PERSONALIDADES DE ÁMBITO DE LA DISCAPACIDAD LANZAN UN MENSAJE A LOS DEPARTAMENTO DE RRHH. Por FUNDACIÓN ADECCO

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PERSONALIDADES DE ÁMBITO DE LA DISCAPACIDAD LANZAN UN MENSAJE A LOS DEPARTAMENTO DE RRHH. Por FUNDACIÓN ADECCO

En el marco del 20 de mayo, Día Internacional de los Recursos Humanos “Nuestro futuro profesional está en vuestras manos. Si nos dais una oportunidad, no os arrepentiréis”

  • Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down; Carmen Giménez, atleta paralímpica; Javi Martín, actor de teatro que recientemente dio a conocer sus problemas de salud mental; Avi Mashiah, coach con una discapacidad física congénita y Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down, han unido esfuerzos para difundir un mensaje de inclusión.
  • Todos ellos, referentes en el ámbito de la discapacidad y embajadores de la Fundación Adecco, agradecen a los profesionales de Recursos Humanos su labor, ya que en la última década la contratación de personas con discapacidad se ha incrementado un 102%, “un dato que no es casualidad, ya que detrás de cada contrato hay un profesional de RRHH abierto a la diversidad”,
  • Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer: la participación de las personas con discapacidad en el empleo sigue siendo exigua y la mayoría de los contratos se suscriben en el ámbito protegido. En esta línea, los embajadores de la Fundación Adecco instan a los departamentos de Recursos Humanos a no desistir en el empeño de impulsar la inclusión: “Son una pieza clave para el futuro profesional de las personas con discapacidad. Si contamos con responsables de RRHH sensibilizados y libres de sesgos inconscientes, la plena inclusión estará mucho más cerca”.
  • La Fundación Adecco ofrece a los responsables de Recursos Humanos algunos tips para realizar entrevistas de selección inclusivas, en las que las personas con discapacidad puedan competir en igualdad de condiciones. 
  • Por otra parte, es fundamental identificar los prejuicios que dificultan la incorporación de profesionales con discapacidad y actuar para combatirlos. Mayor absentismo o falta de experiencias previas son algunos de los más frecuentes.

Madrid, 16 de mayo de 2023.- El pasado 20 de mayo se celebró el Día Internacional de los Recursos Humanos, cuyo objetivo es reconocer la labor que desarrollan los profesionales que trabajan en este ámbito. Su aportación de valor es decisiva, no solo para la organización en la que desempeñan su actividad, sino también para la sociedad en su conjunto, al tener un gran potencial para mejorar el bienestar y la calidad de vida de las personas.

En este contexto, cinco personalidades referentes del ámbito de la discapacidad, todos embajadores de la Fundación Adecco, han unido esfuerzos para lanzar un mensaje a los profesionales que trabajan en el área de Recursos Humanos. Se trata de Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down; Carmen Giménez, atleta paralímpica; Javi Martín, actor de teatro que recientemente dio a conocer sus problemas de salud mental; Avi Mashiah, coach con una discapacidad física congénita y Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down. No es la primera vez que estos cinco embajadores se unen en torno a una misión común: ya lo hicieron en la campaña de sensibilización #ElPoderDelEjemplo, materializada en un calendario que daba a conocer historias inspiradoras de personas con discapacidad.

A través de los #EncuentrosPorLaDiversidad, los citados embajadores colaboran día a día con la misión social de la Fundación Adecco, el #EmpleoParaTodas las personas, llevando su testimonio a todos los niveles y áreas de las empresas, con el objetivo de derribar barreras y estereotipos y favorecer la inclusión de las personas con discapacidad, Una misión que, en el marco del Día Internacional de los Recursos Humanos, han querido potenciar, lanzando un mensaje a estos departamentos. 

Responsables de Recursos Humanos o “guardianes de la diversidad” 

Los embajadores de la Fundación Adecco destacan la importancia crucial de los departamentos de Recursos Humanos en el proceso de inclusión, agradeciendo a los responsables que trabajan en esta área su gran implicación y compromiso en los últimos años. Así, la contratación de personas con discapacidad tiende al alza y en 2022 alcanzó los 123 515 contratos, un 102% más que hace una década.

“El incremento de la contratación a personas con discapacidad no ha sido casualidad, sino que el área de RRHH ha sido clave. Detrás de cada contrato hay un responsable de selección abierto y comprometido con la diversidad y la inclusión. Aunque todavía queda un largo camino por recorrer, afortunadamente el mensaje de inclusión va calando”- coinciden.

En este mismo sentido, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, explica que: “Es cierto que la plena inclusión de las personas con discapacidad es un trabajo de toda la sociedad, que empieza en la familia como primer núcleo socializador y termina en las empresas, como agentes que contratan y permiten a las personas realizarse profesionalmente. En este ciclo, la labor de los departamentos de Recursos Humanos es esencial por su gran poder en la toma de decisiones en procesos de reclutamiento, selección, contratación, incorporación y desarrollo profesional. Además, tienen una influencia decisiva en los Comités de Dirección y, por todo ello, desempeñan un rol esencial para generar entornos inclusivos. Son lo que en lenguaje empresarial llamamos guardianes de la diversidad o personas clave en el proceso de inclusión”.

¿Qué dirían las personas con discapacidad a los responsables de RRH? 

A pesar de la evolución experimentada en los últimos años, el empleo de las personas con discapacidad sigue siendo una asignatura pendiente en España, donde su participación en el mercado laboral es aún exigua, con una tasa de actividad del 34,6%. En otras palabras, el 65,4% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca.

Por otra parte, el grueso de los contratos -67%- se celebra en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo) entornos que, si bien cumplen una misión esencial en el proceso de inclusión, en ocasiones se perpetúan como una medida finalista en lugar de constituir un trampolín hacia la empresa ordinaria, como marca la legislación.

En este escenario, los embajadores de la Fundación Adecco han invitado a los departamentos de Recursos Humanos a seguir impulsando acciones de sensibilización, comunicación y formación que favorezcan la inclusión de las personas con discapacidad. Ante la pregunta, ¿qué mensaje trasladarías a los responsables de RRHH si tuvieras su atención? las respuestas de los embajadores de la Fundación Adecco han sido las siguientes:

“Nuestro futuro profesional está en sus manos, son una pieza clave. Si contamos con responsables de RRHH sensibilizados, libres de sesgos inconscientes y prejuicios, la plena inclusión de las personas con discapacidad estará mucho más cerca”- destaca Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down.

Por su parte, Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down, recuerda la importancia de “centrarse en el talento de las personas y no en su diagnóstico ni en su certificado de discapacidad, Si las empresas nos dan una oportunidad, no se van a arrepentir y se van a sorprender de lo que somos capaces de hacer y de aportar”.

Carmen Giménez, atleta paralímpica, con una discapacidad sobrevenida tras un episodio de violencia de género, recuerda que el empleo es el factor principal de inclusión ya que aporta, no solo independencia económica, sino estabilidad personal, emocional, familiar y realización personal. “Es por ello que las personas con discapacidad tendemos a desarrollar una alta fidelidad al proyecto al que nos vinculamos, siendo doble nuestro compromiso”, asegura.

En la misma línea, Avi Mashiah, que tuvo que someterse a 15 operaciones cuando era pequeño, y que le obligaron a adaptarse y reaprender, anima a los responsables de Recursos Humanos a “no dar nada por sentado y a familiarizarse con la discapacidad. En general somos personas muy acostumbradas a convivir con dificultades y tenemos que ingeniárnoslas para sortearlas, reinventándonos e innovando continuamente. Esta habilidad la llevamos a las empresas, con capacidad para encontrar soluciones a problemas difíciles, y los departamentos de Recursos Humanos tienen que ser muy conscientes de este valor añadido”.

