tiene para el trabajador, tanto desde la cantidad de trabajo a la que se ha de hacer frente como desde su dificultad.
Tiempo de Trabajo: Se refiere a la dimensión temporal horario, horas de trabajo, descansos, etc.
Contenido y Característica de las Tareas: Monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables por las que se siente rechazo.
Posibilidades de Desarrollo: Hacen referencia a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir otros nuevos. Tienen que ver, sobre todo, con los niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo, el paradigma de la exposición nociva.
Ritmo de Trabajo: Constituye la exigencia psicológica referida especialmente a la intensidad del trabajo, que se relaciona el tiempo. Se refiere a situaciones en que el trabajo está organizado según un cierto ritmo, presión de tiempos, plazos estrictos.
Relaciones Interpersonales: Se refiere a las relaciones que se establecen en el trabajo entre compañeros de trabajo y las jefaturas (los mandos).
Influencia: Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo en general, tiene que ver con la participación que cada trabajador tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano.
Trabajo a Turnos/Trabajo Nocturno: Se refiere a la organización de tiempo de trabajo según las modalidades de trabajo a turnos fijos rotativos y/o trabajo por la noche.
Doble Presencia: Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito doméstico/ familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con las familiares.
Desigualdades Sociales en la Exposición
Las estrategias empresariales relacionadas con la gestión del trabajo cambian según la jerarquía y puesto de trabajo, así como la exposición a factores de riesgos psicosociales.
La desigualdad en la exposición se puede dar en base a la clase social y al género, documentándose que los trabajadores que realizan tareas de ejecución tienen exposiciones más desfavorables que los que realizan tareas de diseño o planificación, y así como las mujeres en relación con los varones de la misma clase social.
Las tareas de ejecución suponen realizar tareas de ciclos cortos, repetitivas, estandarizadas, totalmente pautadas donde los trabajadores no pueden decidir sobre cómo realizar la tarea, no se pueden aplicar conocimientos, habiendo pocas posibilidades de desarrollo.
Trabajo por Turnos y Trabajo Nocturno
El trabajo nocturno y a turnos está cada vez más extendido por razones económicas, necesidades de producción o por motivos sociales.
El trabajo nocturno es aquel que se desarrolla en una jornada laboral de noche, podemos decir que se realiza en un momento en el que las personas habitualmente duermen. Sus limitaciones legales y fisiológicas están relacionadas con las necesidades de sueño del trabajador el tiempo dedicado al esparcimiento y relaciones sociofamiliares.
El trabajo por turnos, según la OIT, puede definirse como “un método de organización del tiempo de trabajo según el cual los trabajadores se reemplazan consecutivamente en el lugar de trabajo, de tal modo que el establecimiento pueda funcionar más allá del horario laboral de cada trabajador”.
Los sistemas de trabajo por turnos se dividen en dos categorías básicas: el sistema de turnos fijos, en cuyo marco un determinado grupo de trabajadores trabaja siempre en el mismo turno, y el sistema de turnos rotatorios, según los cuales los trabajadores se asignan a turnos de trabajo que varían regularmente a lo largo del tiempo y se rotan las 24 horas del día.
Ritmos Circadianos
Durante el día nuestros parámetros biológicos tienen unas constantes naturales (temperatura, frecuencia cardiaca, consumo de oxígeno, etc.) que son diferentes a las de la noche. Estas ritmicidades en el cambio de nuestras constantes biológicas se repiten cada 24 horas y es la característica de nuestro ritmo circadiano.
Los ritmos circadianos son los más afectados en relación con el trabajo a turnos. Las fases de activación (vigilia)-desactivación (sueño) se deben a la influencia de los ritmos circadianos sobre la formación reticular ascendente y el hipotálamo, coincidiendo la fase de activación con las horas diurnas, y las de inhibición con las horas nocturnas. Esto influye en una serie de funciones corporales; por ejemplo, la temperatura corporal disminuye por la noche hasta alcanzar un mínimo de 35,5-36ºC entre las 2 y las 3 de la madrugada, y aumenta de día hasta los 37-37,3ºC alrededor de las 17 horas. Al cambiar los ciclos sueño/vigilia, estos ritmos se desequilibran, pero recuperan la normalidad cuando se vuelve a un horario normal.
El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno, fuerza a la persona a invertir su ciclo normal de actividad descanso, obligándole a ajustar sus funciones al período de actividad nocturna, ello acarrea un cambio en las funciones corporales, que aumenta con el número de noches trabajadas, pero que no llega nunca a ser completo. Las alteraciones son debidas a la estabilidad de estos ritmos y a su dificultad para adaptarse a modificaciones externas. De hecho, el cuerpo está sometido a una tensión continua en su intento de adaptarse al cambio de ritmo.
Hábitos Alimenticios:
La alteración de los hábitos alimentarios contribuye al deterioro de la salud física, pueden provocar trastornos gastrointestinales, alteraciones neuropsíquicas y problemas cardiovasculares.
El horario de trabajo afecta a la cantidad, calidad y ritmo de las comidas. Las alteraciones digestivas manifestadas a menudo por las personas que trabajan a turnos se ven favorecidas por la alteración de los hábitos alimentarios: la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas rápidas y en un tiempo corto e inhabitual. Desde el punto de vista nutricional, los alimentos están mal repartidos a lo largo de la jornada y suelen tener un alto contenido calórico, con abuso de ingesta de grasas. En el turno de noche, además, suele haber un aumento en el consumo de café, tabaco y excitantes, factores que pueden ayudar a la aparición de dispepsias. La calidad de los alimentos se ve alterada (aumento de grasas, comidas rápidas, alcohol, etc.), así como el aporte equilibrado de elementos (exceso de lípidos y falta de glúcidos/hidratos de carbono), cuando el ritmo metabólico es más bajo.
Las condiciones del trabajo suponen, a menudo, aplazar una comida o incluso saltársela (generalmente el desayuno después de un turno de noche). Las alteraciones debidas a la desincronización de los ciclos circadianos digestivos pueden verse agravadas por el hecho de que los trabajadores suelen comer a disgusto por comer fuera de hora, sin la familia.
Alteraciones del sueño
Además de las alteraciones que pueden producirse en el organismo de las personas al cambiar el curso natural de los ritmos circadianos, el trabajo a turnos ocasiona perturbaciones en el ritmo biológico del sueño.
