El Ministerio de Desarrollo Social anunció que los beneficiarios del programa Potenciar Trabajo podrán acceder a un nuevo beneficio para finalizar con sus estudios: se trata de la iniciativa Volvé a Estudiar.
La nueva iniciativa está dirigida a los 777.520 titulares del programa Potenciar Trabajo que en la validación de datos expresaron que no habían podido finalizar los niveles educativos obligatorios, pero tienen interés en hacerlo.Los beneficiarios de Potenciar Trabajo que quieran anotarse en el programa Volvé a Estudiar deberán enviar un mensaje de WhatsApp a Tina, la asistente virtual del Gobierno el teléfono es 11 3910 1010 o a la pagina oficial del gobierno. www.argentina.gob.ar/tina
Desde OdT| El Observatorio del Trabajo nos complace comunicar que los próximos días 23 y 24 de marzo se realizará el XIV Encuentro Empresarial Iberoamericano, acto oficial de la XXVIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno que se celebrará en Santo Domingo, República Dominicana, en el puerto de Sansouci.
Este gran evento, que contará con la participación de las más importantes autoridades empresariales e institucionales de toda la región, girará en torno a seis ejes temáticos:
– Sostenibilidad
– Conectividad y transformación digital
– Turismo
– Infraestructuras, energía y transición ecológica
En un artículo anterior hice referencia a la inteligencia artificial (IA) en la evaluación de los aprendizajes. En efecto, los trabajos requeridos por los docentes a sus alumnos podrían ser realizados totalmente por esa herramienta digital. El artículo mencionado constituyó una respuesta urgente con vistas al inicio de un nuevo año educativo con los exámenes del mes de febrero. Pero estimo que más allá de esa situación coyuntural, resulta interesante plantear algunas líneas de pensamiento a modo de diálogo abierto con el objetivo de ubicar el nuevo recurso digital en la enseñanza y en el aprendizaje, sin perder de vista la formación en competencias generales y específicas que continúa siendo una función esencial de las instituciones educativas.
La escuela en su sentido más universal pretende enseñar las disciplinas básicas en forma progresiva como lo son la lengua materna, lengua extranjera, matemática y nociones generales de ciencias sociales, naturales, musicales, artísticas, deportivas, etc. a la par de las competencias blandas (responsabilidad, respeto, curiosidad, empatía, liderazgo, trabajo en equipo, etc.). Luego y a medida que se avanza en los distintos niveles del sistema o por fuera de él, la educación se centra en los conocimientos y competencias necesarios que se requieren para enfrentar los desafíos que ofrece una profesión. Pero ahora aparece en el paisaje educativo un “actante no humano”[1] (dispositivos digitales, programas, textos, redes) como es la IA. Y antes de denostarla, conviene analizar qué ofrece y cuáles son las estrategias que se podrían utilizar para mejorar la enseñanza y el aprendizaje, usando en esa herramienta, que por el momento funciona como un chatbot[2].
Variadas oportunidades se abren en educación frente a la IA, no solo para los alumnos sino para los docentes. Por ejemplo el ChatBot GPT3 :
Para los estudiantes:
Ofrece respuestas a preguntas personalísimas y complejas en un texto de resumen.
Motiva el aprendizaje frente al llamado “síndrome de la página en blanco”, esto es no saber por dónde empezar a escribir un texto.
Permite obtener respuesta inmediata en la evaluación de exámenes de respuesta abierta. Cabe aclarar que hasta ahora se podía recibir la retroalimentación inmediata en los exámenes tipo “múltiple choise; con la nueva IA se recibe feedback inmediato en el caso de respuestas a preguntas de elaboración.
Enseña en forma clara algún tema que no fue comprendido en clase. Hasta ahora se encontraban tutoriales de You Tube que no en todos los casos respondían exactamente lo que se quería averiguar.
Para los docentes, la IA permite:
Enseñar a los alumnos a preguntar correctamente sobre un tema. Si se le pregunta mal o en forma ambigua a la IA, obviamente la respuesta será del mismo tono que la pregunta.
Ampliar información sobre un tópico de interés, facilitando la enseñanza individualizada a modo de tutorial.
Obtener ideas sobre cómo enseñar un contenido.
Elaborar consignas de evaluación variadas sobre un mismo tema. De hecho, la he usado para redactar las preguntas de los exámenes finales del mes de febrero.
Usar programas detectores de plagio de IA tales como Writer, Chat GPT detector y GPTZero que pueden trabajar en la identificación de copias, que no son detectadas por otros programas de plagio como los que habitualmente usamos. Aunque su efectividad aun no ha logrado niveles altamente confiables.
Evaluar el aprendizaje, requiriendo la intervención docente solo para la verificación de la evaluación realizada por la IA.
Entonces ¿habrá que despedirse de la educación y las instituciones educativas tal cual las conocemos desde el Siglo XIX o se podrá reenfocar la histórica relación que estableció la escuela con las tecnologías a partir del uso de la tiza y del pizarrón? Veamos…
Desde una mirada más global y macro, el acceso masivo a la IA permitiría llegar a todos con solo una conexión a Internet, como lo fue el libro, la radio o la televisión en su tiempo. Cada interesado podría así acceder a los conocimientos demandados en el transcurso de segundos. Al mismo tiempo el uso masivo de IA facilitaría la distribución de poderes que no estarían concentrados en manos de corporaciones cerradas y exclusivistas o de un profesor omnipotente y “sabelotodo”. En definitiva, se lograría la igualdad de oportunidades. Pero, no dejo de reconocer que hay condiciones básicas de arranque que están vinculadas con la desnutrición infantil, la pobreza extrema y la exclusión social entre las que figura la carencia de dispositivos digitales y la conexión a Internet. Esas circunstancias que atraviesan la educación, pero que no está entre sus posibilidades corregirlas en soledad; son anteriores y concomitantes a la inclusión de innovaciones y no las resuelve la IA.
Salvadas esas cuestiones la educación y las tecnologías necesitan un nuevo contrato de convivencia… las TIC no están solo en manos de las instituciones como el pizarrón y los libros de bibliotecas de antaño, están distribuidas en la población. Ese contrato requiere incorporar un “actante no humano” pero discursivo que modifica el paradigma de enseñanza y aprendizaje que incluya la renovación de contenidos hasta las nuevas formas de experimentar y educar en valores. Lo que no puede hacer la IA es sustituir la experiencia directa, esto es lo que se suele llamar práctica profesional y actividades de aplicación “in situ” que de alguna manera es lo que un aspirante a algún trabajo debe demostrar para acceder y conservar el puesto ganado.