Por último, Javi Martín incide en la importancia de atreverse a apostar por el talento de las personas con problemas de salud mental, “una condición cada vez más frecuente, que no merma la aportación de valor de un profesional. Muy al contrario, puede convertirse en motor de éxito. En mi caso me ha ayudado a conocerme mejor y a orientarse a objetivos claros, sin ponerme límites. Para mí trabajar fue mi tabla de salvación y me ayudó a sobrellevar el trastorno bipolar”.

Tips para entrevistar a una persona con discapacidad

En el marco del Día Internacional de los Recursos Humanos, la Fundación Adecco ofrece algunos tips para realizar entrevistas inclusivas que permitan a las personas con discapacidad competir en igualdad de condiciones.

  1. Ante todo, normalidad. No olvides que tienes delante a una persona, con sus fortalezas y debilidades, valores y competencias. La discapacidad es solo una condición pero no define al profesional. Pon el foco en su talento, como harías con cualquier otra persona aspirante al trabajo. Con un poco de sensibilidad y sentido común, ¡todo saldrá perfectamente!
  1. Ni compasión ni excesiva admiración. Si en una entrevista, la persona menciona su discapacidad, es un error ser compasivo y tener una actitud paternalista, como también lo es idolatrarle y caer en comentarios que resulten excesivos, por ejemplo: “cómo te admiro” o “qué enorme mérito tienes”. La entrevista es un encuentro profesional donde solo hablaremos de trabajo.
  2. Familiarízate con la discapacidad y evita errores terminológicos. Es fundamental conocer los tipos de discapacidad que existen para no caer en errores de concepto.
    1. En primer lugar, apuesta por el término “persona con discapacidad”, reconocido por la ONU en 2006 y no uses otras expresiones como “discapacitado” o “minusválido”, que reducen a la persona a una única condición.
  1. Existen diferentes tipos de discapacidad y, en ocasiones, una misma persona puede tener varias de las mismas.
    1. Discapacidad física. Condición que impide a la persona moverse o desplazarse con plena funcionalidad de su sistema motriz. Dentro de esta discapacidad destaca la orgánica, que es aquella que afecta a los órganos congénitos. Suele llamarse “invisible” porque no se percibe a simple vista. Estas personas pueden encontrar importantes barreras y dificultades, aunque no sean perceptibles por los demás.
    2. Discapacidad sensorial. Suele clasificarse en visual (si afecta al sentido de la vista) o auditiva (pérdida total o parcial de la audición).
    3. Discapacidad mental. Aquella provocada por patologías mentales de carácter recurrente. Por ejemplo esquizofrenia o trastorno bipolar.
    4. Discapacidad intelectual. Condición que obstaculiza el funcionamiento cognitivo y que puede ir acompañada de dificultades de compresión y lenguaje.
  2. Deja a un lado los prejuicios. Como profesional, debes hacer un ejercicio de abstracción y poner el foco en las habilidades y competencias de la persona, en lugar de fijarte en sus aparentes limitaciones.  Asumir y dar por hecho que la persona no podrá desempeñar una tarea es reducir la competitividad de la empresa, a causa de los propios prejuicios. En este sentido, es fundamental que recibas formación en trato adecuado y discapacidad para crear entornos más inclusivos y respetuosos, que dejen atrás aquellos sesgos inconscientes que afectan a la selección del talento con discapacidad. Todos tenemos sesgos inconscientes: la buena noticia es que se puede trabajar. ¿Todavía no sabes qué son los sesgos inconscientes? Te lo contamos aquí. Cómo trabajar los sesgos inconscientes en la empresa .
  1. Fija la fecha con antelación y ten en cuenta la accesibilidad. Si sabes de antemano que la persona a entrevistar tiene una discapacidad, es posible que la entrevista no pueda concertarse de un día para otro. Por ejemplo, si necesita acudir con un intérprete, normalmente tienen que transcurrir 48 horas para que se lo asignen; si tuviera movilidad reducida, necesitará contar con alguien que le lleve o planificar la ruta en transporte público previamente.  Los márgenes de tiempo cambian dependiendo de cada caso: hay tantas situaciones como personas.  Por otra parte, si la persona notifica que se desplaza en silla de ruedas, es importante asegurar que podrá acceder autónomamente al edificio o si, por el contrario, precisará algún tipo de apoyo. 
  1. Adapta ritmos y lenguaje, si procede. No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona. Por ejemplo, adecuando el ritmo del diálogo y el lenguaje empleado.  De este modo, si entrevistas a una persona con discapacidad auditiva no es necesario que te excedas en gesticulación: lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo. Si la persona tiene discapacidad visual, es recomendable que te identifiques y presentes también a otras personas que te acompañen, indicando dónde están. En la misma línea, con una persona con discapacidad intelectual quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos. Si la persona va acompañada de algún intérprete o acompañante, dirígete a la persona con discapacidad y no al acompañante.
  1. Genera confianza. En una entrevista de trabajo, la actitud del entrevistador es muy importante, determinando el curso de la entrevista. Por ello, es importante que estés receptivo, mantengas una escucha activa y seas paciente, sobre todo en el caso de que la persona entrevistada necesite más tiempo para expresarse. Enfócate en preguntas o planteamientos en positivo. Busca sus puntos fuertes, competencias y situaciones de éxito. Asegúrate también de que la persona que tienes delante está comprendiendo bien los aspectos más importantes y de que no se vaya con dudas.
  1.  ¿Preguntar por la discapacidad? Según la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, se considera una infracción muy grave: Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado. Así pues, la máxima es: no preguntes a una persona con discapacidad nada que no preguntarías a otra persona. Si tienes dudas, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas para cada proceso de selección. Este cuestionario debe recoger, únicamente, información relevante para el desempeño.

Frenos a la contratación de personas con discapacidad y cómo superarlos

¿Qué factores dificultan la incorporación de las personas con discapacidad a los entornos de trabajo? En general, podemos identificar los siguientes:

  • Desconocimiento: La ausencia de experiencias y vivencias con personas con discapacidad ocasionan inseguridad y actitudes de rechazo inconscientes. 
  • Indiferencia. La actitud de pasividad con la que, en ocasiones, la sociedad se muestra hacia discapacidad, les convierte en invisibles. En efecto, en muchos casos el entorno sigue mostrando desinterés hacia sus retos, dificultades y necesidades. 
  • Prejuicios. La valoración y juicios anticipados basados en la tradición y en los estereotipos generan opiniones preconcebidas y negativas hacia las personas con discapacidad.
  • Sobreprotección. Es un factor que se produce, sobre todo, en el entorno familiar, pero también en el laboral. Tratar a las personas con discapacidad con condescendencia o excesiva protección dificulta su proceso de aprendizaje y desarrollo profesional.
  • Discriminación. Se trata de la actitud más grave, derivada de todas las anteriores, y se materializa en un trato diferente, perjudicial y/o vejatorio hacia las personas por razón de discapacidad. 

¿Y qué obstáculos concretos encuentran las empresas a la hora de incorporar personas con discapacidad? Según el informe “El 40 aniversario de la LISMI (hoy LGD)”, elaborado por la Fundación Adecco, si bien el 16,2% de las empresas declara no encontrar ninguna barrera, un mayoritario 83,8% pone sobre la mesa algunas dificultades que frenan la incorporación de personas con discapacidad a la compañía. Muchos de estos obstáculos están fundamentados en prejuicios y en consideraciones antiguas que, a continuación, trataremos de desmontar.

