Escuchar el programa radial del 14/03/2023 haciendo PLAY en el siguiente enlace:
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Tema: Nos presenta informe de RSE, en esta ocasión » La mujer madre y la desprotección a la que asistimos» ( Informe OMS sobre Mortalidad Materna) , cada 2 minutos fallece una madre , 275.000 madres al año pierden la vida entre otros más datos , más buenas noticias RSC ( Israel como líder mundial de control de nacimiento con su programa Gota de Leche y la reflexión espiritual de cada semana en esta oportunidad el lema de las empresas B » No solo ser las mejores empresas del mundo, si no de las mejores para el mundo » .[ Escuchar el presente contenido del minuto 07.35 al minuto 21.36]
Destacó los tres aspectos centrales que preocupan a los Directivos de la Gestión Humana en las Organizaciones:
Salario y Talento
Bienestar , Salud Mental de los colaboradors
Transformación Digital y Productividad
También nos adelanto la agenda inmediata de los proximos meses , entre los que se encuentran el XX Encuentro anual con personas y empresas 25/04/2023 , que se realizara en la sede de EY, Madrid (C/ de Raimundo Fernández Villaverde, 65)
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
La competición avanza hacia la globalización: las 50 startups seleccionadas proceden de 13 países diferentes.
Destaca la presencia de seis candidaturas de EEUU, ya que el pasado año no hubo representantes estadounidenses. España aporta dos proyectos en esta edición.
Brasil continúa participando con el mayor número de startups, aunque desciende su peso frente a la primera edición: pasa del 68% al 58%.
La segunda edición de South Summit Brasil se celebrará en Porto Alegre entre los días 29 y 31 de marzo bajo el lema “Shape the Future”.
Madrid, 9 de marzo de 2023- De entre las más de 2.000 startups que se han presentado a la Startup Competition de South Summit Brasil, las 50 candidatas seleccionadas proceden de 13 países diferentes. De esta forma, se consolida el carácter internacional y global de esta segunda edición de la Startup Competition de Brasil,así como un récord de participación.
Aunque Brasil sigue acaparando el mayor peso de la competición con 29 proyectos, la presencia de startups brasileñas desciende del 68% al 58%. Destaca, además, la irrupción de EEUU, de donde proceden seis startups seleccionadas.
Los proyectos nacidos en España que se han clasificado para la fase final de la Startup Competition en Brasil son dos:
Airway Shield (Santander) es el primer dispositivo del mundo para la intubación endotraqueal que protege al personal clínico a la vez que facilita el procedimiento.
Fregata Space (Barcelona) monitoriza la salud medioambiental de la Tierra mediante imágenes por satélite y aprendizaje automático para descubrir contaminantes en el aire, el agua y el suelo.
El resto de países representantes en esta segunda edición son Argentina (2), Israel (2), Colombia (2) Reino Unido (1), México (1), Alemania (1), Uruguay (1), Zimbabue (1), Chile (1) y Francia (1).
Este medio centenar de proyectos que participarán en la fase final de la Startup Competition brasileña se ha elegido mediante un riguroso proceso de selección, en el que han participado más de 2.000 proyectos. Un comité de reconocidos inversores y expertos ha sido el encargado de elegir a estas finalistas en base a criterios bien definidos sobre innovación, viabilidad, escalabilidad, sostenibilidad, equipo humano e interés para potenciales inversores.
Imagen de cobertura South Summit Brazil 2022 ( Credito Luiz Klippert )
Por industrias, las 50 startups seleccionadas son:
Enterprise (11): 4MDG Master Data Governance, Alana AI, Digitize Things Inc., E-Cross, Fibrazo Ltd, MANYCONTENT, Proffer, Qurable, Sastrify, soydelivery y WeKall.
Industry 5.0 (10): Actiz, Airway Shield, Automni Logística Robotizada, Bioreset, BITI9 Business IT Innovation Ltda., Eco Wave Power, Freto Soluções e Tecnologia SA., INSTOR, Motorista PX y NEU Energy.
Health (8): Accessercise, ControIN, Eniax Care, Epigenica Biosciences, Gcell cultivo 3D, Kidopi, MED y Sober Sidekick.
Co-organizado por IE University, South Summit Brasil cuenta con el apoyo institucional del Gobierno de Rio Grande do Sul. Bajo el lema “Shape the Future”, la segunda edición del encuentro en Brasil tiene el objetivo de ser un referente en cuánto a innovación y sostenibilidad. Por otra parte, South Summit Brasil 2023 contará con ocho escenarios por los que más de 400 speakers internacionales hablarán sobre las últimas tendencias en el marco de la innovación y el emprendimiento. Se espera, además, que en esta edición acudan más de 150 inversores de alto nivel y más de 80 fondos de inversión de todo el mundo.
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Tema: Nos presenta informe de RSE » , más buenas noticias RSC y la reflexión espiritual de cada semana.
Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.
Bien Argentino a cargo de Lic. Andrea Fontana Directora de Comunicación
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más 1000 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Randstad, la compañía global de servicios de Recursos Humanos, identificó las 10 tendencias que marcarán el mundo del trabajo en este año 2023. Flexibilidad; trabajo por objetivos; brecha de habilidades y escasez de talento; trabajos freelance y por proyectos; valores y sentido de propósito; diversidad e inclusión; clima interno; inteligencia artificial; seguridad laboral y el eje en las personas son las más destacadas.
“Desde las cambiantes preferencias laborales de los trabajadores, hasta un contexto económico signado por una mayor incertidumbre, pasando por el avance de la transformación digital, los factores que inciden en un mercado laboral en transformación plantean grandes desafíos de cara al inicio del 2023. El empoderamiento de la fuerza laboral se ve claramente en las decisiones de carrera que adoptan las personas, en la priorización de la flexibilidad, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo y la revalorización de la seguridad laboral y es un claro exponente de los factores más importantes que dan forma a las tendencias que dominarán la escena este año en materia de gestión del talento en las organizaciones”, asegura Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
El mundo del trabajo sigue en constante evolución en todo el mundo y, de acuerdo al contexto de la coyuntura actual del mercado laboral en Argentina, estas son las principales tendencias que según los expertos en reclutamiento y gestión del talento de Randstad serán claves en el año que comienza:
1. Importancia en ascenso de la flexibilidad.
En la continua búsqueda del equilibrio entre vida profesional y personal, la flexibilidad laboral en todas sus variantes continúa cobrando relevancia. Para la gran mayoría de los trabajadores resulta de vital importancia poder decidir desde dónde trabajar, en qué momento y cuántas horas al día, pudiendo intercalar responsabilidades profesionales y personales a lo largo de la jornada. Esto supone para las organizaciones establecer arreglos de formatos y esquemas de trabajo uno a uno, alineando las necesidades de la organización con las del talento.
2. Triunfo del trabajo por objetivos.
Sin dudas este ha sido uno de los grandes legados que ha dejado la pandemia en el ámbito laboral, que ha derribado el viejo paradigma de que la presencialidad y el control del horario aseguran la productividad laboral. A partir de la consolidación del trabajo por objetivos cada vez más compañías se permiten innovar y romper los preconceptos para encontrar formatos laborales más eficientes. De hecho, las organizaciones basadas en esquemas productivos más ágiles vienen implementando estos formatos desde tiempos pre-pandemia, poniendo el foco en la responsabilidad y autogestión de sus empleados, así como en el valor de la confianza mutua.