Chat Bot GPT3 parece ofrecer una forma de pensamiento creativo de la misma manera que lo hacemos los seres humanos, pero tan sospechoso como las investigaciones sesgadas o las informaciones falsas que se han producido hasta ahora sin este recurso tecnológico. Un Chat Bot GPT3 puede generar fotos, videos, clonación de voz, textos complejos y extensos, puedo generar fakes news y textos confiables; pero por ahora de la misma manera que no sustituye la experiencia no puede educar en valores y en competencias blandas hoy demandadas más que nunca por el mundo laboral, la sociedad civil, las instituciones y las familias.
Por otra parte, si bien el Chat Bot responde preguntas que encarnan dilemas morales o que es necesario acudir a valores para emitir respuesta lo cierto es que no educan con la ejemplaridad del ser humano con actitudes y emociones, al menos por ahora. Me estoy refiriendo a un docente que educa, no solo con la palabra sino con el ejemplo, con el reconocimiento del otro sujeto/persona en la relación enseñanza aprendizaje con simpatía y empatía, dicho de otro modo, con el entusiasmo por enseñar tanto como por el conocimiento y comprensión de las emociones y las posibilidades del otro. Pero si bien el chatbot no sustituye a las personas si es posible usarlos como un revolucionario recurso que permite ahorrar esfuerzos y optimizar los resultados.
Y finalmente, les corresponde a las autoridades que diseñan y supervisan la educación, simplemente, estar a la altura de los tiempos, enfocarse en el nuevo paradigma, imaginar escenarios posibles de formación, actualización docente, atención a la diversidad y actuar en consecuencia. Y como soy una optimista irremediable hago mío el grafiti que vi días atrás yendo a trabajar. “Con Messi vuelvo a creer”… que una mejor educación con TIC es posible.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
[1] “Actante no humano” es un concepto introducido por la teoría del actor-red en la cual los actores sociales humanos interactuamos con “actantes no humanos” (dispositivos, programas, textos, redes) constituyendo un mundo no moderno e híbrido. Uno de los representantes de esa teoría es el sociólogo francés André Latour.
[2] El chatbot es un programa de IA. El modelo GPT3 es nuevo y diseñado para simular una conversación humana, que supera a los asistentes virtuales hasta ahora conocidos y ha sido desarrollado por la empresa Open AI. Ese sistema puede responder preguntas, brindar información, escribir ensayos, poesías, etc. Perfecciona las funciones del asistente virtual que a veces no logra interpretar el mensaje recibido. Se han realizado experiencias que demuestran que la IA en idioma inglés funciona con mucha más precisión que en idioma español; tal vez sea una cuestión de tiempo para que se generalice su efectividad. Existen otros programas de IA para crear imágenes o videos como Style Transfer, Autoencorders, Midjournay, pero son menos requeridos para las actividades de aprendizaje dado que la escuela se basa fundamentalmente en el texto escrito.
The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, presentan hoy la cuarta edición del Observatorio trimestral del mercado de trabajo, un informe cuyo objeto es ofrecer información y opinión sobre la evolución del empleo en nuestro país y el impacto de las recientes reformas.
El primer dato a destacar derivado de la evolución en la contratación tras un año de reforma laboral es que en el pasado año 4 de cada 10 contratos indefinidos que se firmaron fueron fijos discontinuos, 2 de cada 10 indefinidos fueron a tiempo parcial y los restantes 4 de cada 10 fueron a tiempo completo.
En enero el número de contratos iniciales desciende hasta los 1.151.747 (+1,1% intermensual; caída de un 24,1% interanual), de los cuales 670.443 han sido temporales (-7,6% intermensual; -50,6% interanual) y 481.304 indefinidos (+16,6% intermensual; +200,4% interanual). Esta reducción en la contratación inicial afecta especialmente a los hombres (-17,3% intermensual; -32% interanual).
Poniendo el foco en la duración media de los contratos, en diciembre de 2022 el 40,8% (+7,1 p.p. intermensuales) duran un mes o menos, y el 23% (+1,9 p.p. intermensuales) duran una semana o menos. La duración media de los contratos fue 48,3 días en 2022 frente a 53,4 de 2021 (-9,5%).
Al tener en cuenta la ratio de contratación/afiliación de enero de 2023, la de los fijos discontinuos se sitúa en un 21,5% frente al 4,6% para los indefinidos a tiempo parcial y el 2,3% para los indefinidos a tiempo completo. Al comparar según trimestres, vemos que la ratio para fijos discontinuos se dispara hasta el 75,9% para el cuarto trimestre de 2022, cifra muy superior a la del mismo periodo del año anterior (14,7%) y la más alta si comparamos con los cuartos trimestres desde 2009.
El número de empresas inscritas en la Seguridad Social disminuye en enero 2023 hasta 1.313.133 (-1,3% intermensual; +0,04% interanual), siendo el sector Construcción el único que crece con respecto al mes anterior.
El paro registrado en el mes de enero aumenta hasta los 2.908.397 desempleados (+2,5% intermensual; -6,9% interanual), siendo los menores de 25 años los más afectados (+4% intermensual; -7,3% interanual), y en especial los hombres menores de 25 (+4,2% intermensual; -6,7% interanual).
Para más información, consulta el IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo.
Madrid, 15 de febrero de 2023.- The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, presenta, junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, la cuarta edición del Observatorio trimestral del mercado de trabajo, con el objetivo de ofrecer información y opinión sobre la evolución del empleo en nuestro país y el impacto de las recientes reformas laborales.
Los indicadores que se reflejan en el presente informe se han elaborado a partir de los últimos datos publicados por el SEPE, la Tesorería General de la Seguridad Social, las Estadísticas del Mercado de Trabajo y Economía Social que publica el Ministerio de Trabajo y Economía Social y datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).