El sueño comprende dos fases: una de sueño lento y una de sueño rápido. Durante la primera fase se da un período inicial de sueño ligero y un segundo período de sueño profundo, en el que las constantes fisiológicas y el tono muscular disminuyen. Esta fase del sueño permite la recuperación física del organismo.
La fase de sueño rápido, o sueño paradójico, es la que permite la recuperación psíquica. Durante esta fase, que se repite unas cuatro veces durante el sueño nocturno, aumentan las constantes fisiológicas, metabólicas y endocrinas; aparecen una serie de movimientos oculares rápidos y se produce la actividad onírica.
Para recuperarse de la fatiga diaria es necesario dormir, con variaciones individuales, alrededor de siete horas durante la noche, de manera que puedan darse todas las fases del sueño y se facilite la recuperación física durante las primeras horas de sueño, y la recuperación psíquica en las horas siguientes.
En el trabajo a turnos, sin embargo, esto no es posible, ya que el sueño se ve alterado, no produciéndose nunca una adaptación plena al cambio horario. Es decir, en el turno de mañana, al tener que despertarse demasiado pronto y acortar las últimas horas de sueño, se reduce el sueño paradójico, mientras que, en el turno de noche, al alterar el ritmo sueño/ vigilia, y a causa de la mayor dificultad de dormir de día (debido a la luz, ruidos, etc.) se observa una reducción del sueño profundo, con lo que se dificulta la recuperación de la fatiga física.
Esto genera que se vaya acumulando la fatiga, provocando a largo plazo, la aparición de un estado de fatiga crónica, que puede considerarse un estado patológico y que produce alteraciones de tipo nervioso (dolor de cabeza, irritabilidad, depresión, temblor de manos, etc.), enfermedades digestivas (náuseas, falta de apetito, gastritis, etc.) y del aparato circulatorio.
Alteraciones de la vida social
Las actividades de la vida cotidiana están organizadas pensando en las personas que trabajan en horarios habituales: puesto que el ser humano es diurno, la sociedad es una cultura diurna, cuyas actividades cotidianas siguen una programación social por bloques temporales; por ejemplo, entre medianoche y la seis de la madrugada la mayoría de las personas duermen (inclusive tres de cada cuatro trabajadores que trabajan de noche); las tardes, las noches o los fines de semana se emplean para la interacción familiar y social.
Para cada individuo ciertos momentos tienen más valor que otros (por la importancia de sus actividades o la oportunidad de desarrollar varias). En consecuencia, trabajar no significa sólo renunciar a una cantidad de tiempo, expresada en número de horas trabajadas/número de horas libres. El tiempo libre se valora también en función de su situación a lo largo del día o de la semana. El tiempo libre se valora en cuanto que permite realizar una serie de actividades de orden personal y doméstico, desarrollar intereses y talentos personales y facilitar la relación con los demás.
El trabajo a turnos, especialmente el turno de noche y el de tarde, dificulta estas actividades e incluso la relación diaria debido a la falta de coincidencia con los demás. Las dificultades se dan en el ámbito familiar, ya que se limita la vida de pareja, el papel de “padre” o “madre”; aparecen problemas de coordinación y de organización (horarios de comida, silencio durante el día, etc.); y existe menor oportunidad de vida social al disminuir la posibilidad de participar en actividades sociales o de coincidir con amigos o familiares.
Incidencia en la actividad profesional
La baja actividad del organismo durante la noche y la posibilidad de que los trabajadores nocturnos acumulen fatiga por un sueño deficiente hacen que se den una serie de repercusiones negativas sobre la realización del trabajo: acumulación de errores, dificultad de mantener la atención, de percibir correctamente la información o de actuar con rapidez. Generalmente en el turno de noche se obtiene un menor rendimiento y una menor calidad del trabajo realizado, especialmente entre las 3 y las 6 de la madrugada, ya que en estas horas la capacidad de atención y toma de decisiones, así como la rapidez y precisión de los movimientos es más reducida.
Puede ocurrir también que, en el cambio de turno, las consignas no se transmitan de forma suficientemente precisa o que, por la prisa de marcharse, no se comuniquen al turno que entra las posibles incidencias u informaciones necesarias para el desempeño del trabajo. Esta falta de comunicación puede dar origen a errores o incidentes.
Algunos estudios han demostrado que las personas que trabajan en turnos rotativos perciben su trabajo como más estresante que las del turno de día, y con mayor frecuencia piensan que su trabajo es fatigante tanto física como mentalmente.
Impacto en la Salud
La jornada laboral a turnos y nocturna demanda a los trabajadores permanecer despiertos, alertas y productivos durante un horario en el que biológicamente tendemos a descansar. El trabajador nocturno es definido como un desincronizado periódico de su vida social y familiar, que padece una distorsión en la organización cíclica del sueño y que trabaja en horas situadas fuera de su óptimo fisiológico y de sus funciones psicomotrices.
Se ha comprobado que la turnicidad puede agravar los trastornos cardiovasculares y perturbar las funciones biológicas provocando una reducción de las defensas inmunitarias. La patología del trabajador nocturno está ligada a la fatiga y sus manifestaciones más importantes las podemos clasificar en tres grupos sintomáticos: Trastornos nerviosos relacionados con la fatiga, trastornos del sueño y trastornos gastrointestinales y pérdida de apetito.
Los principales síntomas que se experimentan son:
Astenia física (sensación de laxitud y abatimiento).
Astenia psíquica (dificultad de hacer esfuerzos intelectuales).
Trastornos del sueño y del carácter (hiperestesia emocional, irritabilidad con intolerancia a las pequeñas agresiones del medio).
Manifestaciones de ansiedad con descargas ansiosas y sintomatología de tipo vegetativo (dolor precordial, epigastralgias, calambres, vértigos, etc.).
Trastornos de sueño (tendencia al sueño durante el día, pero padecen insomnio durante la noche).
Cefaleas occipitales matinales, el grado de perturbación está condicionado con la edad, el tipo de trabajos, sistemas de turnos, nivel de atención médica, factores del entorno del hogar, el entorno del trabajo y las condiciones sociales.
En algunos documentos científicos se indica que existe una asociación entre el trabajo por turnos que conlleva trabajo nocturno y el aumento de peso, ya que se considera que la privación del sueño y la desincronización del ritmo circadiano desempeña una función causal en la obesidad, el síndrome metabólico y la intolerancia a la glucosa/diabetes.