3. Brecha de habilidades y escasez de talento.
Con la tecnología como uno de sus impulsores, pero no el único, crece a ritmo acelerado la brecha entre las habilidades que las organizaciones necesitan y las que la fuerza laboral tiene actualmente, generando cada vez más cuellos de botella en los procesos de reclutamiento por la escasez de talento calificado. Y aquí la clave está en que podamos hacer el click y asimilar que el único camino posible, tanto para enfrentar el descalce de habilidades, como para asegurar la empleabilidad de las personas a futuro, tiene que ver con asimilar el sentido de urgencia de la necesidad de adecuar nuestras habilidades laborales y forzar un cambio estructural de los sistemas de formación hacia un nuevo paradigma, con eje en el aprendizaje permanente y a cualquier edad.
4. Más opciones de trabajos freelance y por proyectos.
Dado que la especialización y el conocimiento no reconocen formatos de contratación ni fronteras, la incorporación de talento freelance, por proyecto, temporario, part-time, y otros tipos de formatos por fuera de la relación de dependencia directa continuará creciendo de la mano de la tecnología como su gran facilitador. Esta tendencia está impulsada tanto por los trabajadores, como parte de una elección de estilo de vida, como desde las organizaciones, como una manera de enfrentar la escasez de talento.
5. Valores y sentido de propósito.
Uno de los factores emocionales más importantes y que influyen en que un trabajador quiera sumarse o permanecer dentro de una empresa es que sus propios valores estén alineados con los de la compañía. Esto genera una sensación de satisfacción y pertenencia en la persona, aumentando su compromiso con la organización y por consecuencia su productividad. Esa búsqueda de trabajos que puedan darle un sentido de propósito incide cada vez más en las decisiones de carrera, especialmente entre centennials y millennials.
6. Diversidad e inclusión en el centro de la escena.
El talento exige cada vez más que las empresas sean transparentes y se comprometan con una gestión sostenible, con la diversidad y la inclusión como valores centrales. Tanto sea para atraer a un grupo más amplio de talentos como para acceder a la licencia social que las organizaciones necesitan para operar, las iniciativas de inclusión con eje en la diversidad serán clave para impulsar los liderazgos. Después de todo, contar con ideas y perspectivas diversas es un ingrediente clave en la innovación y puede ayudar a impulsar una mejor toma de decisiones de negocios.
7. Relevancia del clima interno.
Hoy las personas quieren trabajar en empresas donde reine un ambiente de trabajo agradable, priorizan su bienestar, buscan la realización personal y en esa búsqueda lo que “viven” cotidianamente en el trabajo es un componente clave. Existen múltiples elementos que inciden en la conformación de este intangible en la percepción de los colaboradores, desde la relación con jefes y colegas, la motivación que se genera a través del reconocimiento y valoración por los resultados alcanzados, la buena comunicación y, por supuesto, una cultura organizacional que priorice el bienestar con valores que los colaboradores puedan sentir como propios.
8. La inteligencia artificial (IA) en auge.
Mantenerse al día con el avance tecnológico es todo un desafío, tanto para las empresas como para los trabajadores. En este contexto, todo indica que el 2023 será el año en que las herramientas de IA muestren todo su potencial. No exenta de desafíos y controversias, estas herramientas empiezan a considerarse parte formal de la fuerza laboral en las organizaciones, por creciente impacto que tienen en las tareas y procesos, haciendo ineludibles las definiciones de ética y regulación, tanto como para asegurar el control humano y la eliminación de sesgos, como para que, en lugar de reemplazar a las personas, las ayuden a ser más productivas y a obtener resultados de mayor valor en sus tareas laborales.
9. Revalorización de la seguridad laboral.
Si bien el salario sigue siendo uno de los drivers más importantes a la hora de elegir un empleador, definitivamente hace años que ya no es ni el primero ni el único. Si hablamos de atraer, retener y comprometer al talento, vemos un aumento significativo en el atractivo de los beneficios laborales no monetarios como parte integral de la propuesta de valor de las organizaciones, con el ambiente laboral en primer lugar. En este sentido, y en un contexto donde la coyuntura económica a nivel global muestra señales de debilitamiento, los trabajadores están dándole una mayor importancia a la seguridad laboral sin resignar el resto de los factores, para hacer frente a la incertidumbre económica.
10. Las personas en el centro.
Sin dejar de lado la búsqueda de eficiencia y productividad, las empresas han aprendido que deben impulsar ámbitos laborales más amigables, con el foco puesto en el talento. Algo tan sencillo como tener claro que trabajamos con personas que buscan que sus trabajos los ayuden a lograr su realización personal. En este contexto los procesos, las políticas y los liderazgos tienen que poder aggiornarse para priorizar el bienestar físico y emocional de sus colaboradores como parte de la experiencia del trabajo.
Respecto a estas tendencias que dominarán el ámbito laboral a lo largo del año, Andrea Ávila agregó: “La competencia por el talento crece día a día, adquiere un alcance cada vez más global y se hace más compleja por la creciente brecha de habilidades y la escasez de talento. En este contexto resulta vital para las empresas poder identificar las tendencias que se están dando en el ecosistema laboral y comprender la profundidad de los cambios en marcha, de manera de evolucionar y adaptarse a tiempo para planificar estrategias de reclutamiento y gestión del talento efectivas, con eje en la construcción de una marca empleadora potente y sólida que le permita atraer y retener al talento”.
Por medio de la resolución 82/2023, el Ministerio de Trabajo creó el Programa con la premisa de favorecer aquellas actividades de la economía que sean más cuidadosas en el uso de los recursos naturales y en el impacto ambiental.
El Empleo Verde es aquel que cumple con los estándares de empleo decente o trabajo digno y que contribuye además a preservar y restaurar los recursos naturales, el ambiente y/o la biodiversidad tanto en sectores tradicionales como en sectores emergentes.
Este programa busca acompañar la transición hacia una sociedad más justa en términos sociales, económicos y ambientales. Sus objetivos son: impulsar la creación de empleos verdes; promover la formación profesional en perfiles ocupacionales que sean ambientalmente sustentables; acompañar a trabajadoras y trabajadores en procesos de transición justa para reducir el impacto negativo que pueden generar los cambios en el mercado de trabajo.
También se propone favorecer la movilidad de trabajadoras y trabajadores y de empresas hacia sectores de actividad verdes en función del producto final o el proceso de trabajo; identificar oportunidades estratégicas a nivel sectorial y territorial para la promoción y creación de empleos verdes; impulsar la formalización de trabajadoras y trabajadores y unidades productivas que realizan actividades ambientalmente sostenibles; acompañar y sostener el empleo en la transición hacia una economía verde.
El Programa Empleo Verde promoverá la participación de empresas que lleven adelante procesos productivos ambientalmente sustentables, así como también de organizaciones de la sociedad civil y organismos públicos nacionales, provinciales y municipales que desarrollen acciones para el abordaje de la problemática ambiental.
El Ministerio de Desarrollo Social anunció que los beneficiarios del programa Potenciar Trabajo podrán acceder a un nuevo beneficio para finalizar con sus estudios: se trata de la iniciativa Volvé a Estudiar.