  • El reclutamiento se alza como la principal barrera, para un 75% de las empresas, que declara no encontrar profesionales con discapacidad con un perfil que se adapte a sus vacantes. Hay que tener en cuenta que 8 de cada 10 compañías en España encuentra dificultades para cubrir sus posiciones, debido esencialmente a la desconexión entre el sistema educativo y el modelo empresarial; una realidad que se agudiza en el caso de los profesionales con discapacidad, a tenor de su nivel formativo inferior al general 🡪  En este punto, es importante apoyar la formación de las personas con discapacidad, colaborando con entidades expertas que promuevan su capacitación para su acceso a ofertas de empleo reales.
  • En segundo lugar, un 14,7% considera que la gran barrera estriba en el tipo de trabajo realizado en la compañía, expuesto a importantes riesgos que, consideran, son incompatibles con la discapacidad 🡪 Si el trabajo es duro y peligroso lo es para todas las personas, no solo para aquellas con discapacidad. La solución estriba en acometer las medidas de prevención necesarias para que ningún trabajador resulte accidentado”.
  • Por otra parte, un 13% teme que las personas con discapacidad se ausenten más de su puesto de trabajo 🡪 Se trata de una creencia muy extendida que, en realidad, no está respaldada por ninguna evidencia. De hecho, según el IV Informe Adecco Absentismo, la discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral. Muy al contrario, la incidencia del mismo es inferior a la media, Para entenderlo, hay que tener en cuenta, en primer lugar, las barreras sociales y culturales que frenan su acceso al empleo: miedos, prejuicios empresariales o prestaciones que, si bien garantizan unos ingresos mínimos, en algunos casos promueven la inactividad y suponen un desincentivo para buscar trabajo. Por tanto, las personas con discapacidad que deciden participar en el mercado laboral lo hacen porque realmente quieren hacerlo. Además, si la contratación ha sido coherente y ajustada al perfil del candidato, la discapacidad no supone ningún hándicap para el puesto de trabajo, por lo que las visitas médicas o revisiones no habrían de interferir en su desempeño. Por último y, no menos importante, es reseñable el refuerzo de valores habitualmente presentes entre las personas con discapacidad como el esfuerzo, la superación o la capacidad de sacrificio; cualidades que conducen a una gran fidelidad y compromiso.
  • Por detrás, un 8,8% cree que la cultura organizacional no está preparada para incorporar trabajadores con discapacidad, ante la ausencia de experiencias previas 🡪 La mejor forma de que desaparezca este miedo es dar una oportunidad a los profesionales con discapacidad y salir de dudas. Si creemos que existen reticencias en los equipos, la solución es apostar por acciones de sensibilización previas a la contratación.
  • A continuación, un 5,9% considera que las personas con discapacidad necesitan adaptaciones al puesto de trabajo que son muy costosas 🡪 Esta creencia es fruto del desconocimiento, ya que la mayoría de los profesionales con discapacidad pueden desempeñar sus funciones con ajustes razonables que no tienen impacto económico.

  • El mismo porcentaje (5,9%) señala la ausencia de accesibilidad como un problema, ya que las instalaciones de la empresa y sus canales corporativos no están preparados para personas con discapacidad 🡪 Es necesario subrayar que la accesibilidad universal (espacios físicos, páginas web y espacios virtuales), constituye una obligación legal que no va en detrimento de la calidad arquitectónica o la usabilidad de los canales de comunicación: muy al contrario, beneficia a todas las personas, no solo a aquellas con discapacidad. Además, el despegue del teletrabajo ha contribuido a que las personas con problemas de movilidad puedan desarrollar sus funciones sin necesidad de desplazarse.

Fuente: Encuesta Fundación Adecco 40 aniversario LISMI

Sobre Fundación Adecco

Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la Responsabilidad Social Corporativa que asume el Grupo Adecco como líder mundial en la gestión de los recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo.

– Personas con discapacidad

– Mayores de 45 años parados de larga duración

– Mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género

– Otros grupos en riesgo de exclusión social

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RECONOCE: LA ASOCIACIÓN QUE COMBATE EL DESEMPLEO JUVENIL EN ESPAÑA A TRAVÉS DE LA ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS.

En el OdT | El Observatorio del Trabajo siempre ofrecemos información de los asuntos que preocupan a la sociedad. Una de las grandes preocupaciones es la elevada tasa de desempleo, con las consecuencias que acarrea: falta de independencia económica y libertad.

Centrándonos en España la tasa de desempleo juvenil a finales de 2022 era del 29.3%. Destacamos el desempleo juvenil por ser uno de los más precarios y porque hemos tenido la oportunidad de conocer una Asociación que lo combate y que ha creado un sistema online de acreditación de competencias, de uso gratuito, donde las entidades adheridas pueden evaluar las competencias de su voluntariado y experiencias de aprendizaje no formal. Y es que una de las mayores dificultades de la juventud a la hora de encontrar empleo es que no cuentan con experiencia previa.

Sin embargo, el entorno del voluntariado y la educación no formal nos ofrece la oportunidad de ir adquiriendo experiencias y competencias. Bajo la premisa de “aprender haciendo”, la Asociación Reconoce y su red ponen en valor estas competencias multiplicando el valor del cv de las personas. 

En palabras de David Arduengo, coordinador de Reconoce: «Desde Reconoce trabajamos cada día en poner en valor las habilidades que nuestras/os jóvenes voluntarias/os desarrollan en estos espacios. Para ello, no sólo contamos con un sistema de acreditación de competencias adquiridas a través del voluntariado y la educación no formal, sino con una red de entidades cada vez más extensa de carácter público y privado«.

Sin duda, desde este observatorio animamos a las personas voluntarias y a las entidades sociales a que conozcan esta entidad y se adhieran a su red, que ya cuenta con cerca de 500 entidades, y que ofrece una herramienta innovadora, online, accesible, dinámica y gratuita, de utilidad demostrada frente al desempleo.

Enlaces de interés: 

Asociación Reconoce: www.reconoce.org.

Sistema de acreditación de competencias de Reconoce: www.reconoce.es

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CRÓNICA DEL PREMIO MUNCUNILL A LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL. POR PATRICIA GARCÍA GÓMEZ

En diciembre del 2022 recibo una llamada de una periodista, Laura Hernández Redactora de Ciutat de Diarí de Terrassa, ella es uno de los cinco miembros del jurado experto designado anualmente por el Ayuntamiento de Terrassa que estará compuesto por 1 miembro del ámbito local, 2 del ámbito catalán (Xavier Panés Presidente de la CECOT y Carmen Pros CEO del grupo TG) y 2 del ámbito español (Carles Ruiz Copresidente de la RED IMPULSO y Javier Ponce Director General del CDTI) . Me explica que cada miembro del jurado tiene que proponer 2 candidaturas que tengan máxima ejemplaridad y reconocida trascendencia nacional y que le gusta mi proyecto CosmoRuralitas.

Unos meses después recibo un email con la grata noticia de que he sido nominada al Premio Muncunill a la Innovación empresarial de ámbito estatal por ser una empresa que desarrolla tareas que constituyen una aportación innovadora relevante para la sociedad y me felicitan por la gran labor innovadora que realizo.