El primer dato a destacar derivado de la evolución en la contratación tras un año de reforma laboral es que en el pasado año 4 de cada 10 contratos indefinidos que se firmaron fueron fijos discontinuos, 2 de cada 10 indefinidos fueron a tiempo parcial y los restantes 4 de cada 10 fueron a tiempo completo.
En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “La fotografía de los fijos discontinuos como nuevo paradigma de la calidad y sostenibilidad del trabajo es una de las críticas a esta última reforma. Las empresas han perdido flexibilidad y soluciones de cubrir necesidades de contratación temporal, que deberán convivir con otras fórmulas, estables o pseudo estables, de ocupación. Y por eso no es de extrañar la reivindicación del sector de agencias de empleo privadas de incrementar su participación en este tipo de modalidad contractual, dando soluciones a necesidades fijo-discontinuas, que se complementen con ambiciosos planes de recualificación”.
“Detrás de nuestra capacidad de acercar la oferta y la demanda, y de caminar hacia muchos de nuestros retos (industrialización, digitalización, incrementos salariales, movilidad y rotación laboral deseadas, etc.) que nos conviertan en una economía atractiva a la inversión y sostenible para la generación de empleo, está el debate sobre la formación, y en particular, sobre la formación que demandan las personas y empresas: aquella que genere empleabilidad, práctica y con mayor contenido en competencias blandas”, continúa el director de The Adecco Group Institute.
Por último,Javier Blasco asegura: “Nuestro modelo de productividad debe cambiar si se trabaja en varios objetivos: fomentar el crecimiento del tamaño de nuestra estructura de empresa (reducir “rigideces” a las empresas de más de 50 trabajadores, incentivos fiscales, etc.), mayoritariamente pymes; potenciar la inversión en digitalización (facilitar el acceso de fondos europeos, I+D+i, etc.),y sobre todo, garantizar el plan de formación y recualificación de empresarios y personas trabajadoras, que asegure la actualización permanente de conocimientos y competencias”.
Por su parte, Guillermo Tena, director del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, señala que “creemos que este año va a plantear una paradoja compleja de gestionar: la necesidad de adaptación y readaptación de las plantillas y la carencia del talento necesario para poder hacer frente a muchos de esos retos de negocio. Por lo tanto, esto va a requerir de toda la innovación y creatividad de los equipos de atracción y reclutamiento de las empresas”.
Finalmente, Guillermo Tena comenta que “desde el punto de vista del marco de relaciones laborales, será interesante conocer del estudio que estamos realizado desde Cuatrecasas con el think tank Enclave de Personas y The Adecco Group Institute, en el que se pone el foco en lo que los gestores de personas necesitarían para competir mejor por el talento necesario: ¿Es conveniente una mayor flexibilidad en la regulación de las modalidades contractuales? ¿Se necesitan mayores opciones de contratación temporal, por ejemplo, mediante mayores posibilidades de utilizar ETT? ¿Sería mejor facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las prácticas no laborales (becarios)?”.
La evolución de la contratación
El número de contratos iniciales para el mes de enero asciende hasta los 1.151.747 (+1,1% intermensual; -24,1% interanual). De estos, 670.443 son contratos temporales (-7,6% intermensual; -50,6% interanual) y 481.304 son indefinidos (+16,6% intermensual; +200,4% interanual).
Si dentro de los indefinidos nos centramos únicamente en los fijos discontinuos, estos descienden hasta los 169.999 (-1,4% intermensual; +658,7% interanual).
Por tanto, el 58,2% de los contratos iniciales son contratos temporales, mientras que el 41,8% son contratos indefinidos, de los cuales, el 35,5% son fijos discontinuos. Estos últimos representan por tanto un 14,8% del total de contratos iniciales.
Evolución contratos diciembre 2021–enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Esta reducción en la contratación inicial afecta especialmente y en negativo a los hombres (-17,3% intermensual; -32% interanual) frente a las mujeres (-15,6% intermensual; -25,1% interanual).
Al segmentar los contratos iniciales según tramos de edad, se observa que en diciembre se produjo una caída especialmente marcada para los adultos de 25-29 años (-18,9% intermensual). A nivel interanual, se produce una especial reducción para los adultos de 40-44 años (-32,5%).
Al analizar los contratos iniciales del mes de octubre según secciones de actividad económica, es “Industrias Extractivas” la más afectada con respecto al mes de septiembre (-39,1%), seguida de “Construcción” (-38,1%). “Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca” es la única que crece con respecto al mes anterior (+2,6%).
A nivel interanual, es “Transporte y Almacenamiento” la más afectada (-47,8%), seguida de “Industria Manufacturera” (-40,5%), mientras que “Actividades de los Hogares como empleadores de personal doméstico” es la única que crece con respecto al año anterior (+11,3%).
En enero de 2023, los contratos por circunstancias de la producción representan el 42,4% de los contratos iniciales (-5,9 p.p. intermensual) con 487.937 contratos (-11,1% intermensual; -29,4% interanual). Disminuyen los contratos de formación en alternancia hasta 4.304 (-15,3% intermensual; +44,9% interanual). En cambio, los de obtención de prácticas profesionales aumentan hasta los 3.664 (+26,2% intermensual; -38,7% interanual). Los de sustitución aumentan hasta 118.265 (+14,6% intermensual; -28,7% interanual), representando un 10,3% de los contratos iniciales.
Evolución de los contratos temporales según modalidad: diciembre 2021–enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Al analizar la duración media de los contratos para el mes de diciembre, el 40,8% (+7,1 p.p. intermensuales) duran un mes o menos, y el 23% (+1,9 p.p. intermensuales) duran una semana o menos. Cabe destacar que la duración media de los contratos para el cuarto trimestre de 2022 es la más baja desde el año 2006, situándose en 46 días y habiéndose reducido un 11,1% con respecto al cuarto trimestre de 2021. También disminuye la duración media para los contratos iniciales en diciembre hasta 43,7 días (-3,3% intermensual; -4,3% interanual). De este modo, la duración media de los contratos fue 48,3 días en 2022 frente a 53,4 de 2021, es decir, un -9,5%.
La evolución de la contratación según la jornada en enero de 2023, los temporales a tiempo parcial disminuyen hasta los 204.086 (-18,2% intermensual; -49,2% interanual) y los temporales a tiempo completo hasta 466.357 (-2,1% intermensual; -51,2% interanual). Los contratos indefinidos a tiempo completo aumentan hasta los 206.416 (+41% intermensual; +113,8% interanual) y los indefinidos a tiempo parcial hasta 104.889 (+11,6% intermensual; +154,2% interanual).
