Dentro del amplio campo de la producción y distribución de los alimentos, su cuidado y controles -especialmente delicada la cuestión de los productos perecederos-, se requieren métodos de supervisión desde el origen hasta el consumo para evitar daño a los consumidores y pérdidas económicas. Uno de los capítulos más complejos es el de la carne.
La industria ganadera consiste en un flujo de materia y energía, que comienza con la luz del sol sobre las pasturas, que capturan el carbono de la atmósfera, constituyendo materia vegetal que, puesta a disposición de una vaca, producirá un ternero, que criado por 20 o 24 meses será un novillo a procesar en un frigorífico.
El resultado de ese tránsito está condicionado por el medio ambiente -suelo, aire y agua– cuya calidad expresada en la ausencia de contaminantes químicos y/o biológicos alcanzará eventualmente a transformarse en un alimento genuino.
La complejidad de esta industria en los tiempos que corren, en que se suministran piensos concentrados, en ambientes que reúnen cargas animales mayores a lo natural concentrando contaminantes y con el agregado de fármacos y promotores del crecimiento, pueden perjudicar la genuinidad e inocuidad de un alimento de la mayor calidad, requiere herramientas cada vez más complejas
A efectos de asegurar la genuinidad e inocuidad de una proteína proveniente a veces de miles de kilómetros, es natural que un consumidor chino reclame a su servicio veterinario que disponga de pruebas o por lo menos testimonios creíbles de que ha sido producida en base a animales criados en condiciones saludables, sobre suelos y atmósfera no contaminados. La única manera de acercarse a esa certidumbre es un sistema de rastreo que testifique la condición de cada paso en tiempo real, con lo que además el cliente alejado pueda prever el resultado al momento de recibir el producto.
Los vacunos, por ejemplo, son criados hasta su destete en campos naturales, con mínima intervención veterinaria, son vendidos a diferentes campos de recría en los que se conforman lotes mayores que incluyen animales de diferentes proveniencias. Ello se hace principalmente en campos de calidad mediana a baja y finalmente, en la terminación del engorde es muy frecuente el feed-lot donde se pueden producir desvíos. El medio ambiente de alta humedad ayuda a prosperar especies de bacterias y hongos en fuertes concentraciones, se impregnan en el cuero y alcanzan la carne con mayor facilidad. Esos ambientes inconvenientes también requieren mayor intervención veterinaria, por lo que las fórmulas de la dieta y la farmacia ocasionan presencia de sustancias que no se produce ni se espera que no estén presente dentro del organismo.
Como se ha dicho, la etapa de cría no está sometida a prácticas eventualmente peligrosas para el consumidor. Pero sí se diferencian por calidad genética, ya que los terneros provenientes de campos menos propicios, como las áreas subtropicales, requieren animales más rústicos, que resultarán en novillos de menor calidad, lo que será un factor de diferenciación adicional a la hora de la clasificación de producto.
En la etapa del engorde final, que puede durar unas pocas semanas, es la más peligrosa por la proximidad con el consumo y por ser la más artificiosa.
En resumen, el producto primario son lotes de animales conformados en la etapa de engorde que pueden provenir de uno o más establecimientos de cría y uno o más establecimientos de recría. Normalmente, la unidad de transacción con la siguiente etapa de industrialización es la TROPA, constituida por la cantidad de animales que caben en un camión jaula [1] . Estos pueden provenir de un establecimiento con pasto natural o de un feed lot en el caso de las compras directas o de mercado de concentración como el de Liniers, en el que la tropa se integra con animales de diferentes orígenes.
Etapa industrial
La industria ganadera es altamente regulada por sanidad animal (Ley de Policía Sanitaria de los Animales Ley 3.959 de 1903), cumplimiento fiscal y previsional y por inocuidad de alimentos (Decreto 4.238/68).
Cada operación de faena tiene dos identificaciones: la de la planta, que es otorgada por SENASA en el nivel nacional o por la provincia para los consumos locales y por otra parte una matrícula de diferentes capacidades, pero que básicamente identifica al propietario del animal faenado, que es el responsable fiscal
En la planta faenadora, los animales son sacrificados, cuereados, eviscerados y enfriados hasta los 7°C. Todo ese procedimiento es el denominado Ciclo I, que termina con medias reses procedentes de diversas tropas y con individuos de diferentes categorías (vacas, toros, novillos, novillitos, terneros) diferentes clasificaciones (según desarrollo, gordura, raza, etc) y diferentes propietarios, que puede ser la empresa faenadora, un matarife o un productor ganadero que después venderán por su cuenta a carniceros, a comercio mayorista o aún a exportación
La siguiente etapa dentro de la planta industrial es la venta de las medias reses a carniceros o la división de las medias reses en tres (cuarto trasero, delantero y costillar) o más partes, cada una de las cuales puede ser vendida a otra empresa industrial o de comercio mayorista o transferida a la despostada, que es la sección de la planta que ejecuta el llamado Ciclo II.
En la despostada, los cuartos son deshuesados y preparados en porciones envasadas en bolsas al vacío. Cada corte es identificado por una etiqueta que identifica el producto y la planta de empaque, que puede ser o no el frigorífico original
En esta etapa es donde se produce la mayor presión para la identificación, según todas las variables hasta aquí mencionadas. Por ejemplo, un container refrigerado de 40 pies con destino a cuota Hilton podría requerir cortes de alta calidad (lomo, bife angosto y ancho), proveniente de novillos británicos pesados criados y terminados a pasto, con grasa 2. Un embarque a China podría ser un contenedor de 27 toneladas de shin-shank (brazuelo y garrón, que representan 7% de la media res) procedente de vacas conserva.
Para el seguimiento del proceso industrial deben considerarse varias dimensiones, teniendo en cuenta que llenar un container de 25/27 toneladas con cortes que representan una fracción de una media res, implica que en el contenedor participan muchos animales con muchos orígenes (desde 200 a 12.000 en un caso extremo). Ello implica demostrar o por lo menos asegurar hasta donde resulta posible, los siguientes conntroles
Condición de la materia prima: categoría (clasificación y tipificación) y procedencia del animal (origen, sistema de engorde) y certificaciones requeridas
Inocuidad. Toda planta exportadora debe contar con un plan HACCP (Hazard Analysis en Critical Control Points o Análisis de Peligros y Puntos Críticos de Control) que es un sistema basado en SSOPs (Standardized Sanitation Operating Procedures), y GMP (Good Manufacturing Process). Este sistema exige un registro permanente en libro inviolable que registra los desvíos, las soluciones y los cambios en el GMP para evitar la repetición. Un sistema que permita el acceso del cliente a ese al HACCP convertido en un ledger en blockchain sobre la producción que adquirió, es una garantía adicional.
Calidad de elaboración y acondicionamiento: dressing, peso, etiquetado individual con peso, número de lote, fechas de elaboración y vencimiento, instrucciones de manejo, etc. Rotulado de cajas con todos los datos requeridos y código de barras (EAN 128 para las ventas a supermercados)
Cumplimiento de temperaturas en depósito. Registros de temperatura y datos de stock por producto y ubicación en depósito con sensores
Calidad de logística (Stuffing del container) Constancia de temperatura de carga y estibado o paletizado y seteo de la temperatura del contenedor
Cumplimiento de temperaturas en transporte y distribución, que puede demorar hasta 100 días en llegar a importadores y hasta 130 días al consumidor para lo enfriado o períodos mucho más largos para congelados. Anticipación de eventuales problemas previo a arribo.
CONCLUSIÓN
Una herramienta privada bajo blockchain en la que se integren muchos interesados en el producto, con masa suficiente para ser confiable y en la que se pueda intermediar información entre compradores y vendedores, que permita el acceso de un comprador específico para entrar a una parte del libro HACCP de determinado vendedor que está preparando un lote para vender o que le vendió. Además podría incorporarse seguimiento con imágenes o sensores IoT.