Lluís Muncunill (1868-1931), fue arquitecto del modernismo y de gran referencia en Terrassa, la tercera ciudad más grande de Cataluña, donde este mismo fin de semana se celebra la feria del modernismo, que aunque esta vez no pude quedarme, espero poder ir en otra ocasión.

La ciudad de Terrassa está posicionada como una de las capitales de la innovación en Cataluña y en el resto de España gracias a un trabajo intenso y riguroso, así como de un espíritu de consenso, de suma de esfuerzos y de capacidades al servicio de un gran objetivo de ciudad: el fomento de la innovación desde una perspectiva global y transversal promoviendo la innovación en todos los sectores de actividad: empresarial, social, salud, cultural, local…

Lluís Muncunill expresó la idea de que «en la figura humana no existe la línea recta, ni la superficie plana, ni siquiera el arco redondo, sino suaves curvas en armonía con las funciones que tiene que vivir cada órgano. Las líneas rectas y los ángulos son duros y áridos, mientras que las curvas suaves representan la flexibilidad y la dulzura, en resumen: la vida ».
Con esta metáfora de Muncunill, Terrassa innovación quiere hacer llegar la innovación a todos los ámbitos de la sociedad, porque tampoco hay líneas rectas, ni superficies planas, muy al contrario. Con estos premios explican a la ciudadanía de manera tangible que es la innovación social, la innovación cultural, la innovación empresarial, la innovación en el ámbito de la salud, etc…

El 25 de abril se hace oficial mi nominación junto a otros nueve proyectos por los que me sentí realmente orgullosa de estar allí y quiero felicitar al ganador ABLE HUMAN MOTION que yo tenía muy claro que iba a ser él, por ser un exoesqueleto robótico que ayuda a andar a personas con problemas de movilidad.

Pero el resto no se quedaban cortos, Nixi for Children ayuda a niños con realidad virtual para reducir los momentos más duros de los tratamientos médicos.

Beinmindset es la primera y única certificadora en Diversidad, Equidad E Inclusión.

DEICHANNEL acompaña a las empresas a ser el motor del cambio hacia una sociedad más inclusiva y sostenible desde la gobernanza, la comunicación y el marketing.

RURALTIVITY es una lanzadera de emprendimiento de mujeres rurales un proyecto FADEMUR, la federación de asociaciones de mujeres rurales, junto a la Fundación PepsiCo.

BIOO crea baterías biológicas colectando electrones por medio de la descomposición de la materia orgánica en la tierra por microorganismos.

STARK FUTURE es la primera moto de cross eléctrica.

SUBMER cuyos productos optimizan las operaciones de los centros de datos, minimizando el impacto ambiental y ofreciendo una tecnología sostenible y respetuosa con el planeta.

Y por último ODILO que crea tu propio ecosistema de aprendizaje ilimitado.

Como podéis ver puedo sentirme más que orgullosa de haber podido estar con mi proyecto en esta maravillosa gala, las posibilidades que nos ofrecen las nuevas tecnologías son infinitas y todo ello se puede desarrollar desde el mundo rural.

Fuente: Patricia García Gómez. Fundadora de CosmoRuralitas

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IFEMA MADRID PRESENTA EN MIAMI EL LIDERAZGO Y OPORTUNIDADES DE FITUR 2024

Un paso más en la estrategia internacional de IFEMA MADRID impulsando  la promoción de FITUR en un mercado de gran relevancia para el negocio turístico y para la dinamización de una industria que va a tener en la 44 edición de FITUR su máximo exponente.  

FITUR 2024 ocupará más de 140.000 m2 a lo largo de 9 pabellones, y congregará a más de 9.000 empresas y 150.000 asistentes profesionales de la industria turística mundial de 145 países.

Organizada por IFEMA MADRID, FITUR 2024 se celebrará del 24 al 28 de enero en el recinto ferial

Madrid, xx de mayo de 2023.- Durante la mañana del 5 de mayo, IFEMA MADRID ha presentado en la ciudad de Miami, las claves y oportunidades de negocio de la próxima edición de FITUR, en un acto organizado en colaboración con la Cámara de Comercio de España en Miami, que reunió al sector empresarial turístico y diversos representantes de la prensa, y que contó con la participación   del Viceconsejero de Cultura y Turismo de la Comunidad de Madrid, Daniel Martinez; el  Presidente del Comité Ejecutivo de IFEMA MADRID, José Vicente de los Mozos;  el Presidente de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid,  Angel Asensio;   la Directora de FITUR, María Valcarce, y el CEO de la Cámara de Comercio de España en Miami, Juan Carlos Pereira, CEO de la Cámara de Comercio de España en Miami.  

Esta acción representa un paso más en la estrategia internacional de IFEMA MADRID impulsando la promoción de FITUR en un mercado de importante relevancia para el negocio turístico y para la dinamización de una industria que va a tener en la 44 edición de FITUR su máximo exponente.  

Según Jose Vicente de los Mozos “es importante el papel que desempeña IFEMA MADRID como uno de los grandes actores e impulsores del turismo Mice internacional, así como el peso especial que, en este sentido, tiene FITUR, convertido en el principal embajador de IFEMA MADRID en el mundo y en un gran referente de la Marca España«. Y añadió que «estamos muy orgullosos del liderazgo mundial de FITUR, única feria de turismo que no vio ininterrumpida su celebración durante la pandemia, superando en participación a cualquier otra gran feria del circuito internacional».  

A este respecto, según avanzó la directora de FITUR, las previsiones de cara a la próxima edición que se celebrará del 24 al 28 de enero de 2024, siguen siendo de crecimiento y todo apunta a que la feria ocupará más de 140.000 m2 totales a lo largo de 9 pabellones, y que congregará a más de 9.000 empresas y a más de 150.000 asistentes profesionales de la industria turística mundial de 145 países. Se estima también que durante el fin de semana visitarán FITUR cerca de 100.000 personas. Unos datos que ya en la pasada edición le situaron a la cabeza de las grandes ferias de turismo internacionales.

Por su parte el viceconsejero de Cultura y Turismo de la Comunidad de Madrid, señaló “la importancia fundamental de FITUR para la Comunidad de Madrid como escaparate del turismo madrileño en todo el mundo”. Además, destacó que “El mercado norteamericano es la gran referencia para el sector por ser líder en llegadas y por su capacidad de gasto. De hecho, estamos realizando un gran esfuerzo junto al Ayuntamiento de Madrid a través de Madrid Turismo by IFEMA para posicionar la región como referencia del turismo de calidad en América, Asia y Oriente Próximo”. 

Por su parte, Angel Asensio abordó la misión de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid  orientada a contribuir al crecimiento económico de la Comunidad de Madrid, En el entorno actual, Asensio destacó a las empresas turísticas que “impulsan y expanden internacionalmente sus negocios asumiendo, además, nuevos retos como la digitalización y la sostenibilidad.  Si hay un sector que es Embajador de la Marca España en el Mundo, sin duda es el Turismo” 

Fuentes:

Ana Uruñuela. Jefa de Prensa FITUR anau@ifema.es 

Helena Valera. Prensa Internacional evalera@ifema.es 

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El 42% DE LOS ESPAÑOLES CONSIDERA EL COSTE DE LA VIDA SU PRINCIPAL FUENTE DE ESTRÉS

La incertidumbre acerca del futuro, las finanzas personales y la carga de trabajo, las otras causas que afectan a la población española

·        Según el estudio “Cigna Well-Being 360”, un 78% de los españoles sufre niveles de estrés constantes que afectan a su salud y bienestar y hasta un 13% reconoce no saber manejarlos, de ahí la importancia de prevenir y tratar el estrés, también en el ámbito laboral.