Se ha comprobado que los trabajadores expuestos a jornadas de trabajo extensas y turnos no convencionales poseen mayores riesgos de desarrollar diabetes de tipo 2. El trabajo por turnos se asocia con un mayor riesgo de diabetes mellitus, significativamente mayor entre los hombres y el grupo de turno rotativo.
En un estudio publicado sobre las tasas de prevalencia de la depresión por industria en EE. UU, se observó que los trabajadores dedicados principalmente a la producción de hidrocarburos señalaban en general niveles de depresión altos en comparación a otras industrias.
Existe evidencia científica que el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a la aparición de hipertensión y enfermedades cardiovasculares, alterar el sistema inmunológico que podría favorecer la aparición de cáncer.
Metodología de Investigación
La investigación se realizó con un enfoque mixto, desde el enfoque cualitativo se buscó explorar y entender los fenómenos de estudio, mientras que con el enfoque cuantitativo se utilizó la recolección de datos para explicar y comprobar hipótesis con base en la medición numérica y análisis estadístico. Se recurrió a la complementación para enriquecer el estudio.
De la misma manera se planteo el alcance, a partir de lo exploratorio buscamos examinar la problemática de investigación con una mirada psicosocial, familiarizarnos con fenómenos desconocidos, obtener información para realizar una investigación posterior más completa en un contexto particular, investigar nuevos problemas y establecer prioridades de análisis, mientras que desde lo descriptivo tratamos de especificar las características y los perfiles de los grupos de interés, a partir de la medición obtuvimos con precisión los ángulos o dimensiones de las variables de estudio.
Las muestras tomadas fueron no probabilísticas, de tipo voluntarias y anónimas, seleccionadas según la instancia de investigación por el valor y riqueza de la información ofrecida para la recolección de datos, distinguiéndose 3 grupos. Se participó a representantes de todas las áreas y puestos de interés, de empresas productoras y contratistas del rubro.
Las técnicas de recopilación de datos empleadas fueron entrevistas abiertas, aplicación de cuestionarios cortos, revisión de bibliografías, investigaciones y estadísticas, encuestas con preguntas abiertas y la revisión ergonómica de los puestos de trabajo. Se aplicaron tres cuestionarios; el primero confeccionado para la participación y consulta de gerentes, jefes y líderes; el segundo diseñado con el fin de detectar los principales factores psicosociales del trabajo presentes en el rubro y los problemas de salud más frecuentes en el colectivo; y el tercero fue una adaptación del Cuestionario de Standard Shiftwork Index (SSI) desarrollado por Folkard y col., seleccionado para evaluar las dimensiones psicosociales más significativas que se ven afectadas por el sistema de trabajo a turnos.
Las principales limitaciones en el proceso de investigación se relacionaron con la accesibilidad a datos confidenciales y estadísticas de salud ocupacional, acceso a las muestras, presencialidad en contexto de pandemia por Covid-19.
Resultados y Conclusiones
El análisis de los resultados ha proporcionado información significativa e importante sobre los factores de riesgo psicosocial específicos de la actividad y su impacto en la salud, bienestar y desarrollo socio familiar.
Las principales dimensiones psicosociales que emergen en la muestra son la Influencia, que se relaciona con el control del trabajo, y el Trabajo a Turnos/Trabajo Nocturno, además del Tiempo y la Carga de Trabajo.
En el gráfico 1 se puede distinguir la incidencia.
Los 2 factores más significativos son el Trabajo Nocturno (17%) y las Jornadas de Trabajo Extensas (13%), se observa distribución en gráfico 2.
El 44% de los encuestados valora la carga de trabajo como “pesada” y consideran que las jornadas laborales de hasta 15hs en días consecutivos sin disfrutar de más de 24 hs de descanso es lo que más contribuye al deterioro de su salud, constituyen los principales factores que influyen en el nivel de fatiga.
Al evaluar los efectos de la Turnicidad se pudo determinar los siguientes efectos en los trabajadores:
Altos niveles de fatiga y cansancio: se observa que en el turno noche el 58% manifiesta sentir cansancio con frecuencia, y más del 50% a veces en los turnos de mañana y tarde. El 20% de las afecciones de salud se debe a agotamiento físico y cansancio, el 28% asegura sentirse cansado aun en los días libres.
Baja calidad de sueño, el 65% de la muestra se despierta antes de tiempo, un 21% presenta Problemas de Sueño.
Problemas de salud a causa del trabajo: El 50% de las personas manifiestan presentar o haber presentado alteraciones en su salud a causa del trabajo. Respecto a Salud Física los síntomas de mayor importancia son los dolores/malestares del sistema musculo esquelético (problemas articulatorios en brazos/muñecas, piernas/rodillas, hombros/cuello) y del sistema digestivo (dolor de estómago/acidez, digestiones pesadas) y representa un 31% de las afecciones totales.
En cuanto a la salud mental, el 33% manifiesta presentar en ocasiones síntomas mentales, sin embargo, el análisis de existencia de Estrés señala un 40% de frecuencia, Burnout 32% y alteraciones en la Salud Mental un 26%.
Desequilibrio a nivel social y familiar: el 40% de la muestra considera que el trabajo interfiere en esta variable.
Cabe señalar que un 60% de los sujetos de la muestra han estado trabajando a turnos el total de años que llevan en actividad, el 50% tiene una antigüedad de más de 10 años, es decir que se han visto afectados por la turnicidad durante toda su vida laboral y además expuestos a las condiciones de trabajo descriptas.
El nivel de satisfacción general es del 44%, el 72% de los trabajadores está satisfecho con su trabajo, el 32,35% con su salario.
Si bien la muestra es heterogénea en cuanto a sectores, edades y puestos de trabajo estudiados, y representa de modo general a la población de interés, se debe resaltar que el presente es tan sólo un estudio exploratorio/descriptivo y por lo tanto no puede afirmar de manera contundente o generalizar el grado de afectación, se necesitan investigaciones adicionales y específicas para ayudar a identificar con mayor exactitud los factores psicosociales de mayor incidencia en los trabajadores. Las variables de salud presentadas deben monitorearse y analizarse periódicamente por el sector de Medicina Laboral de cada empresa.
Es de suma importancia que las organizaciones, los organismos de control y los representantes sindicales implementen métodos y herramientas para la detección de Riesgos Psicosociales y desarrollen programas de prevención e intervención que se integren a los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud ya existentes.