La nueva iniciativa está dirigida a los 777.520 titulares del programa Potenciar Trabajo que en la validación de datos expresaron que no habían podido finalizar los niveles educativos obligatorios, pero tienen interés en hacerlo.Los beneficiarios de Potenciar Trabajo que quieran anotarse en el programa Volvé a Estudiar deberán enviar un mensaje de WhatsApp a Tina, la asistente virtual del Gobierno el teléfono es 11 3910 1010 o a la pagina oficial del gobierno. www.argentina.gob.ar/tina
Quince mujeres de diferentes ámbitos de la sociedad, desde la empresa hasta la ciencia pasando por la cultura y el deporte, desvelan si han sufrido situaciones de desigualdad, cuáles son sus referentes femeninos o qué significa para ellas el 8M.
#8MMásJefa
Madrid, 7 de marzo de 2023.-“Me echaron de un trabajo porque no querían a dos chicas presentando; dos años después gané un Ondas con un programa conducido por dos mujeres”. Carolina Iglesias, más conocida como ‘Percebes y grelos’, se sincera sobre sus malas experiencias laborales, marcadas por el machismo y el menosprecio a la mujer. El testimonio de esta presentadora, guionista y cómica forma parte del especial #8MMásjefas que la agencia de comunicación Trescom ha preparado dentro de su proyecto de Responsabilidad Social Corporativa, ‘Yo, jefa’, para fomentar el liderazgo femenino entre las niñas y adolescentes y combatir los condicionantes que impiden a las mujeres llegar a puestos de responsabilidad.
Quince mujeres de diferentes ámbitos de la sociedad, desde la empresa hasta la ciencia pasando por la cultura y el deporte, desvelan si han sufrido situaciones de desigualdad frente a los hombres, cuáles son sus referentes femeninos o qué significa para ellas el 8M. Lo hacen en videos de corta duración publicados en la web y redes sociales de ‘Yo, jefa’, para aportar su granito de arena a la lucha por alcanzar la igualdad poniendo el foco en los logros femeninos de los últimos años y sus grandes desafíos.
La lista se completa con: Nazareth Castellanos (neurocientífica), Sara Lolo (jugadora de hockey), Isabel Arrizabalaga (directora de la empresa Ingeteam en México), Noah Pharrell (fotógrafa y directora de arte), Bárbara Quesada (periodista deportiva), María Gámez (directora de la Guardia Civil), Goize Blanco (actriz), Claudia Tecglen (psicóloga, comunicadora y presidenta de la asociación Convives con Espasticidad), Eva Isanta (actriz), María Lafuente (diseñadora de moda), Carme Ruscadella (chef con tres estrellas Michelin), Clara Alvarado e Ichi Segovia, (componentes del dúo musical Biuti Bambú) y Mercedes Águeda (responsable de Recursos Humanos de Capgemini España).
Experiencias en primera persona
Si bien Carolina Iglesias tiene presente las situaciones de desigualdad que le han afectado, en el otro lado de la balanza nos ha hablado de las mujeres que le han inspirado en su trayectoria. Desde su madre y su abuela, hasta la periodista Julia Otero, con la que trabaja actualmente en el programa ‘Días de tele’ de TVE. Carolina cree que el 8M es un día de reflexión que debe servir para coger fuerza y seguir luchando por las mujeres el resto del año.
La sinceridad es el denominador común de estas quince mujeres, que recuerdan con perfecta claridad situaciones en las que el machismo estaba presente y les afectó a nivel profesional o personal. Es el caso de la fotógrafa de moda Noah Pharrell, que en realidad se llama Nerea, pero decidió buscarse un nombre artístico ambiguo para que la tuvieran más en cuenta a la hora de contratarla y, aun así, siguió viviendo momentos dolorosos. “Hubo situaciones trabajando en Alemania en las que yo llevaba mi propio equipo y viajaba con mi agente y, siempre, antes de saludarme o considerarme siquiera la fotógrafa, era vista como la asistente”, afirma.
Noah señala, sin duda alguna, como su referente a la artista y directora de fotografía Petra Collins, por la reinvención que ha hecho de la foto con mirada femenina y anima a todas las mujeres a salir a la calle el 8 de marzo para luchar por sus derechos y los de generaciones venideras.
La directora general de la Guardia Civil, María Gámez, se declaró feminista en su discurso de toma de posesión en 2020. Allí, no se le escapó que algunos de sus compañeros la miraron con recelo por ser la primera mujer de la historia en dirigir la Benemérita: “He tenido que oír que soy directora de la Guardia Civil porque necesitaban un florero. No por mi valía ni experiencia”.
Puede que, por esa necesidad de demostrar su capacidad en un mundo de hombres, su referente femenino sea Victoria Kent, la primera directora general de prisiones de España, nombrada durante la II República y que abrió un camino a las que le sucedieron. Para la directora general de la Guardia Civil, el 8M es un día para reivindicar todo lo que les falta por conseguir a las mujeres en el mundo.
Bárbara Quesada, periodista deportiva de LaLiga, tuvo que soportar comentarios denigrantes en las redes sociales durante la pandemia cuando narraba los partidos con sus compañeros. “Los comentarios en los videos en los que yo salía eran: ‘¿Qué hace una mujer hablando de fútbol?’, o ‘La mujer no sabe nada’”, asegura. Su modelo a seguir es una colega de profesión: Andrea Segura, narradora en DAZN y periodista en La Sexta, por su buen hacer y compañerismo, y porque la anima a luchar cada día. Por eso, para ella el 8M es la mejor manera de reivindicar sus derechos a través de la protesta activa y la reflexión.
Relatan situaciones más físicas, que pasan los límites del menosprecio verbal, la actriz Goize Blanco y las componentes de Biuti Bambú. A Goize le pasó en un rodaje: “Un señor me agarró de los hombros. No para zarandearme, sino para decirme: ‘No, ponte aquí’. ‘Pum’. Y me movió. Eso es algo que no se lo harían a un hombre. Desde luego a mi compañero no se lo hicieron”. Las actrices Natalia Mateo y Virginia Riezu son dos de sus grandes referentes femeninos en el mundo de la interpretación y el 8M significa para ellas un “despertar” de la mujer frente a las injusticias machistas.
A Clara Alvarado, cantante de Biuti Bambú también le ocurrió un episodio desagradable en el trabajo: “Me cogió un señor de la capucha del abrigo en plan ‘Ey, ven’. ‘¿Perdón? Me acabas de pegar un tirón’. Son cosas que te hacen sentirte cero valorada”. Para su compañera de grupo, Ichi Segovia, todas las mujeres que forman parte de su vida son sus referentes personales, pero, a nivel profesional, se queda con Janis Joplin, Nina Simone o Amy Winehouse. Además, para ambas cantantes, el 8M es un día de empoderamiento y orgullo.
Los referentes femeninos son importantes para las mujeres al ver en ellas la estela a seguir y el camino a trazar para las que vienen detrás. Por ejemplo, a la neurocientífica Nazareth Castellanos le influyó mucho profesionalmente la física y química Marie Curie, “por su tenacidad y curiosidad infinita en un mundo que entonces solo era de hombres”. En su caso, las situaciones de desigualdad profesional no se han dado, salvo cuando tuvo a su hija, al sentir que la baja por maternidad era insuficiente. En cuanto al significado del 8M, cree que es un día para ejercer la libertad de expresión y para poner los pilares de una sociedad más justa.