El valor de una red (de blockchain o de cualquier otra naturaleza), no es la red en sí misma, sino la comunidad que se vale de ella para la interacción (en nuestro caso, se trata de una comunidad de suministro de carne).
Como si esto no fuera suficiente, bien sabemos que la trazabilidad no es un asunto nuevo. Tiene actores conocidos y definidos. Tiene también iniciativas que, si bien carecen de la sistematización que exponemos, tienen inversión y sistemas funcionando a medio camino. Por lo que toda la tecnología y puntos de acceso de cada uno de los actores al sistema, tienen que contemplar procesos de obtención y traza de información heterogéneos. Una convergencia de intereses y responsabilidades haría útil, posible y sustentable el sistema.
El pasado jueves 29 de Abril se llevó a cabo por segundo año consecutivo la edición virtual para Latinoamérica de el evento más importante del Ecosistema Emprendedor South Summit, se trata de una comunidad en la que se impulsa el desarrollo de los emprendimientos tecnológicos y toda su cadena de valor , a lo que se da por llamar Ecosistema. El mismo congrega a lideres e instituciones con el objetivo de hacer buenos negocios . Ecosistema Emprendedor: Empresarios, Corporaciones, Instituciones, Gobiernos de todos los niveles, Speakers disruptivos , Ventures Capital , otros Inversores y otros medios de comunicación.
Desde el año 2014 venimos apoyando a lo que le dimos por llamar la Catedral del Emprendimiento , South Summit , siendo participe en todas sus ediciones presenciales y virtuales .
South Summit 2021 se se realizará entre los días 5 – 7 de Octubre como siempre en Madrid. España.
GANADORA VIRTUAL SOUTH SUMMIT LATAM EDIITION: Ver Pitch y Preguntas de la Startup Argentina Alex Boccara CEO de Kitchenita (Desde el minuto 41.00 al minuto 49 )
Sobre la Empresa ArgentinaKitchenita quien propone una solución revolucionaria en el delivery.
Mediante al análisis de datos, Alex Boccara, Gaspard Hambückers junto a un equipo muy competitivo se anticipan a las tendencias de consumo y crean marcas gastronómicas de alta calidad que despachan sus productos en menos de siete minutos.
Se basan en el análisis de la oferta y la demanda para crear sus marcas. Trabajan con el sector de tecnología para encontrar huecos de oportunidad en el mercado. Es decir, analizan qué tipo de comida falta, en qué barrio y a qué precio a través de los datos que le brindan las plataformas de delivery. Por otro lado, también tienen información muy cruda en Google Maps. Así mapean el mercado, observan cuánta oferta de restaurantes italianos o cuántas parrillas hay en un barrio puntual y a qué precio venden sus platos. Esa información la procesan en un sistema interno y ahí ven que pueden aportar .
“La gente puede diferenciar entre el cine y Netflix. El cine se tuvo que reacomodar, tener mejor sonido, una experiencia 4D, y Netflix es para tu consumo diario. Eso es un poco lo que queremos hacer desde la gastronomía. El cine es el restaurante y yo soy Netflix.” (1)
Startup Competition de South Summitreúne a las startups más disruptivas sin importar la industria la etapa de desarrollo o el país de origen.
Si tienes un Emprendimiento Tecnológico regístrate hasta el 23 de Mayo 2021. Haciendo CLICK AQUÍ
Queremos destacar que Startups de Argentina han sido las ganadoras de las dos unicas ediciones virtuales en Latinoamérica en 2020 «Nilus Global» & este 2021 «Kitchenita«.
Motivos más que suficientes para que desde OdT | El Observatorio del Trabajo hagamos llegar nuestro agradecimiento una ves a María BenjumeaPresidente de South Summit – Spain Startup Up (2) , como también a todo su equipo por todos los aportes que hacen para fortalecer el Ecosistema Emprendedor de Argentina , el de la Región Iberoamericana y la integración de todos los ecosistemas del globo. Un verdadero aporte a la sustentabilidad de la humanidad.
En primer lugar, ¡bienvenido a la era digital! . La persona promedio ve casi 10,000 anuncios al día, por lo que es importante enviar mensajes en el momento. ¿Cuál se destacará? ¿Pueden aquellos con contenido educativo, por ejemplo, en lugar de promocional, resolver el problema? Libros electrónicos gratuitos, transmisión en vivo, publicaciones en redes sociales, estudios de casos, infografías y blogs … ¡
Tantas estrategias de marketing! Además, después de que los teléfonos inteligentes y el SEO local entraran en juego, el marketing digital ha experimentado un cambio importante, ya que los anuncios se colocan en todas partes, en función de su información, filtrando lo que alguien tiene para ofrecer y ajustándolo para clientes potenciales.
Sin embargo, no todas las empresas consideran que el compromiso ilustrativo sea la mejor opción para generar clientes potenciales; después de todo, ¡a veces una ventana emergente puede ser molesta! Teniendo en cuenta que existen enfoques más «agresivos», algunas empresas emplean una táctica más activa de generación de leads, atrayendo a un público objetivo al ofrecer soluciones después de un estudio de caso sobre sus contratiempos; este target es con el que más te quieres involucrar, dando a conocer tus ofertas, especialmente contigo cayendo en la modalidad B2B.
Este enfoque es un marketing altamente dirigido y orientado al valor. Funciona en un punto de encuentro intermedio donde una empresa busca los problemas o necesidades de los clientes potenciales y luego se acerca a ellos y les ofrece soluciones; a su vez, los clientes potenciales se involucran con la empresa interesada en obtener más información.
En redes sociales, es decir, existen grupos de discusión para numerosos nichos con personas que buscan apoyo. La publicación de contenido relevante para algunas empresas puede ser un enfoque de marketing eficaz, creando conciencia de marca o respondiendo preguntas para mostrar conocimientos valiosos; también estableciendo autoridad para convertirse en una referencia de referencia para la información y luego desarrollando relaciones con clientes comerciales potenciales.
Esta técnica tiene sus desventajas, ya que convertirse en un vendedor sin duda irritará a los miembros del grupo, distrayéndose de sus sugerencias. Un mejor enfoque de estas técnicas de marketing sería ayudar genuinamente a los miembros de la comunidad tratando de establecer conexiones sólidas con ellos.
El marketing de hoy se ha vuelto más desafiante a medida que surgen nuevas plataformas de redes sociales, por lo que requiere nuevas estrategias, pero lo más importante es que ser capaz de generar clientes potenciales sólidos es lo que marca la diferencia en el mercado. Onit Center le sirve a mitad de camino y también le ayuda con sus contratiempos para mejorar las estrategias de focalización. Obtenga más información sobre nuestros estudios de desarrollo y negocios para comprender mejor cómo podemos ayudarlo a preparar una gran estrategia y ejecutarla para proporcionar los resultados deseados.
Deborah Boechat. Founder and CEO de Desarrollo de Negocios » Onit Center». Phone: +1 718 710-4635 369 Lexington Avenue New York, NY 10017 United States onitcenter.com Contacto: deborah@onitcenter.com
40 Presidentes de países líderes se reunieron convocados por el Presidente Joe Biden para analizar la crítica situación ambiental. Biden advirtió: “estamos en peligro”, y exhortó a drásticos cambios. “Es un imperativo moral y económico” destacó, y transmitió que USA se proponía recortar para el 2020 las emisiones de gases invernadero, en un 50% respecto a las del 2005. Dobló las metas de Obama.
Las emisiones de dióxido de carbono fueron récord histórico en el último año, 420 partes por millón. Bajo su impacto el calentamiento global se acerca al temido umbral de 1.5% más que en la pre revolución industrial. En diversas regiones ya se ha superado esa cifra.