Es necesario ampliar el enfoque de prevención y considerar los aspectos derivados del estilo de vida de los trabajadores, los hábitos, las conductas, el bienestar de la familia en la evaluación psicosocial.
Recomendaciones
Algunas medidas generales de prevención, estudiadas e implementadas en países avanzados en la gestión de Riesgos Psicosociales son:
Incluir métodos de identificación de Riesgos Psicosociales en la Gestión de Seguridad y Salud con el fin de detectar y gestionar medidas preventivas y de corrección necesarias.
Asegurar la Evaluación Ergonómica de los puestos de trabajo y la implementación de medidas para la corrección de los desvíos.
Asegurar a los trabajadores una adecuada vigilancia de la salud, incluir los síntomas derivados de la turnicidad.
Establecer un límite de tiempo máximo para trabajar en turnos, así como edad máxima, y evitar el trabajo rotatorio y de noches a los trabajadores de mayor edad o que se encuentran en el último tercio de la vida laboral activa. La OIT recomienda que a partir de los 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario.
Asegurar periodos adecuados de descanso y relajación, promover la alimentación nutritiva, higiene en los alojamientos, aire acondicionado y calefacción en los climas que los requieran. Aumentar los descansos o hacerlos más frecuentes durante los turnos de mayor carga de trabajo. Facilitar descansos para realizar las comidas en horarios habituales, evitando alterar hábitos.
Crear programas de promoción de vida sana, que incluya a la familia de los trabajadores, implementación de campañas. Temas: Prevención de consumo de sustancias, alimentación nutricional, actividades deportivas y recreativas, fortalecimiento de las relaciones y comunicación efectiva, orientación para el manejo del tiempo libre, manejo del estrés.
Medir la tolerancia y satisfacción del sistema de turnos, incluir a los trabajadores en la organización de los turnos de trabajo (considerar propuestas y la elección de los sistemas). Incluir vacaciones suplementarias para el personal a turnos.
Considerar incluir un sistema de descanso durante el turno de noche (siesta nocturna), las nuevas tendencias de organización del trabajo proponen la introducción de cortos períodos de sueño durante el turno de noche tanto por su función preventiva para mantener conductas correctas como con fines reparadores.
Evaluar la posibilidad de reducir la dificultad de las tareas en horario nocturno, de forma que las capacidades físicas como mentales no sean exigentes.
Considerar la semana reducida en la organización de los horarios de trabajo. La semana reducida consiste en condensar el número de horas de trabajo en menos de cinco días/semana, se debe considerar: la salud y la edad de los trabajadores, las exigencias de la tarea, tanto en el plano físico como mental, la diversidad (no monotonía) del trabajo, el tiempo de desplazamiento de los trabajadores y las obligaciones familiares.
Hernández-Sampieri, R., Fernández-Collado, C., & Baptista-Lucio, P. (2008). Metodología de la investigación (4a ed.). México: Mc Graw Hill.
Entrevista compartida con el periodismo del periódico La Mañana de Neuquén, 26/09/2018.
NTP 260: Trabajo a turnos: efectos médico-patológicos.
NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.
NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluación.
Moncada S, Llorens C y Andrés R (Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud-ISTAS), Moreno N (CCOO de Catalunya) y Molinero E (Departament d’Empresa i Ocupació, Generalitat de Catalunya) Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras VERSIÓN MEDIA Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud; 2014.
Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena reunión Ginebra, 18-24 de septiembre de 1984.
Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio / Julio César Neffa. – 1a ed.
Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro. Conferencia Internacional del Trabajo, 107.ª reunión, 2018.
Aspectos técnicos, económicos y estratégicos de la exploración y producción de hidrocarburos / edición literaria a cargo de Martín Kaindl. IAPG.
Wulsin, L., Alterman, T., Timothy Bushnell, P. y otros. Prevalence rates for depression by industry: a claims database analysis. Soc Psychiatry Psychiatry Epidemiol 49, 1805–1821 (2014).
Gan, Yong, y otros «trabajo por turnos y diabetes mellitus: un meta-análisis de estudios observacionales.» Medicina ocupacional y ambiental, vol. 72, núm. 1, 2015, pp. 72–78., www.jstor.org/stable/43869997.
Agradecimientos:
A todos los trabajadores, colegas, amigos, compañeros y contactos de la industria que dedicaron tiempo para participar en las distintas etapas de la investigación.
A los excelentes profesionales que enriquecieron cada clase con su experiencia y calidez, motivación y guía.
Esta carrera tiene una finalidad benefica en conjunto con la Asociación de Vecinos «LA MEZQUITA» a beneficio de la Fundación Niemann Pick ( Niemann Pick es una enfermedad que afecta a los niños)
Toledo, patrimonio mundial del la humanidad. La carrera tiene un recorrido inigualable por la Plaza de Toros, Ciudad Imperial , pasando por sus puertas , sus calles multiculturales , el Greco , el Alcázar, La Catedral Primada y la Plaza de Zocodover y cuenta con entretenimientos y lugares gastronómicos para disfrutar de la hospitalidad del Pueblo Toledano.
Ruben Lozano, además de ser el organizador de La Nocturna del Toledo, es Profesor de Historia y también pueden conectarse con él para que los asesore sobre esta increíble ciudad imperial.
Finalmente agradecemos la oprtunidad de poder hacer esta entrevista y ser merecedores de este privilegio, como tambien el permitirnos correr tres carreras 2016 , 2017 y 2018.
Saludamos a todo el equipo, al Pueblo de Toledo, a la Cámara de Toledo , al Grupo de carrera Tole – Tole , a los amigos del Resto Venta de Aires, a Fedeto Toledo y a los amigos de la Cámara de Comercio de Toledo ; María de los Ángeles Martínez (Presidenta ) Joaquín Echevarría (Direcor Gerente ) María Fernanda Conde Pita ( Directora).
A pesar de su dureza, la crisis sanitaria provocada por el coronavirus no ha sido la primera del siglo XXI y, por desgracia, es muy probable que tampoco vaya a ser la última. De hecho, la OMS ya ha declarado en lo que llevamos de siglo cuatro emergencias internacionales, en concreto, dos por ébola, una por Zika y otra por poliomielitis; así como dos pandemias.