Contratos según jornada: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
La proporción de contratación y afiliación
Una de las formas de analizar el impacto de la reforma laboral, y la calidad en el empleo, tiene que ver con el grado de rotación contractual, entendiendo por tal la ratio de número de contratos en función del nivel de afiliación. Las ratios que se expresan a continuación se corresponden con el número de contratos de cada tipo en función del número de afiliados para dichos tipos de contratación.
La ratio para los fijos discontinuos aumenta hasta el 21,5% (+0,8 p.p. intermensuales). Asimismo, aumenta la ratio para los indefinidos hasta el 4% (+0,6 p.p. intermensuales). En cambio, disminuye la ratio para los contratos temporales (-0,6 p.p. intermensuales) hasta el 18,7%.
Al comparar las ratios para el cuarto trimestre de forma anual, se observa que la de los fijos discontinuos se dispara hasta el 75,9% (+61,2 p.p. interanuales) y bate el récord desde 2009 (632.530 contratos fijos discontinuos sobre 833.648 afiliados fijos discontinuos).
Asimismo, la de los indefinidos (tiempo completo, tiempo parcial y fijos discontinuos) alcanza su máximo con un 13,1% (+9,5 p.p. interanuales). En cambio, la ratio para los temporales disminuye con respecto al tercer trimestre del año anterior y se sitúa en el 63% (-26,6 p.p. interanuales).
La ratio para los temporales a tiempo parcial disminuye hasta el 33% (-3 p.p. intermensuales). En cambio, aumenta para los temporales a tiempo completo hasta el 29,9% (+1,1 p.p. intermensuales).
Asimismo, aumenta la ratio para los indefinidos a tiempo parcial hasta el 4,6% (+0,5 p.p. intermensuales) y para tiempo completo hasta el 2,3% (+0,7 p.p. intermensuales).
Ratio contratación/afiliación según tipo de contrato: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Afiliación
En el mes de enero, el número de afiliados disminuye hasta los 20.081.224 de afiliados (-1,1% intermensual; +2,3% interanual). Al segmentar según sexos, los hombres disminuyen con respecto al mes anterior (-0,9%), pero aumentan un 2% con respecto a enero de 2022. Asimismo, las mujeres afiliadas disminuyen con respecto al mes anterior (-1,2%) y aumentan de forma interanual (+2,7%).
Afiliación total: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
En el mes de diciembre de 2022 el número de altas se reduce en mayor medida para los indefinidos a tiempo completo, que disminuyen hasta los 8.900 (-27,1% intermensual), seguido de los indefinidos a tiempo parcial con 5.310 altas (-20,4% intermensual) y fijos discontinuos, que disminuyen hasta 14.332 (-7,1% intermensual).
Cabe destacar que en el mes de diciembre el número de bajas para los fijos discontinuos (17.149) disminuye un 6,7% con respecto al mes anterior, pero aumenta un 382,4% con respecto a diciembre de 2021. También disminuyen el número de bajas para los indefinidos a tiempo completo con un -5,8% intermensual. Las bajas para indefinidos a tiempo parcial también disminuyen con respecto al mes anterior (-9,8% intermensual).
Las causas de baja para el mes de noviembre muestran un descenso para los “indefinidos por pase inactividad trabajadores fijos discontinuos”, que disminuyen hasta las 14.033 bajas por este motivo (-29,9% intermensual).
Las bajas por “no superar el periodo de prueba” disminuyen hasta situarse en 2.579 bajas por este motivo, muy por encima de las 384 que hubo para el mismo periodo del año anterior (-10,2% intermensual; +571% interanual).
Las “dimisiones/bajas voluntarias” de los indefinidos también disminuyen para el mes de noviembre hasta las 6.644 (-13,7% intermensual).
Sector público y privado
En el cuarto trimestre de 2022, han aumentado el número de contratos en el sector público hasta 3.526 (+0,6% intertrimestral; +1,5% interanual). En cambio, el número de contratos en el sector privado ha disminuido hasta 13.845 (-0,4% intertrimestral; +2,6% interanual).
Al segmentar según tramos de edad, se observa que la mayor parte de contratos en el cuarto trimestre de 2022 se encuentran en la franja de 40 a 49 años para el sector privado con un 30,3% y en la franja de 50 a 59 para el sector público con un 32,1%.
Si comparamos por sexos, los hombres asalariados han disminuido tanto en el sector público con 1.496 contratados (-0,5% intertrimestral) como en el privado con 7.489 (-1,2% intertrimestral). En cambio, las mujeres han aumentado tanto en el sector público con 2.030 (+1,4% intertrimestral) y como en el privado con 6.357 (+0,7% intertrimestral).
Dentro de las CC.AA., Melilla (+0,3%) y Ceuta (+0,2%) son las únicas que crecen a nivel intermensual, mientras que Extremadura (-2,4%) y La Rioja (-1,6%) son las que reducen su afiliación en mayor medida.
Horas efectivas semanales trabajadas
En el cuarto trimestre de 2022, el número de horas efectivas trabajadas semanales por todos los ocupados aumenta hasta las 630.198 horas (+6,2% intertrimestral; +2,4% interanual). Así, el promedio de horas trabajadas sería de 632.272 para el año 2022 (+4,6% con respecto al promedio de 2021).
Al centrarnos en los asalariados, las horas efectivas semanales trabajadas en el sector público aumentan hasta 100.493 (+22,9% intertrimestral; +3,2% interanual), y en el sector privado hasta 421.907 (+3,8% intertrimestral; +3,8% interanual). De este modo, el promedio de horas para 2022 en el sector privado sería de 423.478 (+6,2% con respecto a 2021) y de 97.954 en el sector público (+0,6% con respecto a 2021).
Empresas inscritas en la Seguridad Social
En el mes de enero, el número de empresas inscritas en la Seguridad Social disminuye hasta las 1.313.133 (-1,3% intermensual; +0,04% interanual).
Al centrarnos en los sectores, el de Construcción es el único que ha crecido con respecto al mes anterior (+0,9%), mientras que el Agrario presenta la mayor reducción (-7,3%), seguido de los Servicios (-1%) e Industria (-0,4%).