A la actriz Eva Isanta le han enriquecido todas sus compañeras de trabajo: “Siempre decimos que las mujeres competimos, y más en mi profesión, pero eso no es verdad. Me he encontrado con compañeras maravillosas que han sido amigas y referentes”. La brecha salarial ha ensombrecido alguno de sus trabajos al enterarse de que había cobrado menos y vive intensamente el 8M pidiéndose el día libre (cuando le dejan) para participar en las manifestaciones.
Otras, como la jugadora profesional de la OK Liga de hockey sobre patines femenino Sara Lolo, creen que queda mucho por hacer hasta conseguir la igualdad hombre-mujer y la equiparación de sus derechos. “Ser deportista ya es una experiencia de desigualdad porque las condiciones respecto al sector masculino en general suelen ser bastante inferiores”. Su inspiración profesional ha sido la jugadora Marta Soler, una mujer pionera en el hockey, y el 8M se lo toma como un día de profunda reflexión.
Lo mismo opina la psicóloga Claudia Tecglen, emprendedora, comunicadora y presidenta de Convives con Espasticidad, que además tiene parálisis cerebral. Afirma que las mujeres tienen un techo de cristal que hay que romper: “Los datos son los que son, las mujeres tenemos un techo de cristal y las personas con discapacidad si cabe, el doble o triple”.Las cuidadoras de personas con discapacidad son sus referentes y heroínas, y afirma que ojalá se dejase de subrayar en el calendario el 8M porque significaría que la mujer ha alcanzado la igualdad.
En esa línea, la directiva Isabel Arrizabalaga, que trabaja en México, aboga por hacer hincapié del mensaje del 8M en países menos aperturistas o con férreas y limitantes leyes machistas. “En España estamos en una situación privilegiada en comparación con otros países que tienen mucho camino por recorrer”. Ha tenido la suerte de no sufrir machismo en su trabajo en grandes compañías y startups internacionales y señala a su madre como su gran referente y la persona que la ha educado en la cultura del esfuerzo.
Para la responsable de Recursos Humanos de Capgemini España, Mercedes Águeda, el 8M es el momento perfecto para dar visibilidad a lo que les ocurre a las mujeres 365 días al año: “Hay que parar, mirar atrás, ver cuánto se ha avanzado y qué ajustes necesitamos hacer en el camino para eliminar la brecha de género”. Cree que su equipo, de mayoría femenina y formado por tres generaciones diferentes, es su referente profesional y, pese a no haber sufrido machismo en el trabajo, siente que una de sus mayores responsabilidades es fomentar la igualdad.
Si algo tienen en común las mujeres de nuestro especial #8MMásjefas es la necesidad de dar un mensaje positivo de esperanza. Así, la diseñadora María Lafuente apuesta por “difundir y apoyar la fuerza femenina desde nuestros trabajos y plataformas”. De hecho, lo hizo en la presentación de su última colección, con un guiño contra la violencia de género y el impulso de la igualdad.
De igual manera, la chef con tres estrellas Michelín Carme Ruscadella anima a todas las mujeres a ser fuertes y abrirse paso sin importar el género. Criada en una familia de agricultores y comerciantes, las mujeres eran “la espina dorsal” de la economía familiar, por lo que nunca se sintió menos que los hombres: “La primera que debes protegerte eres tú. Debes sentirte con fuerza frente a lo que te propongas. Tener ambición profesional es licito y magnífico y lo pueden sentir los hombres y las mujeres”.
En un artículo anterior hice referencia a la inteligencia artificial (IA) en la evaluación de los aprendizajes. En efecto, los trabajos requeridos por los docentes a sus alumnos podrían ser realizados totalmente por esa herramienta digital. El artículo mencionado constituyó una respuesta urgente con vistas al inicio de un nuevo año educativo con los exámenes del mes de febrero. Pero estimo que más allá de esa situación coyuntural, resulta interesante plantear algunas líneas de pensamiento a modo de diálogo abierto con el objetivo de ubicar el nuevo recurso digital en la enseñanza y en el aprendizaje, sin perder de vista la formación en competencias generales y específicas que continúa siendo una función esencial de las instituciones educativas.
La escuela en su sentido más universal pretende enseñar las disciplinas básicas en forma progresiva como lo son la lengua materna, lengua extranjera, matemática y nociones generales de ciencias sociales, naturales, musicales, artísticas, deportivas, etc. a la par de las competencias blandas (responsabilidad, respeto, curiosidad, empatía, liderazgo, trabajo en equipo, etc.). Luego y a medida que se avanza en los distintos niveles del sistema o por fuera de él, la educación se centra en los conocimientos y competencias necesarios que se requieren para enfrentar los desafíos que ofrece una profesión. Pero ahora aparece en el paisaje educativo un “actante no humano”[1] (dispositivos digitales, programas, textos, redes) como es la IA. Y antes de denostarla, conviene analizar qué ofrece y cuáles son las estrategias que se podrían utilizar para mejorar la enseñanza y el aprendizaje, usando en esa herramienta, que por el momento funciona como un chatbot[2].
Variadas oportunidades se abren en educación frente a la IA, no solo para los alumnos sino para los docentes. Por ejemplo el ChatBot GPT3 :
Para los estudiantes:
Ofrece respuestas a preguntas personalísimas y complejas en un texto de resumen.
Motiva el aprendizaje frente al llamado “síndrome de la página en blanco”, esto es no saber por dónde empezar a escribir un texto.
Permite obtener respuesta inmediata en la evaluación de exámenes de respuesta abierta. Cabe aclarar que hasta ahora se podía recibir la retroalimentación inmediata en los exámenes tipo “múltiple choise; con la nueva IA se recibe feedback inmediato en el caso de respuestas a preguntas de elaboración.
Enseña en forma clara algún tema que no fue comprendido en clase. Hasta ahora se encontraban tutoriales de You Tube que no en todos los casos respondían exactamente lo que se quería averiguar.
Para los docentes, la IA permite:
Enseñar a los alumnos a preguntar correctamente sobre un tema. Si se le pregunta mal o en forma ambigua a la IA, obviamente la respuesta será del mismo tono que la pregunta.
Ampliar información sobre un tópico de interés, facilitando la enseñanza individualizada a modo de tutorial.
Obtener ideas sobre cómo enseñar un contenido.
Elaborar consignas de evaluación variadas sobre un mismo tema. De hecho, la he usado para redactar las preguntas de los exámenes finales del mes de febrero.
Usar programas detectores de plagio de IA tales como Writer, Chat GPT detector y GPTZero que pueden trabajar en la identificación de copias, que no son detectadas por otros programas de plagio como los que habitualmente usamos. Aunque su efectividad aun no ha logrado niveles altamente confiables.
Evaluar el aprendizaje, requiriendo la intervención docente solo para la verificación de la evaluación realizada por la IA.