No obstante, esas no son las únicas preocupaciones para quienes dedican su tiempo y esfuerzo para evitar que algún día nos volvamos a encontrar con una crisis como la del COVID-19. Por ello, quisiera mencionar el reto de las bacterias multirresistentes, un problema que, en la actualidad, provoca más muertes al año que los accidentes de tráfico.
Y me consta que, tras el sufrimiento que ha traído el coronavirus, a muchos les parecerá que este asunto no puede ser algo muy prioritario y que seguro que puede esperar. Por esa razón, quisiera recordar que, como dijo hace poco la Organización Mundial de la Salud: “El problema es más grave de lo que parece…”.
Y la clave para evitar que algo así se pudiera repetir podría estar en la tecnología, en concreto, en la inteligencia artificial. Y es que fue gracias a ella que se llevaron a cabo millones de simulaciones para encontrar las debilidades en la estructura molecular del coronavirus, y también es la forma en la que muchos han trabajado para conocer cuál sería la reacción del virus frente a la aplicación de posibles compuestos químicos, ahorrando mucho tiempo y dinero en pruebas de laboratorio en un escenario en el que cada segundo importa.
Por todo ello, ¿seremos capaces de adelantarnos a la próxima crisis sanitaria? ¿de preverla y de evitarla, gracias al poder que tienen juntas la ciencia y la tecnología?
Si quieres saber más no te pierdas el cuarto episodio de Tendencias con Silvia Leal…
Silvia Leal. Speaker & Divulgadora Científica y Digital. Experta Internacional en Tecnología y Tendencias de Futuro. Elegida como una de las Top 100 mujeres de España (Top 10 expertas). Key Opinion Leader (KOL) & Podcaster.
Hemos demostrado especialmente en esta pandemia que sabemos cómo adaptarnos al cambio mientras mantenemos el flujo constante de la vida. Las personas mayores de 80 años están comenzando a incorporar esta nueva era a sus vidas, aprendiendo a operar las videollamadas y a recibir sus comodidades en casa.
La IA está cambiando el proceso de toma de decisiones de muchas empresas hoy en día, especialmente aquellas que quieren reducir los riesgos predecibles. Casi 4,3 millones de usuarios comparten datos en Internet todos los días; añádase que para 2026 se crearán hasta 11,5 millones de puestos de trabajo.
Además, la robótica y la automatización se están adoptando rápidamente en muchas economías, creando nuevas categorías de empleo. La ciencia de datos, por ejemplo, ve que su startup está gastando de más, e incluso si no puede averiguar exactamente dónde, la inteligencia sistémica le mostrará cómo superar a sus competidores y reducir los costos operativos.
¡Hablemos por ejemplo de Netflix! La plataforma de transmisión ahorra hasta $ 1 billón al año¹, gracias a la herramienta «para usted» que evita que los clientes abandonen el sitio sin saber qué mirar. Otro ejemplo es la entrega el mismo día: mediante el uso de análisis de datos para predecir las compras de los clientes, empresas como Walmart y Amazon² mantienen los productos correctos almacenados para que puedan enviarse y entregarse de inmediato.
¡Es de suma relevancia! La predicción de la pandemia de coronavirus fue en realidad anticipada por una aplicación canadiense que alertó a sus usuarios días antes que la OMS. Increíble, ¿no es así? Hablando de seguridad, ¿sabía solo por el texto y el mensaje general que los adolescentes comparten en sus páginas de redes sociales, que la IA puede prevenir posibles masacres? Es más que decir: es un anuncio.
Además, la IA puede ser una gran base contra la amenaza del calentamiento global. Con múltiples programas de datos superpuestos, se puede revelar una imagen más clara de la etapa climática actual del planeta, incluida la ayuda de dos satélites lanzados para traer imágenes que luego se alinearán con los estudios producidos a través de la recopilación de datos de deforestación.
Onit Center puede ayudar a las empresas que incorporan nuevas soluciones de IA a su cultura a encontrar clientes potenciales y oportunidades en diferentes regiones del mundo, especialmente donde la tecnología prospera más. Te decimos que no te preocupes por las burocracias: hemos reunido todos los procesos con las mejores empresas disponibles en el mercado para ampliar las sucursales de nuestros clientes. Onit Center no solo puede ayudarlo a romper barreras con nuestros servicios de expansión de sucursales, sino que también podemos ayudarlo a encontrar clientes en nuevos mercados con nuestros servicios de desarrollo comercial.
TN & Platex es una empresa familiar con una larga historia. En medio de la ola migratoria de la posguerra, Agop Karagozian -de origen armenio- llegó desde Estambul, Turquía. Agop se había dedicado desde siempre al rubro textil y ya en nuestro país funda KaraTex junto con su hermano. En 1979 surge TN&Platex como una escisión de la empresa madre, y desde 1998 es una empresa independiente. Se quedaron con la parte de hilandería, que fue creciendo de una pequeña fábrica de hilados con una capacidad de 150 toneladas mensuales de hilados OE, en Monte Caseros, provincia de Corrientes, y se desarrolló hasta convertirse en la empresa textil líder de la Argentina y de Sudamérica.
“En los años 90, Teddy Karagozian, mi padre, tomó las riendas del negocio junto con sus hermanos. Éramos una empresa más de las hilanderías y hoy somos la número uno. Crecimos exponencialmente por el excelente trabajo de la generación anterior a la mía. Ahora, con mi hermano Tomás -mano derecha de Teddy y presidente de la UIA joven-, y mis primos y primas, trataremos de replicar ese crecimiento”, nos cuenta Lucas Karagozian.
En la actualidad, TN&Platex es una empresa pujante, que trabaja en equipo y atiende de manera personalizada a sus proveedores y a sus clientes. Con ocho plantas industriales, un centro de distribución y oficinas administrativas distribuidas en seis provincias, ocupan 160.000 m2 productivos y emplean en forma directa a 1300 colaboradores.
TN&Platex siempre fue una empresa bastante avanzada. Lucas destaca que nunca hubo un problema generacional como en otras empresas familiares en las que al fundador le cuesta delegar o dar lugar a las siguientes generaciones. “Mi abuelo le dio mucho lugar a mi padre y mi padre nos da mucho lugar a nosotros para explayarnos y es el primero que quiere innovar y el que está abierto a todo. El innovó en su momento especialmente en cuestión de sistemas dinámicos, no tuvimos que discutir para innovar, por el contrario tenemos mucho apoyo”.