·        Cigna Healthcare participará un año más en la nueva edición del Congreso Factor Humano en Madrid con su herramienta Cigna StressWaves capaz de medir los niveles de estrés en tan sólo 60 segundos.

Madrid, 18 de mayo 2023.  Hoy en día, el estrés sigue siendo un gran problema de salud para la sociedad que puede verse reflejado tanto en su vida personal como laboral. Según los datos del Cigna Wellbeing, entre las principales causas del estrés, un 42% de la población señala el coste de la vida actual; un 36% a la incertidumbre acerca del futuro; un 29% a las finanzas personales, y otro 29% a la alta carga de trabajo. Y lo que es más importante, hasta un 13% de los encuestados reconoce que no sabe cómo manejar estos niveles de estrés.

Es aquí donde las empresas juegan un papel fundamental, ya que, si no se le da la importancia adecuada, los problemas de estrés entre los empleados pueden tener consecuencias tanto a nivel físico con patologías relacionadas con dolores de cabeza y musculares, como a nivel de productividad y motivación y que ello se refleje sobre los resultados corporativos de manera directa. Desde Cigna Healthcare, en su fiel compromiso por garantizar el bienestar de sus empleados en este contexto de incertidumbre actual continúan trabajando en el desarrollo de planes de innovación y prevención que puedan ayudar a detectar y a disminuir los niveles de estrés de los empleados. Su herramienta Cigna Stresswaves, la primera herramienta que puede medir los niveles de estrés de las personas a través de la voz, y que está orientada a la visualización del estrés que afecta tanto al cuerpo como a la mente, es capaz de escuchar el tono de la voz, la elección de palabras y las pausas realizadas para generar una lectura del nivel de estrés actual en tan sólo 60 segundos.

En palabras de Eduardo Pitto, director comercial de Cigna Healthcare en España, “En especial los líderes, y el equipo directivo, deben tener un papel proactivo y poner en marcha medidas para mejorar el bienestar y la salud de los empleados y ayudarles a sentirse cómodos para que busquen desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía. Si bien mantener un cierto nivel de estrés positivo puede ser un factor estimulante para hacer frente a aspectos adversos del contexto laboral, cuando esta respuesta adaptativa se intensifica acaba afectando a la salud física y mental de los empleados. El entorno laboral es la principal fuente de preocupaciones para un importante porcentaje de la población y, por esa razón, es prioridad absoluta para los departamentos de Recursos Humanos aportar soluciones y recursos que puedan mantener esos niveles de estrés bajo control y, sobre todo, que los empleados se sientan apoyados y comprendidos en todo momento.”

La muestra del funcionamiento de Cigna Stresswaves tuvo lugar en el Congreso Factor Humano Madrid, el evento de referencia para los profesionales de Recursos Humanos que se celebro el pasado jueves 18 de mayo en el Estadio Cívitas Metropolitano de Madrid. En esta edición del foro, la aseguradora de salud ha puesto el foco en la prevención del estrés en el entorno laboral, un aspecto que afecta a un 78% de los españoles y que puede derivar en diversas enfermedades crónicas, dolores físicos, alteración de los estados de ánimo y, en general, a la salud integral y el bienestar de los empleados.

SOBRE CIGNA HEALHCARE EN ESPAÑA 

Cigna Healthcare en España es la división de The Cigna Group especializada en seguros de salud y enfocada al mercado corporativo contando con más de  1.000 clientes corporativos y una red médica con más de 49.300 especialistas, 1.987 hospitales, centros médicos y clínicas privadas. Desde el año 2010  se dirige también al mercado particular, contando con más de 215.000 asegurados. Cigna Healthcare, ofrece un concepto más actual e innovador que da  mayor visibilidad a la importancia de proporcionar una oferta de servicios única basada en el cuidado integral de la salud en clientes y asegurados, desde un  enfoque más humano, empático, cercano y personalizado. En España, con un equipo de casi 700 personas, se encarga de ofrecer las soluciones de salud más  innovadoras a través de un servicio de calidad exclusivo creado a la medida de un cliente cada vez más exigente, con unas coberturas originales y flexibles,  un acceso a la asistencia sencillo, inmediato y sin trabas burocráticas. Dentro de su amplia gama de productos se encuentran los servicios más novedosos  enfocados a la prevención y a la promoción de la salud y delc bienestar: Cigna +Salud y Cigna Well-Being. 

SOBRE THE CIGNA GROUP 

The Cigna Group es una de las compañías norteamericanas líderes en seguros de salud para empresas. A través de sus dos divisiones, Cigna Healthcare y  Evernorth Health Services se compromete a mejorar la salud y el bienestar de sus clientes y asegurados. Está presente en 30 países y cuenta con más de 190 millones  de relaciones comerciales en todo el mundo y un equipo de 70.000 personas. Desde hace más de una década, The Cigna Group ofrece productos de  calidad tanto a las grandes corporaciones como a particulares. Cuenta con una experiencia muy extensa integrando dos aspectos: seguros de salud  flexibles y productos y servicios innovadores en todo el mundo. Es una de las pocas compañías de seguros que integra una extensa gama de productos de  salud, farmacia, psicología, dental, seguros de vida y accidentes, y seguros para expatriados. 

Fuente:

Sara Gonzalo / Sara Moreno/ Cristina Blanco  ( TRESCOM)

+34 615 18 41 66 / +34 683 66 00 13 / +34 606 85 44 23

sara.gonzalo@trescom.es / sara.moreno@trescom.es/ cristina.blanco@trescom.es

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 Eventos, Formación & Capacitación, Recursos Humanos, Salud, Ubicación 2, Video

FOMENT DEL TREBALL NACIONAL ORGANIZÓ JORNADA PRL SOBRE NUEVAS COMPETENCIAS PARA LA GESTIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL , BIENESTAR Y SALUD LABORAL (VIDEO)

La patronal Catalana Foment del Treball Nacional organizó el pasado 3 de mayo de 2023 en su sede de Barcelona una innovadora jornada sobre la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. El objetivo que tuvo fue compartir experiencias profesionales para mejorar el bienestar, la salud y la calidad de vida de los empleados.

La jornada estuvo conducida por el Sr. César Sánchez Hernández, Director de la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de  Foment del Treball Nacional ; Manuel López Jerez, Consultor estratégico organizacional y Creador de Plataforma Laboral Life, quien habló de la intrahistoria de Laboral Life y de excelencia profesional; seguidamente el Sr. José María Aguirre Fernández de Arroyabe, Médico Especialista en Medicina del Trabajo y Ergónomo y Psicosociólogo, expuso sobre desarrollo de las soft skills y la sostenibilidad, y el Pacto Solidario; El Sr. Jordi Fernández Castro, Catedrático de psicología de la Universidad Autónoma de Barcelona, disertó sobre riesgos psicosociales emergentes; El Sr. Manuel Velázquez, Inspector de Trabajo y Jefe de la Unidad de Asuntos Transnacionales, quién se refirió al Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre actuaciones en riesgos psicosociales.

Clausurando a la jornada expusieron la  Sra. Ester Castelló Alegre de Consultora de Gestión de Riesgo Psicosocial y el Sr. Álvaro Tejedor. Coordinador del área de Psicoeducación quien sobre diserto sobre la gestión del estrés laboral, prevención y herramientas prácticas es de destacar que estos dos ultimós especialistas son miembros de la Consultora Lider en España y América Latina en gestión la salud mental de los trabajadores Affor Health .