Entonces ¿habrá que despedirse de la educación y las instituciones educativas tal cual las conocemos desde el Siglo XIX o se podrá reenfocar la histórica relación que estableció la escuela con las tecnologías a partir del uso de la tiza y del pizarrón? Veamos…
Desde una mirada más global y macro, el acceso masivo a la IA permitiría llegar a todos con solo una conexión a Internet, como lo fue el libro, la radio o la televisión en su tiempo. Cada interesado podría así acceder a los conocimientos demandados en el transcurso de segundos. Al mismo tiempo el uso masivo de IA facilitaría la distribución de poderes que no estarían concentrados en manos de corporaciones cerradas y exclusivistas o de un profesor omnipotente y “sabelotodo”. En definitiva, se lograría la igualdad de oportunidades. Pero, no dejo de reconocer que hay condiciones básicas de arranque que están vinculadas con la desnutrición infantil, la pobreza extrema y la exclusión social entre las que figura la carencia de dispositivos digitales y la conexión a Internet. Esas circunstancias que atraviesan la educación, pero que no está entre sus posibilidades corregirlas en soledad; son anteriores y concomitantes a la inclusión de innovaciones y no las resuelve la IA.
Salvadas esas cuestiones la educación y las tecnologías necesitan un nuevo contrato de convivencia… las TIC no están solo en manos de las instituciones como el pizarrón y los libros de bibliotecas de antaño, están distribuidas en la población. Ese contrato requiere incorporar un “actante no humano” pero discursivo que modifica el paradigma de enseñanza y aprendizaje que incluya la renovación de contenidos hasta las nuevas formas de experimentar y educar en valores. Lo que no puede hacer la IA es sustituir la experiencia directa, esto es lo que se suele llamar práctica profesional y actividades de aplicación “in situ” que de alguna manera es lo que un aspirante a algún trabajo debe demostrar para acceder y conservar el puesto ganado.
Chat Bot GPT3 parece ofrecer una forma de pensamiento creativo de la misma manera que lo hacemos los seres humanos, pero tan sospechoso como las investigaciones sesgadas o las informaciones falsas que se han producido hasta ahora sin este recurso tecnológico. Un Chat Bot GPT3 puede generar fotos, videos, clonación de voz, textos complejos y extensos, puedo generar fakes news y textos confiables; pero por ahora de la misma manera que no sustituye la experiencia no puede educar en valores y en competencias blandas hoy demandadas más que nunca por el mundo laboral, la sociedad civil, las instituciones y las familias.
Por otra parte, si bien el Chat Bot responde preguntas que encarnan dilemas morales o que es necesario acudir a valores para emitir respuesta lo cierto es que no educan con la ejemplaridad del ser humano con actitudes y emociones, al menos por ahora. Me estoy refiriendo a un docente que educa, no solo con la palabra sino con el ejemplo, con el reconocimiento del otro sujeto/persona en la relación enseñanza aprendizaje con simpatía y empatía, dicho de otro modo, con el entusiasmo por enseñar tanto como por el conocimiento y comprensión de las emociones y las posibilidades del otro. Pero si bien el chatbot no sustituye a las personas si es posible usarlos como un revolucionario recurso que permite ahorrar esfuerzos y optimizar los resultados.
Y finalmente, les corresponde a las autoridades que diseñan y supervisan la educación, simplemente, estar a la altura de los tiempos, enfocarse en el nuevo paradigma, imaginar escenarios posibles de formación, actualización docente, atención a la diversidad y actuar en consecuencia. Y como soy una optimista irremediable hago mío el grafiti que vi días atrás yendo a trabajar. “Con Messi vuelvo a creer”… que una mejor educación con TIC es posible.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
[1] “Actante no humano” es un concepto introducido por la teoría del actor-red en la cual los actores sociales humanos interactuamos con “actantes no humanos” (dispositivos, programas, textos, redes) constituyendo un mundo no moderno e híbrido. Uno de los representantes de esa teoría es el sociólogo francés André Latour.
[2] El chatbot es un programa de IA. El modelo GPT3 es nuevo y diseñado para simular una conversación humana, que supera a los asistentes virtuales hasta ahora conocidos y ha sido desarrollado por la empresa Open AI. Ese sistema puede responder preguntas, brindar información, escribir ensayos, poesías, etc. Perfecciona las funciones del asistente virtual que a veces no logra interpretar el mensaje recibido. Se han realizado experiencias que demuestran que la IA en idioma inglés funciona con mucha más precisión que en idioma español; tal vez sea una cuestión de tiempo para que se generalice su efectividad. Existen otros programas de IA para crear imágenes o videos como Style Transfer, Autoencorders, Midjournay, pero son menos requeridos para las actividades de aprendizaje dado que la escuela se basa fundamentalmente en el texto escrito.
The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, presentan hoy la cuarta edición del Observatorio trimestral del mercado de trabajo, un informe cuyo objeto es ofrecer información y opinión sobre la evolución del empleo en nuestro país y el impacto de las recientes reformas.
El primer dato a destacar derivado de la evolución en la contratación tras un año de reforma laboral es que en el pasado año 4 de cada 10 contratos indefinidos que se firmaron fueron fijos discontinuos, 2 de cada 10 indefinidos fueron a tiempo parcial y los restantes 4 de cada 10 fueron a tiempo completo.
En enero el número de contratos iniciales desciende hasta los 1.151.747 (+1,1% intermensual; caída de un 24,1% interanual), de los cuales 670.443 han sido temporales (-7,6% intermensual; -50,6% interanual) y 481.304 indefinidos (+16,6% intermensual; +200,4% interanual). Esta reducción en la contratación inicial afecta especialmente a los hombres (-17,3% intermensual; -32% interanual).
Poniendo el foco en la duración media de los contratos, en diciembre de 2022 el 40,8% (+7,1 p.p. intermensuales) duran un mes o menos, y el 23% (+1,9 p.p. intermensuales) duran una semana o menos. La duración media de los contratos fue 48,3 días en 2022 frente a 53,4 de 2021 (-9,5%).
Al tener en cuenta la ratio de contratación/afiliación de enero de 2023, la de los fijos discontinuos se sitúa en un 21,5% frente al 4,6% para los indefinidos a tiempo parcial y el 2,3% para los indefinidos a tiempo completo. Al comparar según trimestres, vemos que la ratio para fijos discontinuos se dispara hasta el 75,9% para el cuarto trimestre de 2022, cifra muy superior a la del mismo periodo del año anterior (14,7%) y la más alta si comparamos con los cuartos trimestres desde 2009.
El número de empresas inscritas en la Seguridad Social disminuye en enero 2023 hasta 1.313.133 (-1,3% intermensual; +0,04% interanual), siendo el sector Construcción el único que crece con respecto al mes anterior.
El paro registrado en el mes de enero aumenta hasta los 2.908.397 desempleados (+2,5% intermensual; -6,9% interanual), siendo los menores de 25 años los más afectados (+4% intermensual; -7,3% interanual), y en especial los hombres menores de 25 (+4,2% intermensual; -6,7% interanual).
Para más información, consulta el IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo.
Madrid, 15 de febrero de 2023.- The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, presenta, junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, la cuarta edición del Observatorio trimestral del mercado de trabajo, con el objetivo de ofrecer información y opinión sobre la evolución del empleo en nuestro país y el impacto de las recientes reformas laborales.
Los indicadores que se reflejan en el presente informe se han elaborado a partir de los últimos datos publicados por el SEPE, la Tesorería General de la Seguridad Social, las Estadísticas del Mercado de Trabajo y Economía Social que publica el Ministerio de Trabajo y Economía Social y datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).