Innovación y calidad
Parte del crecimiento, y un fuerte componente del éxito de la empresa, fue justamente el uso de herramientas y de tecnología para generar escenarios previsibles. El departamento de inteligencia aplicada que Lucas está implementando fue siempre parte de la cultura de TN&Platex. Básicamente es el uso de la tecnología, de los datos y de la información para anticipar cómo generar las condiciones para que la empresa se establezca de la mejor manera en el mercado. “El gran capital cultural es eso, es una característica a lo largo de la historia de la empresa: la anticipación, la previsión, la agresividad y la inversión. Prácticamente no tenemos tecnología vieja. Si vos entras a una de nuestras fábricas realmente es como cualquier fábrica en el mundo”, resalta Lucas sin lugar a dudas. “Puertas adentro nuestra productividad compite con cualquiera del mundo y eso sí siempre fue una prioridad”.
Lucas es director de estrategia de una de las unidades de negocio de las empresas del grupo, Ciudadela, que tiene como objetivo incorporar más productos para el consumidor final, “es el área de la empresa donde esperamos mayor crecimiento”. Paralelamente está abocado a crear el departamento de inteligencia aplicada, “otra rama estratégica de la empresa: el uso de los datos, la inteligencia artificial y todas las herramientas de la industria 4.0 para anticipar las tendencias mundiales de moda, cada vez más complejas, y cómo acompañamos como empresa.” Aunque es economista y no viene del área de datos científicos, está “muy bien rodeado de especialistas en el tema”, aclara.
Después de una gestión nacional en la que tuvieron que prescindir de parte de la plantilla -”es lo peor que te puede pasar como empresario”-, ahora están recuperando empleados. “Por ejemplo en la división que manejo yo, la del consumidor final, más que duplicamos la plantilla en un año”. La capacidad industrial, de innovación y adaptación, y de ofrecer productos diferenciados que acompañan los hilados tradicionales son uno de los mecanismos que mayor satisfacción le produce a la familia Karagozian. Pero para su empresa lo más importante son las personas, cuya idoneidad y experiencia contribuye a “mantener y mejorar el nivel de calidad de productos, eliminar el mal uso de la energía, y las materias primas, para reducir los costos de los productos que fabrican”.
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TN&PLATEX SE DESTACA POR LA CAPACIDAD INDUSTRIAL, DE INNOVACIÓN Y ADAPTACIÓN, Y DE OFRECER PRODUCTOS DIFERENCIADOS QUE ACOMPAÑAN LOS HILADOS TRADICIONALES
Dentro de la industria textil, la hilandería es el primer eslabón de una cadena -”de las más largas”- y el proceso más intenso. La fibra de algodón que TN&Platex compra la transforma en hilo. Este proceso, “aunque suene simple, es muy largo”. La empresa compra el algodón de los campos argentinos y luego lo transforma en hilo. “La gran dificultad reside en transformar algo que es naturalmente heterogéneo, en un producto que sea lo más homogéneo posible”, explica Lucas. El proceso para hacer un hilo es prolongado. “Quizás el hilo vos lo ves y parece lo más simple, pero en términos productivos y en cuanto al proceso de estandarización es de las actividades más complicadas.” Con el hilado hacen la tela, que empezaron a producir desde hace un par de años, y en la actualidad son “entre los primeros en volumen de tela cruda”, un segmento en el que crecen año a año. “Se trata de aumentar el valor agregado, tener mayor control en los eslabones de la cadena para asegurar que el producto tenga mayor calidad”.
En 2015 compraron medias Ciudadela -una marca de productos terminados con 70 años de trayectoria- con la intención de acercarse al consumidor final. “Llevamos cinco años de aprendizaje. Venimos del primer eslabón industrial, y entrar a la parte de marcas es una filosofía nueva, una cultura diferente que tenemos que ir aprendiendo, y por suerte nos está yendo muy bien. La idea es expandir a más marcas, a más productos terminados, que utilizan máquinas muy tecnológicas que te hacen el producto casi completo. Estamos invirtiendo constantemente en tecnología para innovar en el desarrollo de productos”.
Medio ambiente
En cuanto al aspecto ambiental, TN PLATEX está un paso adelante. “Es claro que las políticas públicas tienen su rol. Pero también los consumidores aportan lo suyo. Los jóvenes y adolescentes están demandando mayor conciencia ambiental. Por eso las marcas están reaccionando y se están anticipando”, explica Lucas.
“EL NIVEL DE DESPERDICIO EN NUESTRAS FÁBRICAS ES PRÁCTICAMENTE CERO. NOSOTROS REUTILIZAMOS TODOS LOS DESPERDICIOS QUE GENERAMOS”
La empresa tiene una división basada en la economía circular, que se centra en hilados recuperados. Un proceso que desarrollaron a partir de los años 80. “El nivel de desperdicio en nuestras fábricas es prácticamente cero. Nosotros reutilizamos todos los desperdicios que generamos”. Con los restos hacen hilado de calidad inferior para otros mercados. Del área de confección -“donde se requiere más mano de obra intensiva”-, se obtienen bastantes desperdicios de retazos de tela. “De esos retazos, todo lo que es cien por ciento algodón clasificado por color, lo volvemos a hacer fibra y lo volvemos a hacer hilado para distintos rubros, limpieza por ejemplo. También estamos desarrollando productos terminados como buzos o remeras cada vez de mejor calidad. No solo bajamos el desperdicio de la cadena en nuestro proceso, sino que reducimos la cantidad de químicos por kilo de indumentaria porque es hilado que ya fue teñido antes”.
Una oportunidad para Latinoamérica
TN&Platex está desarrollando -entre otros proyectos- la exportación del producto terminado a corto plazo (3 años), “Nosotros exportamos pero no es el foco de nuestro negocio. Producimos todo en el país. Queremos exportar más pero por distintas circunstancias a veces es difícil. Hasta hace poco no se podía competir con los precios chinos, pero ahora los trabajadores chinos tienen mejores salarios que encarecen los productos. Esta es una oportunidad para Latinoamérica”.
Por otra parte, las empresas argentinas tienen que lidiar con temas impositivos. Para TN&Platex significa también una oportunidad de ofrecer mejoras. Teddy Karagozian, padre de Lucas y CEO de la empresa, se puso al hombro la Mochila Argentina. “Es una propuesta para alinear los intereses tanto de la empresa como los empleados para reducir la conflictividad y que ambas partes reciban lo mejor de la relación. También, en el libro La revolución impositiva hace una propuesta concreta de cambio sistémico para generar empleo. “Nuestro foco es siempre la generación de empleo”.