Al comparar con los datos del mismo periodo del año anterior (enero de 2022), es Construcción el que más ha crecido (+2,6%), seguido de Servicios (+0,6%). En cambio, el sector Agrario (-7,4%) e Industria (-0,9%) decrecen a nivel interanual.
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
Desempleo
El paro registrado para el mes de enero 2023 es de 2.908.397 personas desempleadas (+2,5% intermensual; -6,9% interanual). La tasa de paro para el cuarto trimestre de 2022 se sitúa en un 12,9% (+1,6% intertrimestral; -3,5% interanual).
Al comparar por sexos, los hombres parados aumentan su cifra hasta 1.168.312 en el mes de enero (+1,8% intermensual; -8,8% interanual). Asimismo, las mujeres aumentan el número de paradas hasta 1.740.085 (+3% intermensual; -5,5% interanual).
En cuanto a los tramos de edad, los menores de 25 años en paro aumentan para el mes de enero hasta 203.504 (+4% intermensual; -7,3% interanual), en especial los hombres menores de 25 (+4,2% intermensual; -6,7% interanual).
Paro registrado: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
En cuanto a los sectores, el paro registrado disminuye únicamente para Construcción, que reduce su cifra hasta 224.006 personas desempleadas (-1,4% intermensual; -10,6% interanual), mientras que en Servicios aumenta en mayor medida con 2.087.828 (+3,5% intermensual; -6% interanual), seguido de Agricultura con 114.765 (+1,3% intermensual; -22,6% interanual) e Industria con 234.251 (+0,2% intermensual; -8,5% interanual).
A nivel de CC.AA., Baleares es la única que disminuye el paro registrado en enero 2023 con respecto al mes anterior (-0,8% intermensual). En cambio, para la Comunidad de Madrid (+3,7% intermensual) aumenta en mayor medida. A nivel interanual se observa un decrecimiento generalizado, especialmente marcado en Baleares (-34,7%) y Madrid (-13,2%), y Melilla aumenta el paro registrado (+16%).
Paro registrado según CC.AA.: diciembre 2021-enero 2023
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
¿Qué es The Adecco Group Institute?
The Adecco Group Institute es el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco. Tiene como fin ser una entidad referente en la sociedad española en materia de investigación y difusión de conocimientos relacionados con 5 pilares como son el empleo y las relaciones laborales, la salud y la prevención, la diversidad y la inclusión, el futuro del trabajo y la tecnología, y el talento y la formación.
The Adecco Group Institute nace con la vocación de convertirse en un espacio de referencia común gracias al análisis del mercado de trabajo, ofreciendo contenido de calidad sin olvidar uno de los aspectos más importantes de nuestro día a día: el real time content, contenido en tiempo real sobre empleo y mercado de trabajo, adaptándose así a los nuevos tiempos y su inmediatez. Todo ello, acompañado de la experiencia y el conocimiento de una empresa líder en el sector de los Recursos Humanos como es Adecco, presente en el mercado laboral español desde hace más de 35 años. Si quieres más información sobre The Adecco Group Institute visita la página web: https://www.adeccoinstitute.es/
El plazo de recepción de candidaturas permanecerá abierto hasta el 8 de mayo
Impulsados por la Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad, los Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión llegan a su sexta edición consolidados como referente de reconocimiento y visibilidad a las mejores prácticas empresariales.
Los premios cuentan con cuatro categorías: mejor Plan Estratégico de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I), mejor práctica en Inclusión laboral, mejor práctica en Acción Social y mejor práctica para la Transformación Cultural en Diversidad, Equidad e Inclusión.
También se reconocerá la figura honorífica de personas que representen el liderazgo inclusivo e inspiren a las empresas.
Madrid, 8 de febrero de 2023. La Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad han lanzado la convocatoria de losVI Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I) de Empresas en España, que pretenden visibilizar y reconocer a las empresas comprometidas con el avance de estrategias empresariales en esta materia desarrolladas durante el año 2022.
Las organizaciones cada vez son más conscientes de la importancia que tiene la gestión de la diversidad, la creación de modelos empresariales inclusivos y la reducción de brechas sociales y corporativas. Esta tendencia viene reforzada por movimientos sociales, regulaciones nacionales e internacionales y por las evidencias que demuestran que apostar la De&I conduce a mejorar la competitividad de las empresas. Por tanto, son cada vez más habituales las estrategias e iniciativas con impacto en los Objetivos de Desarrollo Sostenible y en la propia competitividad empresarial. En ese sentido, se empiezan a crear posiciones y áreas específicas que diseñan prácticas innovadoras que permitan seguir avanzando.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, destaca que: “Estos premios son un referente en el reconocimiento de las buenas prácticas relacionadas con las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión y marcan un punto de partida para que las organizaciones continúen generando acciones sostenibles que permitan mejorar el difícil escenario que tienen las personas en riesgo de exclusión y reduciendo situaciones de discriminación y desigualdad. Desde la Fundación Adecco llevamos más de 20 años trabajando en proyectos de inclusión sociolaboral y acompañando a las empresas para que el mercado laboral sea más inclusivo. En ese sentido, también identificamos lo esencial que es el reconocimiento de estas acciones para que sirvan como ejemplo y estímulo”.
Reconocimiento a la innovación, inclusión y visión de futuro
Los premios cuentan con cuatro categorías que pretenden visibilizar y reconocer las buenas estrategias y prácticas que cuenten con una visión sostenible de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I).
CATEGORÍA I. Premio al mejor Plan Estratégico de Diversidad e Inclusión. Reconocimiento a aquellas empresas que cuenten con la mejor estrategia y visión de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I), su integración como elemento estratégico en el negocio, su transversalidad y la orientación a todos los grupos de interés de la empresa (plantilla, clientes, proveedoras, etc.).
CATEGORÍA II. Premio a la mejor práctica en Inclusión laboral. Distinción a aquellas iniciativas que favorecen la inclusión laboral de personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género o de trata, familias monoparentales, proyectos para apoyar el talento sénior o a otras personas en situación de vulnerabilidad.
CATEGORÍA III. Premio a la mejor práctica en Acción Social. La desigualdad y la exclusión social son dos grandes enemigos de la diversidad, Por ello, en esta categoría se reconoce a aquellos proyectos (educativos, formativos y laborales) que contribuyen a reducirlas.