El calor está achicando rápidamente el Ártico. Los mares se calientan y desbordan. Su temperatura es superior a los 30 años anteriores. Un 35% de los corales base de la vida marina, fueron aniquilados por el calor. Aumenta la violencia de los huracanes, su tiempo de estadía en tierra, y las inundaciones. Por otro lado, las tierras se secan, las sequías son más prolongadas, disminuye el agua, y caen las cosechas. Los bosques grandes absorbedores de dióxido de carbono se auto incendian por los calores y la sequedad. Se pierde biodiversidad. Han desaparecido un millón de especies vegetales y animales. La destrucción de ecosistemas favorece la diseminación de los virus y las epidemias.
Daños Y Víctimas
De seguir estas tendencias el producto bruto mundial caerá en 23 trillones de dólares anuales, y para el 2050 baría en un catastrófico 14%.
Los países en desarrollo son los que menos emisiones envían pero los más afectados. Si como se prevé la temperatura asciende en un 2.6% en el 2050, el PNB de India caerá en 35%, el de Indonesia en 40%, los de Malasia, Filipinas, y Tailandia en 50%. Ya el cambio climático ha hecho que las desigualdades entre países ricos y pobres aumenten en un 25%. Las economías pobres se achican y las ricas crecen apoyadas en la explotación de energías sucias contaminadoras. Se está dando según diversos economistas la mayor transferencia regresiva de ingresos de la historia.
El cambio climático acorrala a los campesinos pobres, los pescadores y los 1700 millones de marginales urbanos. Las migraciones desesperadas y los refugiados climáticos se multiplican. El 20% de las muertes anuales, la gran mayoría de pobres, se deben a la polución disparada por los desequilibrios climáticos.
Un caso de riesgo muy grave es el del Brasil (1/3 de la población de América Latina). Las políticas públicas depredadores de la gestión Bolsonaro han llevado a que el Amazonas, principal reserva planetaria de selvas tropicales, pierda en el último año el 21% de sus bosques por los incendios intencionales de intereses que quieren quedarse con la tierra y la minería salvaje, ambos con total impunidad. A pesar de la crítica mundial, el presupuesto gubernamental para protección ambiental 2021 será el menor de las últimas dos décadas.
Hay Soluciones
Junto a USA, la Unión Europea se fijó cortar las emisiones en un 55% para el 2030. Ambos se proponen incentivar al máximo la generación de energías limpias, solar, eólica, mareomotriz, e hidrógeno, cerrar las minas de carbón, pasar masivamente a autos eléctricos, eficientizar el uso de energía en las ciudades. Sus referencias son países pioneros al respecto como Israel, los nórdicos, Costa Rica, algunos asiáticos.
Fuente: Vatican News . Video mensaje Papa Francisco para el Día de la Tierra
La humanidad se halla al borde del abismo. Hay pocos años antes de que los daños ecológicos sean irreversibles. El Papa Francisco advirtió a los 40 Presidentes, y al mundo, “Hemos llegado al límite”.
Bernardo Kliksberg : Asesor de diversos organismos internacionales. Autor de 66 obras traducidas a múltiples idiomas. Premio Internacional CORRESPONSABLES de España 2020. kliksberg@aol.com
Las jornadas fueron realizadas los días 19-20 abril 2021, en Andorra, la Vella , en dichos días se pudo vivir el Encuentro Empresarial Iberoamericano los dos días inmediatamente previos a la Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno.
La organización hace referencia a la experiencia “ Y hoy podemos decir -seguramente- que se trato de un Encuentro Empresarial el que rompió todos los esquemas.” y en “ En primer lugar, hay que destacar que el mismo fue organizado en tiempo récord. Hace poco más de dos meses, el Gobierno decidió el formato semipresencial de la Cumbre y que la CEA y el Consejo de Empresarios Iberoamericanos optaron por este formato mixto. Y estos dos meses han sido un verdadero maratón. Pero un maratón valió la pena.”
ANDORRA LA VELLA 19/04/2021
XIII ENCUENTRO EMPRESARIAL IBEROAMERICANO AL CENTRE DE CONGRESSOS D’ANDORRA LA VELLA.
FOTO: EDUARD COMELLAS.
CUMBRE IBEROMERICANA. CIMERA IBEROAMERICANA.
Datos que pasaron a la historia 13ª edición del Encuentro Empresarial Iberoamericano ha sido el encuentro con más participantes de todos los que se han celebrado hasta el momento: más de 4.000 personas, entre las más de 500 presencial y las más de 3.500 que han seguido el evento a través de la plataforma online que se ha creado especialmente para esta ocasión.
El formato de esta edición del Encuentro Empresarial ha sido un doble reto en la combinación cara a cara y virtualidad, un objetivo que «ha sido superado con buena nota» en palabras del presidente de la CEA, Gerard Cadena, quien destacó las más de 27.000 páginas vistas estos días. El formato cara a cara ha sido un congreso seguro, siempre respetando las limitaciones del 40% de su capacidad, y con un protocolo covid desarrollado por el Ministerio de Salud y auditado por AENOR que no ha detectado ningún positivo entre los asistentes, que previamente habían realizado un PCR o TMA.
El formato virtual ha permitido llegar a muchas más personas que nunca ha llegado a cualquier edición del Encuentro Empresarial, gracias a una plataforma online que ha contado con panelistas y público de todos los países de la comunidad iberoamericana, especialmente de España, Andorra, México y Estados Unidos, además de otros países de la Región Iberoamericana como Chile , Argentina o Brasil. A pesar de la covid, a pesar de una situación adversa, es posible organizar eventos de primer nivel; y que Andorra es el lugar ideal para hacerlo.
Desde CEA pusieron énfasis en que participantes andorranos en todo momento del Encuentro Empresarial, que las empresas y la sociedad civil del país se sintieran representadas, y de esta manera le sacaron provecho a esta plataforma para ofrecer su mejor cara a todo el mundo.
Finalmente es de destacar la estabilidad política, la seguridad jurídica y la calidad de vida de Andorra. y de animarse a soñar un poco más tomando como desafío de oportunidad la innovación y la sostenibilidaden busca de nuevos sectores.
Es de destacar que toda la comunidad desde la política, el sector empresarial y el social han marcado un hito para Andorra y al mundo.
Un formato que gracias a sus características -permitió el seguimiento tanto en directo como asincrónico- ha minimizado el impacto de la diferencia horaria entre la Península Ibérica y América Latina. Sin duda, este también ha sido el «Encuentro Empresarial» de inclusión. Además de contar, por primera vez, con traducción simultánea español-portugués, la Fundación ONCE ha garantizado la adecuación de la página web del encuentro, la señalización física del Palacio de Congresos, la traducción al lenguaje de signos y la información en Braille. Este evento ha costado unos 300.000 euros que se cubrirán íntegramente con patrocinios, y que volverán a muchas pequeñas empresas del país, como fue la voluntad de la confederación que, en palabras de su director general, Iago Andreu: «Desde la CEA era muy importante que el Encuentro Empresarial aportará valor añadido a las empresas andorranas».
Además, la CEA ha querido hacer un agradecimiento muy significativo tanto a la Mancomunidad de Andorra la Vella como a la Diputación de Andorra por las instalaciones organizativas que han permitido alcanzar el éxito de este encuentro, organizado conjuntamente por la CEA, la SEGIB y el CEIB.
Vestido con una corona y revestido no precisamente de oro y piedras preciosas, la corona virus COVID 19 se desplaza silenciosa y rápidamente a través del aire que respiramos. ¿Es esa, una de las tantas interpretaciones que le damos a la pandemia? En la imaginación del hombre común la figura y el significado puede tener tantos colores, sonidos y formas como sensibilidades existen, pero el periodista que se dedica a la ciencia necesita realizar una transposición del lenguaje de la ciencia al lenguaje comprensible para el público en general. Es el propósito de este artículo, describir la labor del periodista como trabajador que divulga la ciencia y que cobra mayor visibilidad en tiempos de pandemia.