El primer dato a destacar derivado de la evolución en la contratación tras un año de reforma laboral es que en el pasado año 4 de cada 10 contratos indefinidos que se firmaron fueron fijos discontinuos, 2 de cada 10 indefinidos fueron a tiempo parcial y los restantes 4 de cada 10 fueron a tiempo completo.
En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “La fotografía de los fijos discontinuos como nuevo paradigma de la calidad y sostenibilidad del trabajo es una de las críticas a esta última reforma. Las empresas han perdido flexibilidad y soluciones de cubrir necesidades de contratación temporal, que deberán convivir con otras fórmulas, estables o pseudo estables, de ocupación. Y por eso no es de extrañar la reivindicación del sector de agencias de empleo privadas de incrementar su participación en este tipo de modalidad contractual, dando soluciones a necesidades fijo-discontinuas, que se complementen con ambiciosos planes de recualificación”.
“Detrás de nuestra capacidad de acercar la oferta y la demanda, y de caminar hacia muchos de nuestros retos (industrialización, digitalización, incrementos salariales, movilidad y rotación laboral deseadas, etc.) que nos conviertan en una economía atractiva a la inversión y sostenible para la generación de empleo, está el debate sobre la formación, y en particular, sobre la formación que demandan las personas y empresas: aquella que genere empleabilidad, práctica y con mayor contenido en competencias blandas”, continúa el director de The Adecco Group Institute.
Por último,Javier Blasco asegura: “Nuestro modelo de productividad debe cambiar si se trabaja en varios objetivos: fomentar el crecimiento del tamaño de nuestra estructura de empresa (reducir “rigideces” a las empresas de más de 50 trabajadores, incentivos fiscales, etc.), mayoritariamente pymes; potenciar la inversión en digitalización (facilitar el acceso de fondos europeos, I+D+i, etc.),y sobre todo, garantizar el plan de formación y recualificación de empresarios y personas trabajadoras, que asegure la actualización permanente de conocimientos y competencias”.
Por su parte, Guillermo Tena, director del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, señala que “creemos que este año va a plantear una paradoja compleja de gestionar: la necesidad de adaptación y readaptación de las plantillas y la carencia del talento necesario para poder hacer frente a muchos de esos retos de negocio. Por lo tanto, esto va a requerir de toda la innovación y creatividad de los equipos de atracción y reclutamiento de las empresas”.
Finalmente, Guillermo Tena comenta que “desde el punto de vista del marco de relaciones laborales, será interesante conocer del estudio que estamos realizado desde Cuatrecasas con el think tank Enclave de Personas y The Adecco Group Institute, en el que se pone el foco en lo que los gestores de personas necesitarían para competir mejor por el talento necesario: ¿Es conveniente una mayor flexibilidad en la regulación de las modalidades contractuales? ¿Se necesitan mayores opciones de contratación temporal, por ejemplo, mediante mayores posibilidades de utilizar ETT? ¿Sería mejor facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las prácticas no laborales (becarios)?”.
La evolución de la contratación
El número de contratos iniciales para el mes de enero asciende hasta los 1.151.747 (+1,1% intermensual; -24,1% interanual). De estos, 670.443 son contratos temporales (-7,6% intermensual; -50,6% interanual) y 481.304 son indefinidos (+16,6% intermensual; +200,4% interanual).
Si dentro de los indefinidos nos centramos únicamente en los fijos discontinuos, estos descienden hasta los 169.999 (-1,4% intermensual; +658,7% interanual).
Por tanto, el 58,2% de los contratos iniciales son contratos temporales, mientras que el 41,8% son contratos indefinidos, de los cuales, el 35,5% son fijos discontinuos. Estos últimos representan por tanto un 14,8% del total de contratos iniciales.
Evolución contratos diciembre 2021–enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Esta reducción en la contratación inicial afecta especialmente y en negativo a los hombres (-17,3% intermensual; -32% interanual) frente a las mujeres (-15,6% intermensual; -25,1% interanual).
Al segmentar los contratos iniciales según tramos de edad, se observa que en diciembre se produjo una caída especialmente marcada para los adultos de 25-29 años (-18,9% intermensual). A nivel interanual, se produce una especial reducción para los adultos de 40-44 años (-32,5%).
Al analizar los contratos iniciales del mes de octubre según secciones de actividad económica, es “Industrias Extractivas” la más afectada con respecto al mes de septiembre (-39,1%), seguida de “Construcción” (-38,1%). “Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca” es la única que crece con respecto al mes anterior (+2,6%).
A nivel interanual, es “Transporte y Almacenamiento” la más afectada (-47,8%), seguida de “Industria Manufacturera” (-40,5%), mientras que “Actividades de los Hogares como empleadores de personal doméstico” es la única que crece con respecto al año anterior (+11,3%).
En enero de 2023, los contratos por circunstancias de la producción representan el 42,4% de los contratos iniciales (-5,9 p.p. intermensual) con 487.937 contratos (-11,1% intermensual; -29,4% interanual). Disminuyen los contratos de formación en alternancia hasta 4.304 (-15,3% intermensual; +44,9% interanual). En cambio, los de obtención de prácticas profesionales aumentan hasta los 3.664 (+26,2% intermensual; -38,7% interanual). Los de sustitución aumentan hasta 118.265 (+14,6% intermensual; -28,7% interanual), representando un 10,3% de los contratos iniciales.
Evolución de los contratos temporales según modalidad: diciembre 2021–enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Al analizar la duración media de los contratos para el mes de diciembre, el 40,8% (+7,1 p.p. intermensuales) duran un mes o menos, y el 23% (+1,9 p.p. intermensuales) duran una semana o menos. Cabe destacar que la duración media de los contratos para el cuarto trimestre de 2022 es la más baja desde el año 2006, situándose en 46 días y habiéndose reducido un 11,1% con respecto al cuarto trimestre de 2021. También disminuye la duración media para los contratos iniciales en diciembre hasta 43,7 días (-3,3% intermensual; -4,3% interanual). De este modo, la duración media de los contratos fue 48,3 días en 2022 frente a 53,4 de 2021, es decir, un -9,5%.
La evolución de la contratación según la jornada en enero de 2023, los temporales a tiempo parcial disminuyen hasta los 204.086 (-18,2% intermensual; -49,2% interanual) y los temporales a tiempo completo hasta 466.357 (-2,1% intermensual; -51,2% interanual). Los contratos indefinidos a tiempo completo aumentan hasta los 206.416 (+41% intermensual; +113,8% interanual) y los indefinidos a tiempo parcial hasta 104.889 (+11,6% intermensual; +154,2% interanual).
Contratos según jornada: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
La proporción de contratación y afiliación
Una de las formas de analizar el impacto de la reforma laboral, y la calidad en el empleo, tiene que ver con el grado de rotación contractual, entendiendo por tal la ratio de número de contratos en función del nivel de afiliación. Las ratios que se expresan a continuación se corresponden con el número de contratos de cada tipo en función del número de afiliados para dichos tipos de contratación.