CATEGORÍA IV. Premio a la mejor práctica para la Transformación Cultural en Diversidad e Inclusión. Reconocimiento a la mejor práctica corporativa que haya favorecido y promovido la transformación de la cultura empresarial en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión. En esta categoría se incluyen acciones de formación, así como de sensibilización y concienciación que contribuyan a reducir los prejuicios y sesgos inconscientes, la discriminación, desigualdad y exclusión social (acciones de voluntariado, campañas de comunicación y publicidad, proyectos de diálogo).
Además, como sucediera en ediciones anteriores, existirá un premio honorífico para distinguir a personas que representan el liderazgo inclusivo e inspiren a las empresas en este sentido. Como novedad, este año las empresas participantes podrán proponer a aquellas personas que más les inspiren en sus estrategias por su implicación y compromiso con el desarrollo de las políticas de De&I en la empresa.
El jurado estará compuesto por personas expertas a nivel institucional, académico y empresarial, en materia de Responsabilidad Corporativa y Diversidad, Equidad e Inclusión, así como por representantes de la Fundación Adecco y del Club de Excelencia en Sostenibilidad, quienes tomarán la decisión por mayoría simple.
Ganadores de la V edición de los Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I)
En 2022, las empresas ganadoras del premio al mejor plan estratégico de Diversidad, Equidad e Inclusión fueron Generali España, y a nivel de PYME, el Grupo Juste. En cuanto al premio a la mejor práctica en Inclusión laboral se reconoció a la Fundación Mutua Madrileña por la iniciativa “Jóvenes Profesionales II”.
Por su parte, el premio a la mejor práctica en Acción Social fue para el programa “FabLabs Sociales- GarageLab” de la Fundación Orange y,como mejor práctica en Transformación Cultural en diversidad, equidad e inclusión se reconoció elproyecto de FCC “You diversity”.
Como reconocimiento a su compromiso social y por haber visibilizado el papel de la mujer y de la diversidad cultural en el ámbito corporativo, la emprendedora y conferenciante de origen africano, Bisila Bokoko, fue distinguida en la V edición de los Premios de Diversidad, Equidad e Inclusión con el premio honorífico a la mejor líder inclusiva.
Sobre el Club de Excelencia en Sostenibilidad
El Club de Excelencia en Sostenibilidad es una asociación empresarial compuesta por un grupo de veinte grandes compañías que apuestan por el crecimiento sostenible desde el punto de vista económico, social y medioambiental, constituyendo el foro de referencia en España en la divulgación y promoción de prácticas responsables.
Sobre Fundación Adecco
Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la Responsabilidad Social Corporativa que asume el Grupo Adecco como líder mundial en la gestión de los Recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo.
– Personas con discapacidad
– Mayores de 45 años parados de larga duración
– Mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género
TALENTOO Y EL ECOSISTEMA HR. Tras afianzar nuestro trabajo en el área de la búsqueda de talento ofreciendo soluciones disruptivas para el sector, este 2023 nos lanzamos al mercado de la formación con Talentoo Academy. El centro de la propuesta se basa en la metodología #tueliges que ha formado parte del modus operandi de la empresa desde el primer momento. A través de un formulario, las empresas dejan información sobre qué disciplina quieren la formación, cuándo, cómo (online, presencial o video conferencia) y para cuántos, y, lo más importante, cuál es el presupuesto que tienen disponible. Con estos datos, el equipo de Academy diseña una propuesta formativa ad hoc que se pone en marcha en cuanto el cliente la acepta. Para cerrar el círculo con broche de oro, estos cursos son bonificables con crédito Fundae, una alternativa muy interesante para que las empresas no dejen de ofrecer soluciones formativas a sus empleados.
Más allá de la formación
Queriendo abarcar un espectro más amplio del mundo de los recursos humanos, las propuestas siguen creciendo y así hemos llegado también a dar soluciones de consultoría. Estas pasan por diagnósticos organizativos de plantillas, evaluaciones de desempeño y clima laboral, RSC, centros de selección donde se ponen a prueba las habilidades de los candidatos para su desempeño ante una vacante laboral específica o planes de igualdad de oportunidades y con formación especializada.
Y por si fuera poco, algunos de los conferenciantes internacionales que se han ganado su puesto entre los TOP 100 de España forman parte de nuestra oferta de charlas y conferencias disruptivas que apuntan a hablar de salud mental o motivación, entre otros temas y se convierten en un ejemplo de buenas prácticas a la vez que nos dan
herramientas de gran utilidad para el día a día de muchas empresas.
Esta apuesta por llegar a más áreas y trabajar por una gestión del talento mejor, viene con incorporaciones incluidas, tanto a nivel interno como colaboradores externos 100% de confianza que nos apoyan con su experiencia de cara a los nuevos servicios que se ofrecen desde Talentoo.
La elección de los centros de trabajo puede ser determinante a la hora de afrontar un año volátil
• En un contexto de inestabilidad económica, se vuelve crucial que pequeñas y medianas empresas tomen medidas que les permitan ahorrar en sus gastos, especialmente en aquellos relacionados con la energía y el espacio de trabajo.
• Los espacios públicos para empresas permiten a éstas adaptarse a las necesidades de su negocio en cada momento, establecer relaciones y sinergias con otros profesionales y compañías afines y apostar por el talento.
• A los más de 22.000 m2construidos que conforman las infraestructuras de Gijón Impulsa, se unirán otros 218.314 m2-de los que 76.000 serán zonas verdes y 65.000 para edificios-, de suelo en el polo de innovación de la ciudad, ya que comenzará a desarrollarse este año en una primera fase, la ampliación del Parque Científico Tecnológico de Gijón/Xixón, además de los 2.500 m2 de la adecuación de nuevos espacios en la Laboral.
• Además, la incubadora de alta tecnología Equilibra acaba de reabrir sus puertas y, a lo largo del año, también se espera la inauguración de las cinco nuevas naves industriales en el Polígono de Lloreda y el vivero para empresas de turismo activo en la zona de La Camocha.