La tarea del periodista científico ha sido, tal vez, un poco relegada frente a otros matices o particularidades periodísticas más masivas, como deportes, espectáculos, política o economía, pero el marco de pandemia ha conferido una resonancia peculiar a aquella actividad. Cada especialidad periodística tiene su propio sonido, su especial estilo, su diseño conceptual a la que no escapan las distintas formas de comunicación científica. La “infoxicación” (intoxicación de información) de noticias sobre la COVID-19 ha inundado las audiencias a través de los medios de comunicación y es necesario diferenciar las noticias y comentarios científicos valiosos y rigurosos; de los que constituyen la prensa amarilla, ideológica, manipuladora o tremendista.
Uno de los padres del periodismo científico de habla hispana ha sido Manuel Calvo Hernando, cofundador de la Asociación Iberoamericana de Periodismo Científico, en 1969, quien sistematizó las distintas formas de comunicar ciencia. Y así diferenció periodismo y periodista científico, comunicación científica y divulgación científica, confiriéndole a la especialidad y al trabajo periodístico un rango prestigioso, en tanto comunica con rigurosidad y ética. Veamos…
El periodista científico, informa al público en general sobre los avances y progresos de la ciencia y la tecnología, mediante el uso de los medios de comunicación. Sus fuentes son los mismos científicos a través de entrevistas, o los paper u otras publicaciones confiables que dan cuenta de los hallazgos científicos. Es de carácter informativo en su género y se refiere a noticias de actualidad.
Las fuentes escritas que usa el periodista, en general se denominan comunicaciones científicas que tienen como destinatarios primarios y específicos a los miembros de la comunidad científica particularmente a quienes se dedican a la misma especialidad investigadora. El periodista que informa trabaja con las 6 W (por sus nombres en inglés): qué, quiénes, cómo, dónde y cuándo y por qué, sin agregar comentarios y describe solo hechos que recoge de las fuentes.
En cambio, el periodista que hace comunicación pública de la ciencia o divulgación científica se ocupa de interpretar y comentar comunicaciones científicas relacionadas con acontecimientos de la realidad, pero traducidas a un lenguaje comprensible para el público en general. El género más elegido es la crónica, la entrevista, el ensayo en el que se suelen incluir notas de color. La divulgación nace en el momento en que la comunicación de un hecho científico deja de estar reservada exclusivamente a los propios miembros de la comunidad investigadora o a las minorías que dominan el poder, la cultura o la economía o el gobierno en diferentes niveles. La pandemia es un hecho que atraviesa a todos y requiere un tratamiento comunicacional educativo serio, basado en datos, investigaciones, comunicadores responsables y rigurosos.
El divulgador científico, también es un educador informal. Tal vez, el enfoque periodístico que los incluya es el periodismo de soluciones. Esta orientación no significa periodismo de “buenas noticias”, informa sobre cuestiones que permitan resolver problemáticas sociales particulares. Así lo señala la Red de Periodismo de Soluciones, que no niega las noticias negativas, sino que cuestiona la permanente cobertura de problemas bajo la asunción de que otros deben resolverlos y sin una enseñanza clara. Y así el trabajo será comunicacional, científico y educador social. El potencial educador del periodismo científico es un tema aun en exploración, pero desde la experiencia cotidiana, estimo que refresca ideas, cambia las rutinas lectoras, incluye historias, activa el movimiento hacia la ciencia y pone en funcionamiento soluciones. Clarificar el valor de la labor del periodista científico en el contexto de pandemia, es el desafío. Y como señaló el periodista colombiano Javier Restrepo “el periodismo cumple su función cuando sirve a la sociedad no cuando se sirve de de ella”.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radio educativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
El experimentado e innovador CEO de BUMOKCésar Riaño nos aporta un análisis de los principales desafíos que presentan las organizaciones y el gobierno de sus personas en los tiempos que vivimos a los que desde OdT| El Observatorio del Trabajo lo vamos a categorizar como tiempo de crisis de crisis.
Su análisis llega con una mirada y escucha de un amplio conocimiento en la gestión de recursos humanos y en haber liderado proyectos de transformación.
Este artículo no pretende ser un ensayo exhaustivo y cerrado en su planteamiento, de la relación entre ambos conceptos. Por contra, la intención del autor es poner encima de la mesa, y abrir de par en par, un debate sobre -por un lado- la poca atención dedicada al hecho innegable de que el ciudadano medio se siente perdido en su desarrollo vital, como consecuencia de los profundos cambios que se producen actualmente en nuestra sociedad, y -por otro- el rol potencial que el ámbito de los Recursos Humanos y de la Gestión del Talento puede y debe tener, apoyando al trabajador a resolver o gestionar mejor su actual crisis de identidad, derivada de lo anterior.
Vivimos una etapa de constantes y vertiginosos bandazos en el ámbito económico, tecnológico, laboral, empresarial, político, legal, mediático, social, familiar, sanitario, sexual, cultural, ético y moral… Cambios para los que no se reserva una etapa previa de asimilación, análisis y adaptación. El ser humano se ve obligado, casi a ciegas, a saltar sin flotador a las turbulentas aguas del cambio, y a dedicar todas sus energías a sacar la cabeza a la superficie para dar bocanadas de aire que le permitan mantenerse a flote y sobrevivir.
Hablamos en muchos casos de verdaderas transformaciones de paradigma, de conceptos primarios que considerábamos estables, y de hábitos que teníamos tremendamente arraigados en nuestro día a día.
¿Cómo han impactado estas alteraciones magmáticas en el sentido de identidad del hombre y de la mujer del siglo XXI?
Las alteraciones en el liderazgo de las superpotencias mundiales y el creciente poder de influencia de las multinacionales tecnológicas y del neo-populismo político; el papel de la robotización, la inteligencia artificial o las redes sociales en nuestras vidas; la influencia, ascendente en unos casos y descendentes en otros, de las religiones; el fenómeno global de la redefinición de identidades de género y la dialéctica intergeneracional; o el impacto de la diversidad, la transformación digital y el teletrabajo en el mundo laboral, son sólo algunas de las dinámicas mutantes que no cejan día tras día de zarandear el suelo que pisamos.
Por no hablar del gran acontecimiento sísmico que ha vuelto del revés nuestras vidas, la actual pandemia, hasta el punto de carecer aún de la suficiente perspectiva para entender la intensidad del proceso traumático que estamos sufriendo como especie.
Aquí en España, los datos de la EPA y el Manual de Tiempos de IT (incapacidad temporal) del Instituto Nacional de la Seguridad Social, ponían de manifiesto que ya en 2018 (!), hubo 227.354 procesos de IT por problemas de salud mental, con una media de 83 días de baja (fuente: Affor Prevención Psicosocial).
A nivel internacional, y aterrizando en la actualidad, un grupo de expertos canadienses de la Universidad de Otawa, llevó a cabo una investigación sobre la Covid-19, recientemente publicada en la revista científica Psychiatry Research, y efectuó un metaanálisis con datos de 55 estudios internacionales y más de 190.000 participantes, realizados entre enero y mayo de 2020. Utilizaron para ello cifras de trabajos desarrollados en China, Irán, Estados Unidos, Perú, Italia o España, entre otros países. Los expertos hallaron que la prevalencia del insomnio fue del 24%, la del trastorno por estrés postraumático alcanzó el 22%, la de la depresión se situó en 16% y la de la ansiedad llegó al 15%. El artículo subraya que el trastorno por estrés postraumático, la ansiedad y la depresión fueron, respectivamente, cinco, cuatro y tres veces más frecuentes en comparación con lo que habitualmente reporta la Organización Mundial de la Salud (OMS). El trabajo de los canadienses sostiene –tomando en cuenta investigaciones anteriores- que el insomnio puede desencadenar otros problemas tales como la depresión o los pensamientos suicidas.