La ratio para los fijos discontinuos aumenta hasta el 21,5% (+0,8 p.p. intermensuales). Asimismo, aumenta la ratio para los indefinidos hasta el 4% (+0,6 p.p. intermensuales). En cambio, disminuye la ratio para los contratos temporales (-0,6 p.p. intermensuales) hasta el 18,7%.
Al comparar las ratios para el cuarto trimestre de forma anual, se observa que la de los fijos discontinuos se dispara hasta el 75,9% (+61,2 p.p. interanuales) y bate el récord desde 2009 (632.530 contratos fijos discontinuos sobre 833.648 afiliados fijos discontinuos).
Asimismo, la de los indefinidos (tiempo completo, tiempo parcial y fijos discontinuos) alcanza su máximo con un 13,1% (+9,5 p.p. interanuales). En cambio, la ratio para los temporales disminuye con respecto al tercer trimestre del año anterior y se sitúa en el 63% (-26,6 p.p. interanuales).
La ratio para los temporales a tiempo parcial disminuye hasta el 33% (-3 p.p. intermensuales). En cambio, aumenta para los temporales a tiempo completo hasta el 29,9% (+1,1 p.p. intermensuales).
Asimismo, aumenta la ratio para los indefinidos a tiempo parcial hasta el 4,6% (+0,5 p.p. intermensuales) y para tiempo completo hasta el 2,3% (+0,7 p.p. intermensuales).
Ratio contratación/afiliación según tipo de contrato: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Afiliación
En el mes de enero, el número de afiliados disminuye hasta los 20.081.224 de afiliados (-1,1% intermensual; +2,3% interanual). Al segmentar según sexos, los hombres disminuyen con respecto al mes anterior (-0,9%), pero aumentan un 2% con respecto a enero de 2022. Asimismo, las mujeres afiliadas disminuyen con respecto al mes anterior (-1,2%) y aumentan de forma interanual (+2,7%).
Afiliación total: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
En el mes de diciembre de 2022 el número de altas se reduce en mayor medida para los indefinidos a tiempo completo, que disminuyen hasta los 8.900 (-27,1% intermensual), seguido de los indefinidos a tiempo parcial con 5.310 altas (-20,4% intermensual) y fijos discontinuos, que disminuyen hasta 14.332 (-7,1% intermensual).
Cabe destacar que en el mes de diciembre el número de bajas para los fijos discontinuos (17.149) disminuye un 6,7% con respecto al mes anterior, pero aumenta un 382,4% con respecto a diciembre de 2021. También disminuyen el número de bajas para los indefinidos a tiempo completo con un -5,8% intermensual. Las bajas para indefinidos a tiempo parcial también disminuyen con respecto al mes anterior (-9,8% intermensual).
Las causas de baja para el mes de noviembre muestran un descenso para los “indefinidos por pase inactividad trabajadores fijos discontinuos”, que disminuyen hasta las 14.033 bajas por este motivo (-29,9% intermensual).
Las bajas por “no superar el periodo de prueba” disminuyen hasta situarse en 2.579 bajas por este motivo, muy por encima de las 384 que hubo para el mismo periodo del año anterior (-10,2% intermensual; +571% interanual).
Las “dimisiones/bajas voluntarias” de los indefinidos también disminuyen para el mes de noviembre hasta las 6.644 (-13,7% intermensual).
Sector público y privado
En el cuarto trimestre de 2022, han aumentado el número de contratos en el sector público hasta 3.526 (+0,6% intertrimestral; +1,5% interanual). En cambio, el número de contratos en el sector privado ha disminuido hasta 13.845 (-0,4% intertrimestral; +2,6% interanual).
Al segmentar según tramos de edad, se observa que la mayor parte de contratos en el cuarto trimestre de 2022 se encuentran en la franja de 40 a 49 años para el sector privado con un 30,3% y en la franja de 50 a 59 para el sector público con un 32,1%.
Si comparamos por sexos, los hombres asalariados han disminuido tanto en el sector público con 1.496 contratados (-0,5% intertrimestral) como en el privado con 7.489 (-1,2% intertrimestral). En cambio, las mujeres han aumentado tanto en el sector público con 2.030 (+1,4% intertrimestral) y como en el privado con 6.357 (+0,7% intertrimestral).
Dentro de las CC.AA., Melilla (+0,3%) y Ceuta (+0,2%) son las únicas que crecen a nivel intermensual, mientras que Extremadura (-2,4%) y La Rioja (-1,6%) son las que reducen su afiliación en mayor medida.
Horas efectivas semanales trabajadas
En el cuarto trimestre de 2022, el número de horas efectivas trabajadas semanales por todos los ocupados aumenta hasta las 630.198 horas (+6,2% intertrimestral; +2,4% interanual). Así, el promedio de horas trabajadas sería de 632.272 para el año 2022 (+4,6% con respecto al promedio de 2021).
Al centrarnos en los asalariados, las horas efectivas semanales trabajadas en el sector público aumentan hasta 100.493 (+22,9% intertrimestral; +3,2% interanual), y en el sector privado hasta 421.907 (+3,8% intertrimestral; +3,8% interanual). De este modo, el promedio de horas para 2022 en el sector privado sería de 423.478 (+6,2% con respecto a 2021) y de 97.954 en el sector público (+0,6% con respecto a 2021).
Empresas inscritas en la Seguridad Social
En el mes de enero, el número de empresas inscritas en la Seguridad Social disminuye hasta las 1.313.133 (-1,3% intermensual; +0,04% interanual).
Al centrarnos en los sectores, el de Construcción es el único que ha crecido con respecto al mes anterior (+0,9%), mientras que el Agrario presenta la mayor reducción (-7,3%), seguido de los Servicios (-1%) e Industria (-0,4%).
Al comparar con los datos del mismo periodo del año anterior (enero de 2022), es Construcción el que más ha crecido (+2,6%), seguido de Servicios (+0,6%). En cambio, el sector Agrario (-7,4%) e Industria (-0,9%) decrecen a nivel interanual.
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Desempleo
El paro registrado para el mes de enero 2023 es de 2.908.397 personas desempleadas (+2,5% intermensual; -6,9% interanual). La tasa de paro para el cuarto trimestre de 2022 se sitúa en un 12,9% (+1,6% intertrimestral; -3,5% interanual).
Al comparar por sexos, los hombres parados aumentan su cifra hasta 1.168.312 en el mes de enero (+1,8% intermensual; -8,8% interanual). Asimismo, las mujeres aumentan el número de paradas hasta 1.740.085 (+3% intermensual; -5,5% interanual).
En cuanto a los tramos de edad, los menores de 25 años en paro aumentan para el mes de enero hasta 203.504 (+4% intermensual; -7,3% interanual), en especial los hombres menores de 25 (+4,2% intermensual; -6,7% interanual).
Paro registrado: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
En cuanto a los sectores, el paro registrado disminuye únicamente para Construcción, que reduce su cifra hasta 224.006 personas desempleadas (-1,4% intermensual; -10,6% interanual), mientras que en Servicios aumenta en mayor medida con 2.087.828 (+3,5% intermensual; -6% interanual), seguido de Agricultura con 114.765 (+1,3% intermensual; -22,6% interanual) e Industria con 234.251 (+0,2% intermensual; -8,5% interanual).