Es de destacar que la jornada fue impulsada por la Plataforma Laboral Life.Esta comunidad de profesionales -Plataforma Laboral Life- fomenta día a día la excelencia en el ámbito empresarial, emplazando a todos los agentes a potenciar el bienestar del conjunto de la sociedad. Un compromiso por el empleo responsable, como se materializó recientemente en el «Pacto Solidario», que aúna la conciliación, la salud física y anímica, la capacidad de desarrollo, el reconocimiento, la dignidad y la motivación de los trabajadores en estos tiempos de incertidumbre. Una apuesta realista y racional por el trabajo en equipo que persigue un desempeño de tareas más responsable, digno y feliz para todos y todas. La excelencia como hábito.

Agradecemos el material audiovisual Sr. MANUEL LÓPEZ JEREZ Graduado social y creador de la Plataforma Laboral Life la oportunidad que hacernos participes de la jornada como también que nos haga llegar el material para compartirlo con nuestra comunidad 

VER VIDEO DE LA JORNADA

Foment del Treball Nacional es la confederación que representa desde 1771 a los empresarios y a la potente industria catalana. Como organización independiente, privada, sin ánimo de lucro, acogida al derecho constitucional y legal de asociación de los empresarios, se rige con criterios democráticos por representantes libremente elegidos.

Fuente: Sr. MANUEL LÓPEZ JEREZ Graduado social y creador de la Plataforma Laboral Life 

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 PyMEs, Recursos Humanos, Reservorio, Ubicación 2

CONVOCAMOS A PARTICIPAR DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN EN PYMES ARGENTINAS IMPULSADO POR ASOCIACIÓN DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN ARGENTINA – ADCA 

Cómo funcionan los entornos de trabajo que favorecen aprendizaje y rendimiento.

Fundamentación

  1. Desde siempre los capacitadores nos preocupamos por que los esfuerzos de formación se traduzcan en cambios comprobables en el puesto de trabajo, sabiendo que no alcanza con el mejor programa de formación para garantizar efectividad en el traslado a la tarea, el sostenimiento en el tiempo y -en consecuencia- el alcance de los objetivos buscados en términos de mejora de la gestión y sus resultados.

PARA ACCEDER A PARTICIPAR DEL ESTUDIO HACER CLIC AQUÍ

Tanto la convicción de las ideas como la contundencia de la experiencia nos hicieron asumir:

  • que las acciones de formación en el ambiente del trabajo tienen como propósito la mejora comprobable del desempeño (enseñanza convertida en aprendizaje y en cambio comprobable y sostenido en el rendimiento)
    • que, aun cuando sea exitoso el proceso de capacitación, existen múltiples factores que pueden favorecer u obstruir la conversión del aprendizaje en una mejora comprobable y sostenida en el desempeño
    • que estos factores, cuando se articulan virtuosamente, tienen la potestad de producir aprendizaje, aunque no se hayan implementado acciones formales de capacitación.  
  • Mientras tanto se consolidó en el mercado la certeza de que aquellos mismos factores que podían intervenir como impulsores o barreras podían articularse virtuosamente en sistemas de gestión o entornos facilitadores de aprendizaje y performance.

Tanto el Toyotismo / LEAN (principalmente en el ámbito industrial) como las Metodologías Ágiles (en el desarrollo de software) son muestras acabadas de cómo se pueden diseñar y gestionar entornos de aprendizaje de alta eficiencia y sostenidos en el tiempo.

  • Más allá de la fama y difusión de los modelos de gestión referidos, se puede presumir que toda organización que alcanzó éxito sustentable en su actividad -más allá del tamaño- puede ser un ejemplo de la articulación virtuosa de factores que favorecen aprendizaje y alta performance (aun cuando no apliquen acciones formales de capacitación).
  • La referencia a entornos facilitadores de aprendizaje y desempeño, supone que el desempeño de cada colaborador es la consecuencia de la combinación original de diferentes “ingredientes”, donde cada uno aporta una función propia, que resulta balanceada con las demás variables en un equilibrio sistémico que podrá ser diferente para cada caso aún en el mismo ámbito de trabajo. Por ejemplo:

Analizando las variables de desempeño vamos a encontrar todos los ingredientes equilibrados entre sí y por lo tanto susceptibles al cambio en cualquiera de ellos. El dilema es si este equilibrio es fruto del azar o las circunstancias, o es parte de un deliberado diseño y gestión orientada a garantizar la performance sostenida en el tiempo. 

Es muy probable que muchos de quienes disponen y sostienen estos entornos facilitadores de aprendizaje y performance no le hayan puesto nombre a sus propios “ingredientes” o, quizás, no sean del todo conscientes de que sus hábitos o prácticas son parte de un sistema virtuoso.

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  • Entendemos que la identificación de las prácticas que pueden conformar un entorno facilitador del aprendizaje y performance puede resultar de utilidad particular para el ámbito de las PyMEs, conformando un modelo de referencia tanto para maximizar el impacto de las acciones de aprendizaje como para diseñar y sostener hábitos que propicien la buena performance mantenida en el tiempo.
  • ¿Por qué PyMEs?
  • Entendemos que por su tamaño, la proximidad de los dueños a la operación y la facilidad para experimentar la interdependencia entre los diferentes actores pueden resultar ambientes en los que resulta más fácil elegir, implementar y articular prácticas entre los diferentes actores involucrados (más allá de las limitaciones y dificultades que podemos padecer por nuestra condición de humanos).
  • Consideramos que la creación de entornos que favorezcan aprendizaje y performance pueden ser un factor competitivo que está al alcance de cualquier organización al no depender de inversiones, herramientas o tecnologías sofisticadas, sino sólo de la decisión de hacer y sostenes costumbres que convienen a todos.

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Propósitos de la investigación

El proyecto de investigación tiene como universo de estudio las PyMEs y diferentes propósitos:

  1. Relevar prácticas en uso que pueden ser consideradas ingredientes de un entorno facilitador del aprendizaje y performance.
  • Ponderar aquellos componentes o ingredientes del entorno de facilitación de aprendizaje y performance de aparición más frecuente y aquellos de los que no se encuentran evidencias de uso.
  • Identificar combinaciones de prácticas que pueden representar “modelos” replicables que pueden favorecer su adopción por parte de otras organizaciones
  • Identificar patrones o rasgos diferenciales en la constitución del entorno facilitador de aprendizaje y desempeño según rama de actividad, locación geográfica, tamaño, o estructura (entre tantos posibles atributos que puedan servir de criterios de distinción).

A estos objetivos se suma un impacto esperado que resulta de igual importancia. Tenemos la expectativa que el sólo efecto de responder a los cuestionarios al momento del relevamiento, permitan a los dueños o gestores PyMEs:

  • “hacer visibles” las prácticas que ya están en uso y reconocer su impacto en el aprendizaje y rendimiento
  • reflexionar sobre las prácticas que podrían incorporar y motivarse para implementarlas
  • estimular la proactividad para abordar el desafío propio de hacer que las rutinas y hábitos de sus organizaciones no resulten fruto del azar sino que sirvan de modo deliberado a sus necesidades y objetivos.

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Fuente: Guillermo León Barreto. Presidente de ADCA- Asociación de Desarrollo y Capacitación de Argentina

Sobre ADCA es una institución sin fines de lucro que desde hace 40 años reúne a organizaciones y profesionales comprometidos con la gestión de RRHH en los ámbitos laborales. A través de la educación permanente lidera en la especialización y actualización de quienes se dedican laboralmente a las actividades de capacitación y desarrollo.