Se trata de favorecer más a las empresas argentinas que a las extranjeras. Lucas concluye: “Si nosotros generamos más incentivos a la Argentina, más argentinos van a generar empresas, y más gente tendrá empleo, es un círculo virtuoso”.
Apuesta por la industria nacional
Según asevera Lucas, en TN&Platex abogan de forma constante por la importancia de la industria nacional, y no sólo porque forman parte y tienen intereses particulares, sino también porque están convencidos de que sin una industria fuerte el país no puede desarrollarse.
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“NOSOTROS CREEMOS EN EL DESARROLLO DE LA IMPORTANCIA DE LAS EMPRESAS ARGENTINAS, Y EN NUESTRAS ACCIONES SE VE QUE NO ES RELATO”
Lucas no vacila en afirmar con orgullo que apuestan cien por ciento por nuestro país, aunque hubo momentos en los que hubiesen obtenido mayores beneficios produciendo afuera. “Pero si mirás para atrás, a la larga está bien. Suena raro hablar de estabilidad, pero lo que nos dio estabilidad y enfoque es saber quiénes somos, nosotros fabricamos acá y apostamos acá. Conocer tanto los vaivenes del país nos permitió también en parte poder anticipar las crisis, y volver a apostar porque los cimientos futuros se dan en las crisis. Nosotros creemos en el desarrollo de la importancia de las empresas argentinas, y en nuestras acciones se ve que no es relato”.
Junto a otras empresas y referentes del sector en la Fundación Pro Tejer, y a través de la participación en las entidades gremiales empresarias más representativas del país, TN&Platex asume un rol activo en el desarrollo de toda la cadena de valor agro textil e indumentaria en defensa de la industria nacional.
Interpretar datos para anticiparse al mercado
Uno de los grandes desafíos a futuro que TN&Platex quiere abordar desde el departamento de inteligencia aplicada es la interpretación de datos para mejorar las fábricas, y para anticiparse al mercado y prevenir ciertos eventos indeseados. “Lo vemos central. En los próximos diez años, el gran diferenciador será cómo utilizar mejor la información que tenemos, cómo generar información que no tenemos, y cómo generar las herramientas para ser más rápidos, más dinámicos, más anticipativos, más resistentes a las crisis. Así que se vienen momentos divertidos”, concluye Lucas.
Desde OdT | El Observatorio del Trabajo les hace llegar una vez más una propuesta formativa on line para los Managers de HR que busquen potenciar su formación. La prestigiosa plataforma de desarrollo y aceleraciónBeNext .
En esta oportunidad la propuesta: Transformación hacia una organización Agile
¿Cuáles son las estrategias para diseñar equipos ágiles, en las empresas que aspiran a convertirse en “flats”, en las que la relación directivos-empleados es directa?
DesdeOdT | El Observatorio del Trabajotienemos el orgullo de anunciar una alianza con la plataforma de desarrollo y aceleración de impacto para equipos de RRHH, BeNext
La colaboración nace de una visión compartida que apunta a llenar el vacío entre lo que necesitan los negocios para impactar en el mercado y ser competitivos, y el enfoque como comunidad de profesionales de RRHH. Esta alianza permitirá que los programas de formación y aceleración de impacto lleguen a más profesionales, en este caso, de España y América Latina.
BeNext nació en junio de 2020, en respuesta al giro global sobre la gestión de talento tras la pandemia de COVID y como parte del esfuerzo para apoyar esta transformación en la comunidad de RRHH. Su principal objetivo es impulsar el desarrollo y la aceleración de cambio e impacto, reforzando el papel de los directivos, en el campo de gestión de talento. En un breve tiempo, BeNextha certificado a más de 4.000 participantes de 32 países. Cuenta con 18 programas de formación han sido dirigidos por 86 instructores de 12 nacionalidades y están acreditados por HRCI. El objetivo es que estos cursos de cinco semanas, diseñados en la modalidad de cohortes, sean accesibles a más profesionales de RRHH y que el impacto de aceleración de resultados en los negocios se multiplique y extienda a nuevas geografías, como parte de la llegada de BeNext a la comunidad de habla castellana.
Nuestros seguidores podrán conocer los programas de certificación de BeNext, que empiezan el 27 de Septiembre 2021:
Invitamos a escuchar entrevista del programa de gestión de Recursos Humanos del 14/09 a cargo de María Fernanda Milli (HR Manager) quien converso conYanina Balboa (Human Resources Director Argentina, Chile & Perú en Saint Gobain)
Tema: «Hacer del mundo un lugar mejor». Estar cerca, entender diversidad e inclusión de manera amplia y superarse de manera permanente. Como Top Employers Institute los acompaña.YANINA BALBOA. Lic.en RRPP e Institucional | Lic. En Cs. De la Comunicación | Psicóloga de UADE Comenzó en ISOVER SAINT GOBAIN ARGENTINA en donde estuvo casi 10 años en RRHH. En 2018 asumió como HR Manager para Argentina en el grupo Saint Gobain siendo hoy y desde junio 2019, la Human Resources Director Argentina, Chile & Perú.
Ingresar PlayTop Employers Institute 30 Aniversario. Escuchar programa radial de Gestión de Recursos Humanos Septiembre/21. Caso Saint – Gobain. » Hacer del mundo un lugar mejor«.
Saint-Gobain es líder mundial en hábitat, con presencia en 70 países y más de 180.000 empleados. Lo curioso de Saint-Gobain es que inició sus primeros pasos hace más de 350 años en Francia como productor de vidrios.
Suministró los más de 300 espejos para el Salón de Espejos del Palacio de Versalles y Hoy sus soluciones se encuentran en nuestro hábitat y vida cotidiana: en edificios, transportes, infraestructuras, así como en numerosas aplicaciones industriales. Sus materiales y soluciones tienen un impacto positivo en la vida de todos y brindan bienestar, calidad de vida y desempeño, cuidando el planeta.
En Argentina está hace 80 años con un portfolio diverso de marcas como Weber Megaflex, Isover, Tuyango, Novoplac, Sekurit, Pam. El grupo tiene más de 1.200 colaboradores directos e indirectos en el país, 12 plantas productivas, 2 centros de distribución y 3 oficinas comerciales y administrativas.