En octubre del mismo año, la OMS publicó un informe donde señalaba que la crisis por la Covid-19 ha perturbado o paralizado los servicios de salud mental críticos en el 93% de los países del mundo.
No es de extrañar pues, que todos estos cambios y acontecimientos estén dejando a cientos de millones de personas por todo nuestro planeta sin referentes estables y seguros a los que asirse, para mantener un equilibrio vital y psicológico saludable, sobre el que construir un proyecto de vida, en base a unos valores y expectativas propias, que les ayuden a sentir que pueden aspirar al futuro que anhelan. Un futuro que les genere una mínima sensación de que -en términos realistas- pueden ser quienes quieren ser y llevar el tipo de vida que desean llevar.
Como consecuencia de todo lo anterior, el ser humano se encuentra inmerso en una búsqueda desesperada por definir su identidad. Se trata de encontrar algo en lo que creer, con lo que ilusionarse, en línea con sus propios valores y visión del mundo, que le ayude a dar sentido al extraordinario esfuerzo y sacrificio que supone superar las constantes adversidades y mantener esa resiliencia en este contexto cambiante y aparentemente, fuera de control. Una vez somos capaces de asumir que vivimos en un clima de tormenta crónica, es justo y razonable aspirar a encontrar algún punto de apoyo firme y fiable. El reto consiste además en alcanzar un punto de equilibrio entre descubrir la esencia que hace a uno mismo diferente a los demás, y conseguir un sentido de pertenencia -real o figurada- a un colectivo, para sentir que somos parte de algo más grande que nosotros mismos, y a cuya misión podamos contribuir para saciar esa necesidad humana de aportar a la comunidad.
Veamos algunas de las manifestaciones de esa búsqueda de identidad.
En el plano religioso y espiritual, mientras algunos encuentran refugio en recuperar o afianzar su fe en (su) dios, otros peregrinan a lejanas tierras en busca de la espiritualidad perdida, se unen a causas dogmáticas mucho más extremas en acción y sacrificio que les prometen un claro propósito y recompensa, o se abandonan a un ateísmo o agnosticismo que les reporta una cierta sensación de identidad individual basada en la resistencia a dogmatismos y una supuesta superioridad pragmática intelectual. En paralelo a estas corrientes más “oficiales”, crecientes grupos de ciudadanos buscan su fe en el esoterismo, en sectas pseudo-religiosas emergentes, o incluso en movimientos de iconografía cultural.
Las redes sociales son un fenómeno mediático instrumental y opaco que nos permite presentarnos al mundo como queremos, y no como somos o creemos que somos (ya que esto además requiere un ejercicio de autoconocimiento y autodefinición previa que nos incomoda y nos resulta complejo y tedioso a partes iguales). El mundo virtual nos da la oportunidad de decidir mostrarnos en base a lo que se espera de nosotros, a moldear nuestros perfiles para obtener esa imagen pública dual entre el personaje único y diferenciado, y el del miembro de un club que encaja de forma ideal en sus modas, normas y principios, a lo Groucho Marx.
En el entorno de la cultura y el arte contemporáneos, pocas expresiones reflejan de manera más significativa esa búsqueda identitaria que la de la moda de las películas de superhéroes. Sobre esto hay infinidad de ensayos y estudios que lo describen y explican en detalle, por lo que sólo mencionaré que representan a la perfección la fantasía de poder ser todo lo que quieres ser sin mostrar el verdadero “yo”, y a salvo además de convenciones sociales y restricciones legales (incluso por encima de ellas). La reciente tendencia adictiva del visionado de series de TV a través de plataformas de streaming es otro ejemplo de “vía de escape” que facilita al espectador unas horas al día licencia para dejar de pensar en su propia vida y experimentar la realidad o la ficción a través de la identidad de sus respectivos protagonistas.
Si navegamos hacia una esfera mucho más íntima y personal del individuo, pero de una enorme complejidad y turbulencia social, como es la “cuestión de la construcción de la identidad sexual o de género”, comprobamos que en la actualidad un porcentaje extraordinario de la población (en términos históricos) se encuentra en proceso de definición o redefinición de dicha identidad, en muchos casos negándose -con sólidos argumentos- a encajar en la concepción tradicional del género binario, hasta el punto de provocar cambios legislativos de gran relevancia, y de consecuencias imprevisibles. Una vez más, elegir no ser lo que nos viene impuesto, ofrece la oportunidad de tomar el control de nuestra propia identidad, sentirnos más auténticos y especiales, y formar parte de un nuevo colectivo que nos genera ese sentido de pertenencia que no hemos encontrado hasta la fecha. El precio a pagar en esta transición es muy alto, pero más alto era el coste emocional y psicológico del vacío anterior a ella.
Por último, tomemos como referencia final de ejemplo de crisis de identidad, el reto y creciente necesidad de crear una marca personal en el ámbito laboral. Las sucesivas crisis económicas y procesos de reestructuración de plantillas que han llevado a despidos masivos y al incremento exponencial de las cifras de desempleo, unido al uso de las nuevas tecnologías en el ámbito de los Recursos Humanos, han acentuado los peores defectos de un mercado laboral nada dinámico, flexible o creativo en la formulación de soluciones para la reinvención profesional, que generen nuevas oportunidades de reciclaje de la identidad profesional (a través de lo que los anglosajones llaman “reskilling” y “upskilling”), y el encaje de la población expulsada del mismo, con especial impacto en colectivos de jóvenes, mujeres y mayores de 45 años. La práctica de enviar masivamente currículums de forma directa o a través de portales de empleo, se ha demostrado una y otra vez ser una práctica abocada al fracaso y a la frustración, ya que nos mantiene invisibles frente al mercado. Los ATS (Applicant Tracking Systems) son un ejemplo de deshumanización de la experiencia del candidato en pos de un proceso de búsqueda y criba curricular más eficiente en términos prácticos de inversión de tiempo, coste y -esto está por demostrar- efectividad. Por el contrario, trabajar la propia marca (o identidad) personal y hacerla llegar al mercado oculto, a través de la red de contactos y el networking, se sigue posicionando como la principal fuente de oportunidades laborales. Es más, esa marca personal, bien trabajada una vez contratados, puede ayudar no sólo a mantener el empleo, sino a conseguir promociones o mejora de condiciones laborales, e incluso a tomar decisiones inteligentes de formación y desarrollo que multipliquen la empleabilidad -y visibilidad- del trabajador a largo plazo.
Sin embargo, en este último caso, como en los ejemplos anteriores, definir nuestra identidad requiere de un proceso arduo y complejo (incluso a veces doloroso) para el que nadie ni nada nos ha preparado. La crisis por tanto es más acentuada, no ya por las causas que la generan, sino por los factores que la perpetúan, entre los cuáles está la falta de recursos y apoyos para saber buscar y definir nuestra identidad.
A continuación, me permito lanzarte una invitación como lector, trabajadora o simple ciudadano, a reflexionar sobre las siguientes dos provocaciones, derivadas de lo expuesto hasta ahora:
1. Partiendo de la premisa de que todo empleado, o directiva, es a la vez un ser humano, que la frontera entre ámbito personal y profesional es cada vez más difusa, y que por lo tanto puede estar afrontando cualquiera de los procesos de búsqueda de identidad descritos, con su consiguiente impacto en la actividad laboral, ¿cuál debe ser el papel de los profesionales de recursos humanos y de la gestión del talento? A esta cuestión la llamaremos: Identidad del “Recurso Humano” y apoyo organizacional
2. ¿Y qué hay de la propia crisis de identidad de la función de RRHH? ¿En qué punto se encuentra en su proceso de búsqueda, y cuáles son los principales retos y factores que le ayudarán a encontrar, definir y comunicar a la sociedad dicha identidad? A esta otra le asignaremos el título de: Recursos Humanos: retos hacia su nueva identidad.