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 Innovación, Recursos Humanos, RSE, Ubicación 2

CAMBIO CLIMÁTICO Y SALUD LABORAL. Por Claudio San Juan

La creación del «Programa Empleo Verde» (Resolución 82/2023 MTESS, Boletín Oficial 23 de febrero de 2023), facilita implementar una iniciativa tendiente a promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.

En Argentina, la Ley 27.520 de Presupuestos Mínimos de Adaptación y Mitigación al Cambio Climático Global (Boletín Oficial 20-dic-2019), en su artículo 3° inciso a) define cambio climático a la “Variación del clima atribuido directa o indirectamente a la actividad humana, que altera la composición de la atmósfera mundial y que se suma a la variabilidad climática natural observada durante períodos de tiempo comparables”.

El Decreto 1030/2020 reglamentario de la Ley N° 27.520 en su Anexo, artículo 3° punto 7. define efectos adversos del cambio climático a los “Cambios en el medio ambiente físico o en la biota resultantes del cambio climático que tienen efectos nocivos significativos en la composición, la capacidad de recuperación o la productividad de los ecosistemas naturales o sujetos a ordenación, o en el funcionamiento de los sistemas socioeconómicos, o en la salud y el bienestar humanos”.

Respecto de los efectos nocivos a la salud, distintos autores señalan que las tareas al aire libre son las de mayor impacto en la salud y seguridad de las y los trabajadores[1], como consecuencia de los efectos adversos del cambio climático en las modificaciones de los entornos laborales.

Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) compiló una serie de sectores y ocupaciones de gran implicancia para la adaptación al cambio climático.[2]

Causas y consecuencias

El cambio climático afecta la salud de las personas que trabajan al aire libre debido a los aumentos de temperatura, mala calidad del aire, condiciones meteorológicas extremas, enfermedades transmitidas por animales, exposiciones industriales y daños a la infraestructura. Algunas de las ocupaciones afectadas por el cambio climático son:

  • agricultores, criadores de ganado, y otros trabajadores de la agricultura y la ganadería
  • pescadores comerciales
  • trabajadores de la construcción
  • paramédicos, bomberos, policía, y otros equipos de intervención inmediata
  • trabajadores del transporte

Algunos tipos de enfermedades profesionales[3]

Enfermedades causadas por exposición a gases de efecto invernadero[4]

  • Patología respiratoria aguda: Irritación de vías respiratorias, síndromes asmatiformes, disfunción respiratoria.
  • Patología respiratoria crónica: EPOC, Cáncer, Enfermedad isquémica cardiaca.

Enfermedades causadas por exposición a radiaciones ultravioletas (UV)

  • Radiación ultravioleta C (UVC): Absorbida por la capa de ozono, la exposición es producción artificial, como germicida
  • Radiación ultravioleta B (UVB): La más perjudicial para piel y ojos, no llega de forma intensa a la corteza terrestre (quemaduras y melanoma).
  • Radiación ultravioleta A (UVA): Fotones de baja energía, relacionadas con el envejecimiento de la piel

Enfermedades causadas por exposición a altas temperaturas

  • Erupción por calor (miliaria rubra)
  • Sudamina
  • Deshidratación y pérdida de minerales
  • Golpe de calor

Enfermedades causadas por alteración del ecosistema

  • Patología respiratoria (incluida asma por redistribución de periodos polínicos, plantas colonizadoras)
  • Patología infecciosa: Brotes infecciosos emergentes y reemergentes
  • Patología infecciosa por la calidad de aire interior: Legionella, Sindrome del Edificio Enfermo
  • Enfermedades transmitidas por vectores

Otros efectos por fenómenos climáticos extremos y catástrofes naturales

  • Incremento y dispersión de contaminantes químicos
  • Aparición de reservorios, enfermedades infecciosas
  • Alteraciones del comportamiento: Estrés, estrés post-traumático, conductas violentas

Políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo (en el marco de las “Directrices de política para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos”, OIT, 2015)

Se espera que el cambio climático afecte el trabajo en aquellas ramas de actividad sensibles al clima (como la agricultura y el turismo) y aumente los riesgos ocupacionales de los trabajadores que desempeñan su actividad laboral al aire libre, debido al aumento de eventos extremos, la exposición a temperaturas elevadas y a enfermedades transmitidas por vectores.[5]

Un conjunto de acciones concretas son indicadas en el punto 33 de las directrices:

Los gobiernos y los interlocutores sociales deberían: 

a) incluir aspectos de SST en los programas de certificación de la sostenibilidad, según proceda,

b) promover una formación adecuada sobre SST en los empleos verdes para los trabajadores (programas de capacitación profesional y programas de formación continua en SST) y para los empleadores, los miembros de los comités de seguridad y salud y los inspectores de trabajo, y

c) abordar los efectos del trabajo informal en la SST y facilitar la transición hacia la economía formal en actividades relacionadas con la ecologización de la economía, tales como la recuperación y el reciclaje de materiales, a través de iniciativas de formación, capacitación y certificación y, en caso necesario, de medidas legislativas.

De manera previa, el punto 32 enumera otros puntos en consulta con los interlocutores sociales, que los gobiernos deberían abordar. A nuestro entender tienen fundamento en los estándares laborales internacionales relevantes para las políticas de adaptación y mitigación  del cambio climático, tales como:[6]

 Políticas de adaptaciónPolíticas de mitigación
 Estrés en el trabajo inducido por el medio ambiente: Calidad peligrosa del aire: C.148 (Medio ambiente laboral  (Contaminación del aire, ruido y vibraciones));Medidas para hacer frente al calor y otras situaciones de  estrés en el trabajo: C.110 (Plantaciones), R.116 (Reducción  de las horas laborales);Salud y seguridad en el trabajo (SST): C.155 y P.155 (SST), C.187 (Marco Promocional de SST), C.161 (Servicios de Salud).Mejora de la capacidad de adaptación: Reducción de la pobreza: varios estándares laborales  internacionales, incluidos aquellos que tratan derechos  fundamentales en el trabajo, el empleo, la seguridad social  y la SST; Mejora de la educación/el conocimiento y las habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos  humanos); C.155 y P155 (OSH);Promoción de los derechos de grupos vulnerables al  cambio climático: C.111 (Discriminación), C.159 y R.168 Rehabilitación vocacional y empleo (Personas discapacitadas), C.183 (Protección de la maternidad), C.169 (Pueblos indígenas  y tribales).
 Compensación y protección para trabajadores en  sectores afectados: Desempleo: C.102 (Seguridad social (Estándares mínimos), C.168 (Promoción del empleo y protección contra el desempleo);Compensación para las víctimas de la contaminación y  otros daños ambientales: R.181 (Prevención de accidentes  industriales importantes);Compensación por haber sido eliminado de sus tierras  tradicionales: C.169 (Pueblos indígenas y tribales);Niveles mínimos de beneficios para los trabajadores que  sufren un accidente o una enfermedad relacionados con  el trabajo: C.121 y R.121 (Beneficios por lesiones laborales), R.202 (Pisos de protección social).Prevención del daño al medio ambiente: Medidas de prevención y protección: C.162 y R.172 (Asbesto); C.176 (Seguridad y salud en las minas); R.192 (Seguridad y salud  en la agricultura);Gestión ambientalmente racional de la contaminación y la  eliminación de residuos: C.162 y R.172 (Asbesto), C.170 y R.177  (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Evaluación del impacto ambiental: C.169 (Pueblos indígenas  y tribales).
 Desplazamiento inducido por motivos ambientales  (migración): Estándares específicos para la migración laboral: C.097 (Migración para conseguir empleo), C.143 (Trabajadores  migrantes), R.100 (Protección de trabajadores migrantes); R.151 (Trabajadores migrantes).Reducción de emisiones de gases de  efecto invernadero: Relacionadas con la agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y  salud en la agricultura);Relacionadas con la minería: C.176 y R.183 (Seguridad y salud  en las minas).
Medidas para abordar desastres: Preparación para los desastres industriales y respuesta a  ellos: C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes);Preparación para los desastres naturales y otras  situaciones de crisis, y respuesta a ellos: R.205  (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia).Medidas de políticas sectoriales: Agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Químicos: C.170 y R.177 (Químicos);Gestión de residuos: C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192  (Seguridad y salud en la agricultura). 
Diversificación de economías y reparación de  desigualdades: Política de empleo: C.122 (Política de empleo), R.189 (Creación de trabajos en pequeñas y medianas empresas), R.198 (Relación de empleo), R.205 (Empleo y trabajo decente  para la paz y la resiliencia);Habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos).Patrones de producción y consumo sostenibles: Eliminación o reducción de los procesos de producción   que puedan dañar al medio ambiente, y respeto por los  umbrales ecológicos, así como también la minimización de  los residuos: C.148 (Ambiente laboral, Contaminación aérea,  ruido y vibraciones), C.162 (Asbesto), C.169 (Pueblos indígenas  y tribales), C.170 (Químicos), C.174 (Prevención de accidentes  industriales importantes), C.176 (Seguridad y salud en las  minas), C.184 (Seguridad y salud en la agricultura). 
Estándares laborales internacionales entrelazados 
Diálogo social: C.087 (Libertad de asociación y protección del derecho  de sindicación), C.098 (Derecho de sindicación y de  negociación colectiva).Desarrollo de habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de  recursos humanos), C.155 y P.155 (SST). 