Madrid, 13 de febrero de 2023.- El nuevo año llega cargado de retos para las empresas y, ante un contexto socioeconómico de inestabilidad como el actual, uno de los principales desafíos es el ahorro de costes, especialmente de aquellos relacionados con las facturas energéticas o el espacio de trabajo. En este sentido, las infraestructuras empresariales públicas se posicionan como la alternativa perfecta para que pequeñas y medianas empresas desarrollen su actividad con normalidad a la vez que ahorran en los gastos más importantes.
Recientemente, el Banco Central Europeo avanzó una posible contracción en la economía de la zona euro para los primeros meses de 2023. A este respecto, las pequeñas y medianas empresas españolas suelen presentar una mayor vulnerabilidad y soportan, además, cargas financieras que se encuentran entre las más elevadas de Europa: SMI, Impuesto de Sociedades, IRPF, aportaciones a la Seguridad Social… Una situación que provoca, incluso en periodos de bonanza, una mayor mortalidad empresarial. Según datos del informe ‘Crecimiento Empresarial Diciembre 2022’ de CEPYME, cada año, más del 9% de las empresas activas en España desaparece y solo la mitad de las empresas sigue viva tres años después de su creación. Ante este escenario, la reducción de costes se vuelve imprescindible. En este sentido, uno de los principales gastos a los que se enfrentan las pymes es la adquisición o alquiler de los inmuebles necesarios para el correcto desarrollo de su actividad, lo que convierte la apuesta por las infraestructuras empresariales públicas en una buena opción.
Así, los expertos de Gijón Impulsa identifican distintos beneficios en los que las empresas podrán ahorrar en 2023 apostando por el uso de este tipo de infraestructuras:
• Infraestructuras más completas. Después de un 2022 que ha batido récords tanto en los precios de compraventa como en los del alquiler, se espera que 2023 continue esta tendencia alcista, aunque de forma más moderada. Además de suponer un ahorro en los costes fijos, el uso de infraestructuras empresariales públicas puede significar que las empresas accedan a unos servicios e infraestructuras que, de otra forma, no podrían permitirse. En este sentido, a los más de 22.000 m2construidos que conforman las infraestructuras de Gijón Impulsa, se unirán la urbanización de la primera fase de la ampliación del Parque Científico Tecnológico, que supondrá 218.314 m2 más a disposición de iniciativas empresariales-de los que 76.000 serán zonas verdes y 65.000 para edificios, diseñados como edificios amables que se integren a la perfección en la ciudad; así como los 2.500 m2 de la adecuación de nuevos espacios en la Laboral.
• Mayor flexibilidad en el uso de los espacios. Las empresas están ‘vivas’ y, a lo largo del tiempo, cambian sus tamaños y necesidades. Por eso, el uso de estos espacios públicos para empresas les permitirá adaptarse en función de lo que necesiten en cada momento, su actividad y los servicios necesarios para el desarrollo de la misma. Gijón Impulsa ofrece infraestructuras ajustadas a las necesidades de cualquier actividad empresarial, como incubadoras de proyectos, como las del Edificio CRISTASA o Impulsa; espacios para actividades limpias, como la Quinta La Vega; un Centros de Servicios en diversos polígonos de la ciudad; residencias empresariales para proyectos de nuevas tecnologías, investigación y desarrollo; o naves industriales y parcelas para distintos usos, entre otros. Además, la incubadora de alta tecnología Equilibra acaba de reabrir sus puertas, especializada en proyectos basados en alimentación saludable, deporte y salud. También se espera que, en el segundo trimestre del año, se inauguren cinco nuevas naves industriales en el Polígono de Lloreda, perfectamente comunicadas con el área central de la región, así como el vivero para empresas de turismo activo en La Camocha.
• Dar un impulso al networking y a la captación de talento. Desarrollar un negocio va más allá de la realización de tareas propias del proyecto en sí, por lo que cada vez los perfiles necesarios son más multidisciplinares. El uso de espacios empresariales públicos ofrece a las empresas la posibilidad de nuevos productos, ampliar mercados o, incluso, generar nuevos proyectos gracias a las relaciones y sinergias que pueden crear con otros profesionales o compañías alojados. Gijón Impulsa acompaña a las organizaciones a lo largo de todo su ciclo de vida, ofreciendo distintas formaciones y actividades de networking, facilitando las relaciones empresariales entre sus clientes. Asimismo, la amplia oferta educacional, así como la integración de los distintos agentes empresariales que conforman la Milla del Conocimiento, donde empresas y grupos de investigación trabajan mano a mano, facilita la transferencia tecnológica y provoca que, gracias a la generación de nuevos proyectos empresariales, los recién titulados valoren quedarse en la región.
• Lograr un espacio sostenible a un precio razonable. Las características y elementos inherentes a las infraestructuras sostenibles suelen provocar precios más elevados. Por eso, el uso de espacios públicos sostenibles permite a las empresas acceder a ellos a precios más ajustados, a la vez que asocian su marca a la sostenibilidad. Otro beneficio es que, además de ser más respetuosos con el medio ambiente, el uso de instalaciones sostenibles -con un mejor aprovechamiento de los recursos y fuentes de energía renovable- puede suponer una importante reducción de los costes en las empresas.
Gijón Impulsa es la sociedad municipal de la ciudad que se encarga de desarrollar, desde hace 30 años, distintas medidas con el objetivo de fomentar e impulsar el desarrollo económico y la innovación local como estrategia para afrontar el futuro de Gijón. Su actividad está centrada en generar emprendimiento en innovación y su consolidación a través de la colaboración entre los agentes del ecosistema local de innovación impulsando al crecimiento económico de la ciudad.
Gijón Impulsa es, además, agente tractor de la llamada Milla del Conocimiento Margarita Salas de Gijón/Xixón y ente gestor del Parque Científico Tecnológico, enclavado en el corazón de la misma. La Milla del Conocimiento Margarita Salas de Gijón es un espacio geográfico situado en el distrito Este de la ciudad que conforma un ecosistema de innovación único, albergando a casi de 200 empresas e instituciones públicas y privadas basadas en conocimiento, con la finalidad de aprovechar las potencialidades del entorno y donde la tecnología y la ciencia conviven con el arte y la cultura.