Identidad del “Recurso Humano” y apoyo organizacional
Para el análisis de este punto, trabajaremos en base a un enfoque inductivo, de lo concreto a lo general. Y qué hay más concreto en el ámbito objeto de estudio que la descripción de escenarios o situaciones específicas que sirvan de ejemplo a partir de los cuáles plantear preguntas y extraer conclusiones.
Observemos los siguientes casos hipotéticos:
1. Una empresa de servicios de automatización y robótica industrial ha contratado a Ahmed y a Minna como diseñadores de circuitos y sistemas integrados. Ahmed solicita teletrabajar durante el mes de ramadán (abril 2022). Durante el mismo mes, Minna solicita sus cuatro semanas de vacaciones para un retiro espiritual en el Tíbet de silencio y desconexión digital absolutos.
2. Una técnico de selección de la compañía de juguetes Toys for Girls & Boys, está buscando a dos dependientes para una de sus tiendas. Una vez tiene identificados a tres candidatos finalistas, decide investigar sus redes sociales, descubriendo lo siguiente:
a) Ana no tiene ninguna presencia online, “cero”.
b) Javier tiene un canal de Instagram en el que expone fotos suyas en bañador y ropa interior que toma en lugares exóticos que visita.
c) Julia tiene un canal de Youtube donde comenta las noticias políticas más relevantes como miembro de las nuevas juventudes de un partido radical (de signo opuesto al de la mayoría de la directiva de la empresa).
3. Año 2024. Alejandro es auxiliar administrativo en la filial madrileña de una consultora internacional de Recursos Humanos con sede en Nueva York. Hace 2 años, informó a su empresa de que había solicitado su cambio de identidad de género tras iniciar su transición (de mujer a hombre) y por lo tanto deseaba que dejasen de referirse a él
como Alejandra, así como que se realizasen todos los ajustes necesarios en su documentación (incluidos sus archivos físicos, registros digitales, correo electrónico, tarjetas de visita, etc.). Quería además presentarse con su nueva identidad a clientes y colaboradores, y así pudieran reconocerle según su nuevo aspecto físico. Ahora este empleado informa a su empresa de un nuevo cambio, puesto que ya no se identifica con ninguna de las opciones de género binario y deben dirigirse a su persona con el pronombre “elle” y el nombre Alexandre.
4. Martina, becaria brillante recién titulada, acude a su jefa en el departamento de Marketing de una cadena de hoteles para hacerle una consulta. Sabe que en un mes terminará su período de prácticas y tendrá que tomar una decisión respecto al próximo paso en su carrera (la empresa le ha ofrecido contratarla). Se siente perdida
y confusa. Estudió administración de empresas por la presión de sus padres, y aunque el marketing le permitirá ser creativa en un futuro, lo que realmente le gustaría a medio-largo plazo es dedicarse a una causa social que le permita sentir que está contribuyendo a un mundo mejor y a un planeta más cuidado. La criaron haciéndole
sentir que debería pensar siempre primero en ella misma y en tener un futuro seguro y acomodado, y siente que necesita darle un giro total a su vida en ese sentido.
¿Cuál debería ser la respuesta organizacional ante cada una de las situaciones descritas? ¿Cuál sería tu forma como profesional de afrontar esos retos, si de ti dependiera?
-¿Apoyarías a Minna en su petición de poder hacer el retiro en la misma medida que aprobarías el teletrabajo para Ahmed?
-¿Descartarías a Ana, Javier o Julia por sus respectivas identidades digitales?
-¿Hasta dónde llegaría tu paciencia y comprensión como empresario o responsable de RRHH respecto a las transiciones de identidad de género de Alexandre?
-¿Debería el hotel en el que trabaja Martina apoyarla en sus aspiraciones profesionales según sus propios valores, y ofrecerle algún proyecto en línea con los mismos?
Cuando hablamos de Gestión del Talento, evidentemente nos referimos al ámbito de los Recursos Humanos, pero también de las personas en puestos de liderazgo con equipos a su cargo, ya que ellas son a menudo quienes gestionan dicho talento de forma más cercana y directa.
¿Cuál queremos que sea el rol de ambos (profesionales de RRHH y gestores de equipos) ante las diferentes experiencias en las que cualquiera de nuestros trabajadores espere nuestro respeto hacia aspectos o rasgos identitarios fundamentales, e incluso necesite nuestro apoyo para poder sentirse él mismo, ella misma…? ¿Qué cultura empresarial queremos promover ante esta crisis de identidad generacional?
¿Y por qué -se preguntará algún crítico lector- tiene la empresa que “preocuparse” por un aspecto tan íntimo y personal, de la esfera privada del empleado, como es la propia identidad? Esta es otra pregunta que cada uno podrá responder según sus principios y valores, pero en el mejor de los casos, no “tiene” que hacerlo. Cada organización deberá reflexionar si el ignorar, o incluso enfrentarse a una realidad cada vez más difícil de mantener alejada del espacio productivo -al fin y al cabo, los humanos pasamos más tiempo en el trabajo que en cualquier otra actividad personal- está más en sintonía con los valores corporativos y con sus intereses estratégicos, que lo contrario, convertirlo en un factor de atracción de talento y de maximización de su compromiso y rendimiento.
Recursos Humanos: retos hacia su nueva identidad.
Si hay un ámbito funcional de la empresa que debería empatizar con el tema que nos ocupa, ese es el de HR.
Recursos Humanos como función, profesión, o rol estratégico, en su acepción más amplia, lleva desarrollando – ¿sufriendo? – su propia búsqueda y transición durante décadas, y aún no ha terminado de encontrarse a sí misma; desde su concepción original como “Departamentos de Administración de Personal” hasta la actual identificación con la “Gestión del Talento” o “Gestión de la Felicidad”. Por irónico que nos parezca, previamente a la aparición de los Departamentos de Personal, surgieron los “Departamentos del Bienestar” (a finales del S.XVIII). Se podría decir que de alguna manera cerramos un círculo, mediante el cuál volvemos a poner énfasis en mejorar las condiciones de trabajo para facilitar la productividad, a base de intentar garantizar un nivel óptimo de satisfacción y salud psicosocial de los trabajadores.
Quién escribe este artículo se encuentra -de hecho- actualmente, formando parte de un grupo de trabajo internacional, formado por representantes de más de 20 países y los 5 continentes, con el ánimo de definir la identidad de nuestra profesión cara a un futuro próximo, a través de un manifiesto: “The Manifesto for the Future of HR”. La idea es que este documento sirva de referencia para abordar de forma inspiradora, estratégica e instrumental, los principales retos que actual y próximamente afrontarán las organizaciones y profesionales en la gestión de personas.
A menudo, la identidad empieza por el nombre. Es el primer elemento que identifica a cualquier entidad, objeto o persona. Y en este sentido, el nombre “Recursos Humanos” lleva décadas resistiendo estoicamente el cambio. Un cambio que viene demandándose a gritos por buena parte del sector y de la sociedad. Lejos de seguir considerándose a los trabajadores como un simple recurso material e intelectual, la evolución en el fenómeno de situar al ser humano en el centro de la actividad empresarial ha llevado a las organizaciones más avanzadas en la gestión del capital humano (ahí va otra expresión en extinción), a considerar su salud psicológica y emocional (además de la física), como claves a la hora de plantearse un éxito sostenible en el actual mercado global e híper-competitivo. El componente diferenciador es, pues, el talento del factor humano, con una revalorización por encima incluso del capital financiero, la propiedad inmobiliaria o intelectual, la tecnología o la información, y de ahí la elección de la nueva nomenclatura.