A nivel de CC.AA., Baleares es la única que disminuye el paro registrado en enero 2023 con respecto al mes anterior (-0,8% intermensual). En cambio, para la Comunidad de Madrid (+3,7% intermensual) aumenta en mayor medida. A nivel interanual se observa un decrecimiento generalizado, especialmente marcado en Baleares (-34,7%) y Madrid (-13,2%), y Melilla aumenta el paro registrado (+16%).
Paro registrado según CC.AA.: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
¿Qué es The Adecco Group Institute?
The Adecco Group Institute es el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco. Tiene como fin ser una entidad referente en la sociedad española en materia de investigación y difusión de conocimientos relacionados con 5 pilares como son el empleo y las relaciones laborales, la salud y la prevención, la diversidad y la inclusión, el futuro del trabajo y la tecnología, y el talento y la formación.
The Adecco Group Institute nace con la vocación de convertirse en un espacio de referencia común gracias al análisis del mercado de trabajo, ofreciendo contenido de calidad sin olvidar uno de los aspectos más importantes de nuestro día a día: el real time content, contenido en tiempo real sobre empleo y mercado de trabajo, adaptándose así a los nuevos tiempos y su inmediatez. Todo ello, acompañado de la experiencia y el conocimiento de una empresa líder en el sector de los Recursos Humanos como es Adecco, presente en el mercado laboral español desde hace más de 35 años. Si quieres más información sobre The Adecco Group Institute visita la página web: https://www.adeccoinstitute.es/
El plazo de recepción de candidaturas permanecerá abierto hasta el 8 de mayo
Impulsados por la Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad, los Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión llegan a su sexta edición consolidados como referente de reconocimiento y visibilidad a las mejores prácticas empresariales.
Los premios cuentan con cuatro categorías: mejor Plan Estratégico de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I), mejor práctica en Inclusión laboral, mejor práctica en Acción Social y mejor práctica para la Transformación Cultural en Diversidad, Equidad e Inclusión.
También se reconocerá la figura honorífica de personas que representen el liderazgo inclusivo e inspiren a las empresas.
Madrid, 8 de febrero de 2023. La Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad han lanzado la convocatoria de losVI Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I) de Empresas en España, que pretenden visibilizar y reconocer a las empresas comprometidas con el avance de estrategias empresariales en esta materia desarrolladas durante el año 2022.
Las organizaciones cada vez son más conscientes de la importancia que tiene la gestión de la diversidad, la creación de modelos empresariales inclusivos y la reducción de brechas sociales y corporativas. Esta tendencia viene reforzada por movimientos sociales, regulaciones nacionales e internacionales y por las evidencias que demuestran que apostar la De&I conduce a mejorar la competitividad de las empresas. Por tanto, son cada vez más habituales las estrategias e iniciativas con impacto en los Objetivos de Desarrollo Sostenible y en la propia competitividad empresarial. En ese sentido, se empiezan a crear posiciones y áreas específicas que diseñan prácticas innovadoras que permitan seguir avanzando.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, destaca que: “Estos premios son un referente en el reconocimiento de las buenas prácticas relacionadas con las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión y marcan un punto de partida para que las organizaciones continúen generando acciones sostenibles que permitan mejorar el difícil escenario que tienen las personas en riesgo de exclusión y reduciendo situaciones de discriminación y desigualdad. Desde la Fundación Adecco llevamos más de 20 años trabajando en proyectos de inclusión sociolaboral y acompañando a las empresas para que el mercado laboral sea más inclusivo. En ese sentido, también identificamos lo esencial que es el reconocimiento de estas acciones para que sirvan como ejemplo y estímulo”.
Reconocimiento a la innovación, inclusión y visión de futuro
Los premios cuentan con cuatro categorías que pretenden visibilizar y reconocer las buenas estrategias y prácticas que cuenten con una visión sostenible de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I).
CATEGORÍA I. Premio al mejor Plan Estratégico de Diversidad e Inclusión. Reconocimiento a aquellas empresas que cuenten con la mejor estrategia y visión de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I), su integración como elemento estratégico en el negocio, su transversalidad y la orientación a todos los grupos de interés de la empresa (plantilla, clientes, proveedoras, etc.).
CATEGORÍA II. Premio a la mejor práctica en Inclusión laboral. Distinción a aquellas iniciativas que favorecen la inclusión laboral de personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género o de trata, familias monoparentales, proyectos para apoyar el talento sénior o a otras personas en situación de vulnerabilidad.
CATEGORÍA III. Premio a la mejor práctica en Acción Social. La desigualdad y la exclusión social son dos grandes enemigos de la diversidad, Por ello, en esta categoría se reconoce a aquellos proyectos (educativos, formativos y laborales) que contribuyen a reducirlas.
CATEGORÍA IV. Premio a la mejor práctica para la Transformación Cultural en Diversidad e Inclusión. Reconocimiento a la mejor práctica corporativa que haya favorecido y promovido la transformación de la cultura empresarial en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión. En esta categoría se incluyen acciones de formación, así como de sensibilización y concienciación que contribuyan a reducir los prejuicios y sesgos inconscientes, la discriminación, desigualdad y exclusión social (acciones de voluntariado, campañas de comunicación y publicidad, proyectos de diálogo).
Además, como sucediera en ediciones anteriores, existirá un premio honorífico para distinguir a personas que representan el liderazgo inclusivo e inspiren a las empresas en este sentido. Como novedad, este año las empresas participantes podrán proponer a aquellas personas que más les inspiren en sus estrategias por su implicación y compromiso con el desarrollo de las políticas de De&I en la empresa.
El jurado estará compuesto por personas expertas a nivel institucional, académico y empresarial, en materia de Responsabilidad Corporativa y Diversidad, Equidad e Inclusión, así como por representantes de la Fundación Adecco y del Club de Excelencia en Sostenibilidad, quienes tomarán la decisión por mayoría simple.
Ganadores de la V edición de los Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I)
En 2022, las empresas ganadoras del premio al mejor plan estratégico de Diversidad, Equidad e Inclusión fueron Generali España, y a nivel de PYME, el Grupo Juste. En cuanto al premio a la mejor práctica en Inclusión laboral se reconoció a la Fundación Mutua Madrileña por la iniciativa “Jóvenes Profesionales II”.
Por su parte, el premio a la mejor práctica en Acción Social fue para el programa “FabLabs Sociales- GarageLab” de la Fundación Orange y,como mejor práctica en Transformación Cultural en diversidad, equidad e inclusión se reconoció elproyecto de FCC “You diversity”.
Como reconocimiento a su compromiso social y por haber visibilizado el papel de la mujer y de la diversidad cultural en el ámbito corporativo, la emprendedora y conferenciante de origen africano, Bisila Bokoko, fue distinguida en la V edición de los Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión con el premio honorífico a la mejor líder inclusiva.
Sobre el Club de Excelencia en Sostenibilidad
El Club de Excelencia en Sostenibilidad es una asociación empresarial compuesta por un grupo de veinte grandes compañías que apuestan por el crecimiento sostenible desde el punto de vista económico, social y medioambiental, constituyendo el foro de referencia en España en la divulgación y promoción de prácticas responsables.
Sobre Fundación Adecco
Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la Responsabilidad Social Corporativa que asume el Grupo Adecco como líder mundial en la gestión de los Recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo.
– Personas con discapacidad
– Mayores de 45 años parados de larga duración
– Mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