De lo anteriormente expuesto, el impacto del cambio climático en la salud y seguridad de las y los trabajadores requiere de una política general y de una serie de programas particulares según las ramas de actividad y la exposición a los factores de riesgo en razón de las ocupaciones laborales.

Por tanto, en el marco de la Resolución 82/2023 MTESS, que crea el «Programa Empleo Verde» una iniciativa factible, es promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.

[1]    Maqueda, Jerónimo (2016) “Salud laboral y cambio climático” Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT), United States Environmental Protection Agency (US EPA, 2016), “El cambio climático y la salud de los grupos ocupacionales”.

[2]    OIT (2018) “Adaptación al cambio climático y su impacto sobre el empleo. Documento de insumo para el Grupo de Trabajo de Sustentabilidad Climática del G20”, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/publication/wcms_650455.pdf  

[3]    Maqueda, op. cit

[4]    Ver Anexo A del Protocolo de Kyoto, http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-69999/67901/norma.htm

[5]    Plan Nacional de Adaptación y Mitigación al Cambio Climático, Resolución 447/19 de la Secretaría de Gobierno de Ambiente y Desarrollo Sustentable.

[6]    OIT, 2018 op cit, ver Tabla 4.

Claudio San Juan Miembro de la “Red Euro-Latinoamericana de Análisis sobre Trabajo y Sindicalismo” (RELATS). Email: claudioasj@gmail.com

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 Entrevistas, Recursos Humanos, Trabajo, Ubicación 1, Ubicación 4

Universidad Da Vinci & OdT| El Observatorio del Trabajo recordaron durante programa radial del 16/05/2023  los mejores momentos del XX Foro Recursos Humanos.  

Compartimos entrevista del día: Dra. Ana María Lamas, Doctora en Filosofía, Escritora y Especialista en Educación- (Argentina), Silvia Axle Echanove, Director de estrategia y desarrollo de negocio Universidad Da Vinci (México) y Francisco Garcia Cabello CEO de Foro Recursos Humanos (España)

Tema:  Reflexiones sobre los contenidos con los que nos iluminó el XX Foro Recursos Humanos ( Madrid – España) [ Escuchar el presente contenido desde el 1° PARTE minuto 1.00 al minuto 11.59 & 2° PARTE 34.21 al minuto 55.34 ]

Hacer PLAY en el siguiente enlace para escuchar el programa radial de gestión humana en las organizaciones del mes de Mayo 2023

Martes por Radio Cultura FM97.9 Mhz
Para #escuchar #online 📻 #enlazar aquí: 👉🏿 https://lnkd.in/dgUG3nY 
HORARIO ;
16 h. a 17 h. #mexico
17h. a 18 h. Nueva York 🗽 | 18h. a 19 h. #brasil 🇧🇷y #argentina 🇦🇷  | 21 h. a 22 h. #portugal 🇵🇹
23 h. a 24 h. #Italia 🇮🇹 #andorra 🇦🇩y #españa 🇪🇸 | 00 h. a 01 h. #Israel 🇮🇱
Repetición en #madrid todos los miércoles a las 11 hrs por #hr24horas del Foro Recursos Humanos

Musicalización original a cargo de ROMO SANTANA Pianista/Cantante, Músico, Compositor /Actor | contacto:  romusic1967@gmail.com 

Más secciones :
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos presenta informe sobre RSE sobre el artículo del periodista del The New York Times Thomas Friedman «Las dos cajas de pandora«( Cambio Climático y las Inteligencias artificiales), más buenas noticias RSC y la reflexión espiritual de cada semana que tiene como protagonista al Rey Salomon, la divinidad de la sabiduría y el poder responsable.  [ Escuchar el presente contenido desde el minuto 12 al minuto 29 ]

Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente. [ Escuchar el presente contenido desde el minuto 29.12 al minuto 34.18 ]

Compartimos entrevista del día: Dra. Ana María Lamas, Doctora en Filosofía, Escritora y Especialista en Educación- (Argentina), Silvia Axle Echanove, Director de estrategia y desarrollo de negocio Universidad Da Vinci (México) y Francisco Garcia Cabello CEO de Foro Recursos Humanos (España)

Tema:  Reflexiones sobre los contenidos con los que nos iluminó el XX Foro Recursos Humanos ( Madrid – España) [ Escuchar el presente contenido desde el 1° PARTE minuto 1.00 al minuto 11.59 & 2° PARTE 34.21 al minuto 55.34 ]

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El Observatorio del Trabajo

Haciendo CLIC aquí reserva tu ticket SOUTH SUMMIT ( 07-09 junio 2023. La Nave – Madrid)

OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral,  innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales. 

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Dirección General & Conducción:
Lic. Juan Domingo Palermo
OdT|El OBSERVATORIO DEL TRABAJO
Miembro del Comité Asesor de Affor| Health
0 762
 Entrevistas, Recursos Humanos, Trabajo, Ubicación 1, Ubicación 4

OdT Martes 16/05 programa radial de gestión de recursos humanos de Mayo 2023.

Entrevista del día: Dra. Ana María Lamas, Doctora en Filosofía, Escritora y Especialista en Educación- (Argentina), Silvia Axle Echanove, Director de estrategia y desarrollo de negocio Universidad Da Vinci (México) y Francisco Garcia Cabello CEO de Foro Recursos Humanos (España)

Tema:  Reflexiones sobre los contenidos con los que nos iluminó el XX Foro Recursos Humanos ( Madrid – España)

Martes 16/05 por Radio Cultura FM97.9 Mhz
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