Sin embargo, ni siquiera ello ha conducido a un consenso suficiente para cambiar el nombre de Recursos Humanos, existiendo actualmente un nutrido grupo de candidatos para el correspondiente departamento o área, entre los cuáles encontramos las siguientes alternativas (sin importar el orden):
1. Gestión de Personas
2. Gestión del Talento
3. Gestión de la Felicidad
4. Dirección de Capital humano
5. Dirección de Personal
6. Relaciones Laborales
7. Relaciones Industriales
8. Gestión y Desarrollo de Personas
9. Gestión de Personas y valores
10. Dirección de Personas
11. Área de Personas y Desarrollo Organizacional
12. Departamento de Bienestar
13. People Services
14. People & Culture
15. People Operations
Incluimos al final del listado algunos ejemplos en lengua inglesa, teniendo en cuenta el impacto que el mundo anglosajón tiene en el campo de los Recursos Humanos, y de los negocios en general. Muchos profesionales, de hecho, comparten sus puestos en redes como LinkedIn en dicho idioma.
Pero más allá del nombre, cuya inconcreción vemos refleja esa confusión identitaria, sería interesante realizar un sondeo hoy día sobre el propósito fundamental con el que se relaciona a este campo profesional. Si pidiésemos a los lectores que pusieran en orden la siguiente relación de misiones del área de RRHH (de más a menos relevante según entendemos su rol en las organizaciones), nos sorprenderíamos probablemente de la diversidad de perspectivas y formas de ordenar dicho listado:
-Aumento de la productividad de la plantilla
-Identificación y desarrollo de talento
-Liderazgo organizacional
-Estrategia empresarial del capital humano
-Servicios generales de apoyo interno a empleados y equipos de trabajo
-Organización y planificación de la estructura de personal
-Control, evaluación y mejora del rendimiento
-Promover y facilitar la felicidad/satisfacción de las personas
-Identificación y desarrollo del potencial humano
-Garantizar un entorno y clima laboral saludable y productivo
-Gestionar de forma eficaz las relaciones laborales
-Administración y control de la información laboral
-Gestión del conocimiento
-Integrar tecnología y recursos humanos
-(otros a añadir)
Al inicio de este artículo, mencionamos que no había pretensión de plantear un estudio exhaustivo sobre el tema objeto de análisis y reflexión. Por lo tanto, en este epígrafe, más que ofrecer un listado y breve comentario a cerca de cada uno de los retos que tiene RRHH con respecto a la definición de su identidad, vamos a poner el foco en tres conceptos que creemos son clave, y sin embargo están a menudo considerados tabú en el ámbito empresarial, y más concretamente en las conversaciones que tiene lugar en los consejos de administración del C-Suite: la confianza hacia los trabajadores, diversidad e inclusión, y salud psicosocial.
Nuestra hipótesis es que las empresas que más dificultad tienen en definir la identidad de su estrategia de Recursos Humanos, en consonancia con el proceso de adaptación y modernización de la gestión del talento en el S.XXI, son aquellas que:
1) Operan bajo la creencia de que la confianza hay que ganársela. Los trabajadores empiezan con el contador a “0”, y sólo mediante la demostración de resultados tangibles y compromiso más allá de lo esperado, podrán ir sumando “puntos” de confianza. Hasta que se demuestre lo contrario, los empleados son sospechosos de intentar obtener el mayor número de beneficios y condiciones favorables de trabajo con el menor esfuerzo y sacrificio posible. Se diferencian radicalmente, por tanto, de las organizaciones que por el contrario funcionan bajo la premisa de que las personas han sido contratadas en base a un bagaje previo de éxito o alto potencial, y por lo tanto son dignas no sólo del máximo respeto personal y profesional, sino de confianza en su capacidad y actitud productiva, mientras no demuestren lo contrario. Se les presupone un interés intrínseco por adaptarse lo mejor posible a la cultura empresarial y contribuir con su competencia y esfuerzo a los objetivos organizacionales, con una buena ética de trabajo de partida.
2) No tienen asimilado ni en la teoría ni en la práctica que la diversidad sea una cualidad deseable o suponga una ventaja competitiva para su plantilla. Por lo general no confían en que una fuerza de trabajo compuesta por profesionales de diferente género, edad, nacionalidad, cultura, o valores, entre otras cosas, contribuya a un mayor o mejor rendimiento en lo que respecta a resultados financieros, innovación, expansión de mercado, ambiente laboral, oportunidad de aprendizaje, etc. O al menos no lo estiman suficientemente prioritario como para articular una política de diversidad e inclusión, cosa que sí hacen las empresas que incorporan de facto este elemento en su ADN o marca corporativa y de empleador.
3) Consideran que el trabajador tiene que venir “equilibrado de casa”. Es decir, que el plano de la salud mental y emocional, y la responsabilidad de mantenerla en parámetros de salud “estándar” (entiéndase como positivos y productivos), se encuentra exclusivamente en el ámbito privado de la persona, y no es compartida por la organización. Se da por hecho, de manera simplista, que un profesional debe de venir “capacitado de serie” para afrontar los retos propios de un entorno empresarial exigente, sea cuál sea el nivel de conflicto, estrés, presión del ritmo y carga de trabajo, parámetros subjetivos de evaluación de su rendimiento, ausencia total de oportunidades de crecimiento, cambios constantes en las condiciones laborales, etc. Las organizaciones en el polo opuesto entienden que el nivel de salud psicosocial de la plantilla es una cuestión compleja y delicada, producto de una multitud de factores, y donde la responsabilidad es compartida. Entienden que no sólo se debe asegurar un entorno “seguro” y “sano” por una cuestión de compliance, sino por el bien de las personas que trabajan en ella (que merecen un trato y apoyo humano), y que a la vez genera una serie de beneficios para el bottom-line del negocio, como el ahorro de costes, o una mayor productividad y capacidad de atraer y fidelizar talento.
Por último, y desde un enfoque diferente, tengamos en cuenta que la Dirección de Recursos Humanos se enfrenta a sus diversos retos desde dos posibles plataformas de autoridad y autonomía en la toma de decisiones, bien diferenciadas:
a) Las que disfrutan de la confianza y apoyo por parte de la Dirección General, para plantear e implementar políticas y medidas de alto impacto (en este caso pueden o no formar parte del Consejo de Administración).
b) Las que son meras ejecutoras y administradoras de los deseos e instrucciones del empresario o Chief Executive Officer que los contrató, con escaso o nulo peso en la definición de su propia identidad y rol estratégico empresarial.
Concluimos esta propuesta de reflexión como la empezamos.
Los profesionales de Recursos Humanos tienen una oportunidad histórica, ya sea a través de la acción directa, o mediante el apoyo en el desarrollo de líderes en la gestión del talento, de asumir un papel y responsabilidad cruciales en el proceso de introspección y definición de la identidad de todas aquellas personas que -habiendo decidido dedicar buena parte de sus vidas y aspiraciones a nuestra organización- nos solicitan de una u otra manera apoyo para poder ser y llegar a ser la mejor versión de ellos mismos, también en el entorno laboral, o incluso gracias a él.
Para ello, RRHH debe empezar por definirse a sí misma y su orden de prioridades y valores cara a su futuro próximo, y a la percepción que quiere generar en la sociedad como contribuidor clave a un mundo más humano, empático y sano.
César Riaño es Diplomado en Relaciones Laborales por la Universidad de Sevilla y realizó su formación de postgrado en Recursos Humanos en Estados Unidos (Universidad de Scranton, Pennsylvania), donde inició su carrera en este campo en la cadena de hoteles Ritz-Carlton. Recientemente he completado un postgrado en Digital Learning por la Universidad de Barcelona y es coach certificado. César cuenta con más de 20 años de experiencia como Manager de Formación y Selección en empresas internacionales y en Consultoría Estratégica, así como liderando proyectos de coaching, orientación laboral y docencia online y offline, actualmente a través de su propia empresa Bumok HUMAN FACTOR, como profesional independiente. Previamente ha trabajado durante 7 años como Recruitment and Training Manager de la productora de Televisión del Comité Olímpico Internacional, donde ha llegado a supervisar proyectos de selección, formación y empleo de hasta 1200 candidatos en 3 continentes y 7 países (Rusia, China y Brasil entre otros), claves en el éxito de la retransmisión de las olimpiadas de invierno, verano y de la juventud, de 2010 a 2016.