La conversación con Yanina Balboa (Human Resources Director Argentina, Chile & Perú en Saint Gobain) podrán escuchar los principales proyectos, desafíos y programas, como el valor que aporta la certificación de Top Employers Institute
También pueden escuchar las secciones de RSE , Foro Recursos Humanos , Compacto de Noticias , Marca Personal , innovación Social , Bien Argentino , Desarrollo de Negocios & la Entrevista del día :
Las Buenas noticias en materia de Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSCBernardo Kliksberg desde Nueva York. Tema de esta semana » La pandemia & las empresas», Medidas de obligatoriedad de vacunación COVID- SAR a los trabajores que ha dispuesto la Admisnitración Biden para las empresas de USA con el obejtivo de llegar al 70 % de su población vacunada entre otras novedades , más la buenas noticias semanales entre las que podemos destacar las acciones del Filosofo Peter Singer tras haber obetindo el premio o la acciones de Presidente del Consejo de Ministros de ItaliaMario Draghi que marco que el 100 por 100 de los Italianos tendra la obligación de vacunarse , más las reflexion espiritual de la cada semana en esta oportunidad las acciones del Santo Padre Francisco, sus visitas a Hungria y Eslovenia , donde se encontro con las Comunidades Judias de ambos paises y puse el acento contra el antisemistismo. Foro de Recursos Humanos en OdT | El Observatorio del Trabajo a cargo de su CEO Francisco Garcia Cabello . En esta oportunidad nos brindo las nuevas formas de trabajar, el aumento de la ropa casual en el mundo, diferentes maneras de afrontar el trabajo Compacto de Noticias a cargo del Investigador Social Jorge Potente. Marca Personal a cargo de Alfredo Vela Zancada de Tics y Formación desde Valladolid. España. Nos brinda consejos para atender mejor a los ususarios en esta oportunidad , los correos electronicosInnovación Social a cargo del Lic. Vicente Spagnulo quien nos aporta ideas para la Empleabilidad en la ArgentinaBien Argentino , red de empresas sostenibles, recomendaciones a cargo de su Directora de Comunicación Lic. Andrea Fontana. Desarrollo de Negocios a cargo de Deborah Boechat CEO de Onit CENTER (Sao Pablo – Nueva York). Nos habla del potencial de la Industria de Video Juegos como oportunidad comercial María Fernanda Milli (HR Manager) quien converso conYanina Balboa (Human Resources Director Argentina, Chile & Perú en Saint Gobain)
Tema: «Hacer del mundo un lugar mejor». Estar cerca, entender diversidad e inclusión de manera amplia y superarse de manera permanente. Top Employers los acompaña.
Ingresar PlayTop Employers Institute 30 Aniversario. Escuchar programa radial de Gestión de Recursos Humanos Septiembre/21. Caso Saint – Gobain. » Hacer del mundo un lugar mejor«.
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Dirección General & Conducción: Lic. Juan Domingo Palermo OdT|El OBSERVATORIO DEL TRABAJO Miembro del Comité Asesor de AFFOR| Prevención Psicosocial Top Employers Institute es la empresa líder global en la certificación de la excelencia en gestión de personas y employer branding. Con sede en Ámsterdam, Holanda, desde 1991 reconocemos las excelentes condiciones de trabajo que las empresas crean para sus empleados alrededor del mundo.
Desde OdT | El Observatorio del Trabajo les acercamos propuestas formativas on line para los Managers de HR que quieran ser protagonistas de formaciones de alto valor agregado que nos propone la prestigiosa plataforma de desarrollo y aceleraciónBeNexta diseñadoespecialmentecon la finalidad de generar alto impacto en los profesionales de Recursos Humanos. En esta oportunidad la propuesta:
Fecha: 15 Septiembre – 16:00 pm (España) | 09:00 (Bogotá) | 11:00 (Buenos Aires) | 10:00 (La Paz)
La seguridad psicológica es positiva para el ambiente laboral, pero además es productiva: un equipo seguro es más resolutivo, se arriesga, gana tiempo, comete menos errores, y aprovecha los que sucedan para aprender. ¿Cómo se logra?
DesdeOdT | El Observatorio del Trabajotienemos el orgullo de anunciar una alianza con la plataforma de desarrollo y aceleración de impacto para equipos de RRHH, BeNext
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BeNext nació en junio de 2020, en respuesta al giro global sobre la gestión de talento tras la pandemia de COVID y como parte del esfuerzo para apoyar esta transformación en la comunidad de RRHH. Su principal objetivo es impulsar el desarrollo y la aceleración de cambio e impacto, reforzando el papel de los directivos, en el campo de gestión de talento. En un breve tiempo, BeNextha certificado a más de 4.000 participantes de 32 países. Cuenta con 18 programas de formación han sido dirigidos por 86 instructores de 12 nacionalidades y están acreditados por HRCI. El objetivo es que estos cursos de cinco semanas, diseñados en la modalidad de cohortes, sean accesibles a más profesionales de RRHH y que el impacto de aceleración de resultados en los negocios se multiplique y extienda a nuevas geografías, como parte de la llegada de BeNext a la comunidad de habla castellana.
Nuestros seguidores podrán conocer los programas de certificación de BeNext, que empiezan el 27 de Septiembre 2021:
Desde OdT | El Observatorio del Trabajo invitamos a los profesionales de la Gestión Humana a webinar gratuito organizado por ADCA | Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina.Apoyamos esta actividad, convencidos de que en este tiempo VICA ( Volatil, Incierto, Cambiante y Amenzante ) es central tener un portafolio de herramientas , metodologias y experiencias empiricas de como desarrollar talento en la inversión formativa.
La cita es este Jueves 16 de Septiembre a las 14.30 hs (Argentina)
No hay sorpresas. Antes de medirlo, podemos anticipar el impacto analizando cómo se gestionan los procesos de capacitación.
¿cómo gestionar la formación para maximizar el impacto?
¿qué mirar para anticipar la probabilidad de impacto?
¿a quiénes y cómo involucrar?
¿con qué herramientas?
¿desde dónde nos paramos para renegociar el contrato con la línea?
Sera un obejtivo central poder compartir un marco conceptual desde dónde gestionar / anticipar / medir el impacto, herramientas paso a paso y estrategias para involucrar a todos los actores para transformar el esfuerzo de aprendizaje en mejoras tangibles en el rendimiento.