El Dr. Gabriel Cutuli. Presidente de IAS | Instituto Argentino de Seguridad nos hizo llegar las siguientes reflexiones sobre el XVIII° Congreso Argentino de Seguridad, Salud Ocupacional, Recursos Humanos , Medio Ambiente y Comunidad . ¿Seguimos pensando en hacer Prevención de Accidentes?.
Estamos inmersos en esta Pandemia mundial, la cual nos hizo cambiar nuestras costumbres, nuestros hábitos, nuestra forma de comunicarnos y la perspectiva de muchos de nuestros planes, que resultan tan inciertos, que nos hacen pensar y repensar un estilo de vida diferente.
Un estilo de vida en que nuestros trabajos son distintos, en que la tecnologia pasó a ocupar un papel más que importan te en nuestro que hacer diario, en nuestras capacitaciones en nuestras reuniones y en aprender diferentes cosas que no teniamos en cuenta o que habiamos olvidado.
Pero lo que si no cambió, fue que el ser humano, a pesar de todo, es algo maravilloso con capacidad de discernir y de poder tomar decisiones en pos de cuidar su salud y su vida.
Cuando hablamos de Protocolos para volver trabajo, cuando hablamos de estar preparados de la mejor manera para convivir con este enemigo invisible, no tenemos que olvidarnos que la gente de Seguridad, Higiene y Medicina del trabajo, tiene la oportunidad única, no solo de empezar de nuevo a concientizar y a tratar de realizar un cambio de cultura dentro de la Organización y de pensar que el Covid-19 es el unico riesgo que tenemos que tratar, sino tambien todo que se refiere a los riegos potenciales, que puedan producir un accidente estando en nuestras manos el poder minimizarlos. “La seguridad es posible”, pasemos a la acción.
Y eso es lo que tenemos y debemos hacer. No somos unos simples verificadores de cumplimientos de Protocolos, ayudemos a armarlos, capacitemos, visitemos los lugares para que la Prevención funcione, pero armemos a la vez una Politica de Seguridad o reafirmemos la que la Empresa ya tiene, para poder actuar en conjunto con este agregado a la función de Prevención.
Teletrabajo, Factores Psicosociales, Protocolos, todas palabras que fuimos redescubriendo a lo largo de estos meses, pero ¿y la Prevención de accidentes? Debemos reforzarla y debemos estar en un cambio de mentalidad, estamos juntos en esto, ahora solo falta que estemos unidos.
Mi padre decía…. que el estar unidos no quita el derecho a pensar distinto, por el contrario, el intercambio de ideas y propuestas enriquece. Estar unidos, significa que, aun pensando distinto, se busquen solidariamente, soluciones en conjunto.
Empresarios. Trabajadores, Colegios Profesionales, Cámaras, Instituciones, Especialistas y demás actores unidos para que en conjunto se logre el objetivo común, la Preservación de Vidas y de Bienes.
Conclusiones & Recomendaciones Generalesdel XVIII° Congreso Argentino de Seguridad, Salud Ocupacional, Recursos Humanos , Medio Ambiente y Comunidad:
A todos los lideres que deseen profundizar sobre los principales temas vinculados al mundo del trabajo le recomendamos escuchar este congreso. Pero en especial les sugerimos el panel de RECURSOS HUMANOS a cargo del Investigador Superior del CONICET y Profesor Universitario Dr. Julio César Neffa y la CEO de Affor | Prevención Psicosocial Anabel Fernandez Fornelino
Desde OdT | El Observatorio del Trabajo adherimos y apoyamos las siguientes resoluciones del presente congreso, también acompañamos el punto 7 de la resolución que hace referencia a los objetivos de la Comisión Permanente de Higiene Seguridad y Medicina del Trabajo, » que desde el año 1989 viene trabajando en post de mejorar las condiciones de trabajo, con los organismos gubernamentales, como la SRT, para poder colaborar en la redacción de protocolos, medidas y todo lo inherente a la preservación de vidas y de bienes, teniendo en cuenta que el trabajo en conjunto, con la participación de destacadas instituciones del país, enriquece y jerarquiza con instrumentos de consulta a la profesión» Textual.
Es así que continuaremos añadiendo contenidos de valor y acompañando en la comunicación en todo lo referente a condiciones de trabajo dignas y saludables, com también en lo que que concierna la creación y consolidación de empresas y nuevos empleos.
El convenio entre la Facultad de Ingeniería de la UNLP y la empresa Mateo Hermanos S.A, dedicada a la fabricación de baterías automotrices, es el ejemplo perfecto de cooperación entre universidad pública y empresa privada para lograr mayor soberanía económica (por medio de la sustitución de importaciones).
En la actualidad, la industria automotriz está impulsando el uso de baterías eléctricas en lugar de combustible derivado del petróleo para el parque automotor, y este acuerdo tiene el objetivo de promover un sistema de transporte eléctrico moderno y sustentable.
El componente principal de las baterías eléctricas es un mineral ultraliviano, el litio. Argentina, junto a Chile y Bolivia conforma el denominado Triángulo del Litio, zona geográfica donde se encuentran los salares que concentran más del 85% de las reservas de este mineral en el planeta.
Según Arnaldo Visintín, Dr. en Ciencias Químicas, investigador del Conicet especialista en el desarrollo baterías, “el litio que se extrae de los salares, no es una minería convencional, por lo tanto no hay productos químicos que puedan contaminar y es barato de extraer”. Visintín insiste en que “como todas las cosas no conviene vender la materia prima”, en este caso el litio, “sino el producto ya manufacturado”, las baterías de litio. Y eso es justamente lo que están impulsando desde la investigación, que las baterías se fabriquen en el país. “Hoy por hoy nosotros somos dueños del litio y tenemos que aprovecharlo”, concluye Visintín.
Por el momento, las baterías de litio que se utilizan en el país se importan desde los países asiáticos, con el litio proveniente de las salinas jujeñas y salteñas.
Martín Mateo afirmó que no existen fábricas de baterías de litio en Argentina. Por ese motivo, destacó el compromiso conjunto de «llevar adelante las investigaciones y desarrollos para tener la primera fábrica de baterías de litio para vehículos eléctricos del país».
El acuerdo entre la UNLP y Baterías Mateo patentiza lo que es posible si se sueña a lo grande. La iniciativa se da en el marco de los desarrollos iniciados por la Facultad de Ingeniería para la propulsión de vehículos con energías renovables. Marcos Actis, vicepresidente institucional de la UNLP y director del Centro Tecnológico Aeroespacial (CTA) resaltó que “la finalidad es que las piezas cumplan condiciones de calidad y están hechas en Argentina”.
Nuestro país tiene el litio, en manos del estado está la implementación de políticas públicas que favorezcan la sustitución de importaciones para fortalecer la soberanía nacional.
Madrid, 28 de abril de 2021.- Foro Recursos Humanos, medio especializado en información sobre recursos humanos, empleo, management, RSC, reputación y comunicación, ha celebrado el pasado 28 de abril su XVIII Encuentro Anual en la sede de Steelcase de Madrid.
Este año se ha realizado en formato ‘híbrido’, con una asistencia presencial reducida siguiendo estrictamente las medidas de seguridad, y con la de más de 500 personas de manera virtual a través de las plataformas de Foro Recursos Humanos.
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