Acoge, por tanto, las piezas clave de un ecosistema de innovación como son el Parque Científico Tecnológico de Gijón, en el que se ubica tejido empresarial fundamentalmente de base tecnológica, organismos de apoyo a la innovación entre los que destacan dos centros tecnológicos (CTIC e IDONIAL), los agentes de investigación y conocimiento formados por los campus universitarios de Gijón de la Universidad de Oviedo y el Hospital de Cabueñes, todo ello combinado con los agentes culturales bajo el paraguas de Laboral Ciudad de la Cultura, centros de enseñanza no universitaria como el IES Laboral y el centro de formación profesional también del mismo nombre, así como “Laboral Centro de Arte y Creación Industrial” y el Jardín Botánico Atlántico.
El pianista, cantante, arreglista y compositor de música con más de treinta años de experiencia en el sector suma sus habilidades en la composición y la producción de la musicalización original de nuestro programa radial , en su 14 temporada consecutiva en el aire.
El compositor cinematográfico y audiovisual Español » ROMO SANTANA «, luego de haber realizado un estudio minucioso de nuestra programación puso en manifiesto todos sus conocimientos y arte para darle un sentido original e innovador a nuestra programación.
Desde OdT| El Observatorio del Trabajo agradece a este profesional su dedicación y abrimos un puente de cooperación sumando por parte de nuestra agencia de comunciación la difusión de sus servicios profesionales en nuestros canales de comunicación.
Casi un 75% de las empresas de servicios TIC en España prevé aumentar su negocio a corto plazo, aunque solo la mitad espera aumentar plantilla
El sector de servicios digitales en España mantiene un buen clima de negocio con +49,4 puntos, pero el optimismo en el indicador de contratación se rebaja de los +45,5 puntos a una situación de neutralidad (+1).
La prudencia de las empresas ante la situación socioeconómica actual, junto a la dificultad de encontrar especialistas técnicos y la alta rotación, son las razones por las que las expectativas de contratación se relajan, según Antonio Rueda, director de VASS Research y responsable de TIC Monitor.
Las empresas del sector TIC han registrado un incremento interanual del 16,1% en su facturación entre noviembre de 2021 y noviembre de 2022, mientras que la demanda de talento especializado crece un 7,2%.
Madrid, 21 de febrero de 2023. El año 2022 va camino de terminar siendo un buen año para el sector de servicios TIC en España, con cifras de récord tanto en facturación como en contratación, situación que contrasta con los ajustes de empleo y valoración que afectan a los gigantes tecnológicos globales. Sin embargo, aunque la expectativa a corto plazo cifra de negocios sigue siendo de crecimiento para el 74,7% de las empresas de servicios digitales en España, se percibe un enfriamiento en cuanto a la creación neta de puestos de trabajo: hay tantas empresas que esperan un aumento de plantilla como las que temen una contracción hasta el mes de abril.
Esta es una de las principales conclusiones del barómetro mensual TIC Monitor, elaborado conjuntamente porVASS y el Centro de Predicción EconómicaCEPREDE. Un informe que en su segunda entrega del año 2023 destaca el optimismo de los empresarios respecto al crecimiento de la actividad, situando así el indicador de clima de negocio en los +49,4 puntos (en una escala -100/+100). Una situación que contrasta con la cautela respecto a las expectativas de creación de empleo, cuyo indicador pasa de los +45,5 puntos en la anterior edición del informe a una situación de práctica neutralidad (+1).
Según Antonio Rueda,director de VASS Research y responsable de TIC Monitor, esta disonancia entre la facturación y la empleabilidad “no se encuentra en la incertidumbre internacional, ya que el promedio de la UE vaticina una situación contraria con más contratación (+31,2 puntos), pero menos cifra de negocio (+26,9 puntos)”. La clave, según Rueda, “radica en que las empresas españolas del sector se ven suficientemente armadas de personal para atender la cartera de actividad a corto plazo. Y ante la dificultad en encontrar especialistas con las capacidades adecuadas, la creciente rotación y el alza de los salarios, parece que muchas empresas prefieren tomar oxígeno y esperar a que se despeje el panorama antes de aumentar plantilla”.
La positiva evolución de la ratio de facturación por empleado, que en los últimos 12 meses avanza a un ritmo cercano al 10%, instala esta cautela en un contexto positivo. “Estas cifras representan también un confortable colchón de productividad para las empresas de servicios digitales en España”, sentencia Rueda.
Buena empleabilidad y facturación para cerrar el 2022
Estas previsiones, generalmente más moderadas que en ediciones anteriores del TIC Monitor, contrastan con las buenas cifras recogidas durante todo el año 2022 que, según los registros de este barómetro, parece que cerrará de forma muy positiva, tanto en facturación como en empleabilidad.
Así, la última edición de TIC Monitor señala que en noviembre del año pasado la facturación media de las empresas digitales en España se incrementó un 16,1% interanual. En todo 2022 el crecimiento promedio se situaría en el 17,9%, mientras que descontando el efecto de la subida de precios el crecimiento en términos reales del sector se mantendría en un 14,6% durante todo el año pasado. Casi triplica el desempeño de la economía española.
Cabe destacar también que la posible relajación del ritmo de contratación en los próximos meses no se refleja todavía en la empleabilidad registrada a fin del año pasado. Tal es así, que la demanda de talento especializado en noviembre de 2022 registró un incremento interanual del 7,2%.
“Tenemos margen para confiar en la estabilidad del sector tecnológico español, pues todo indica que el cierre del año 2022 será muy positivo. Ese escenario aporta una base sólida con la que encarar todos los posibles riesgos e incertidumbres que el año 2023 nos podría deparar”, afirma Antonio Rueda.
Somos VASS
Somos una empresa líder en soluciones digitales con sede en Madrid, España, presente en 26 países de Europa, América y Asia, con más de 4.500 profesionales.Ayudamos a las grandes empresas en su proceso de transformación digital, desarrollando y ejecutando los proyectos más innovadores y escalables, desde la estrategia hasta las operaciones.Estamos plenamente comprometidos con la sociedad. En 2019 se creó la Fundación VASS para promover la investigación, fomentar el talento tecnológico y hacer posible la sociedad digital. Destinamos el 2% de nuestros beneficios y el 1% del tiempo de todo el equipo a iniciativas de voluntariado.Todo nuestro crecimiento proviene de nuestro gran equipo, de la pasión por la innovación y de la búsqueda constante de la mejora, siempre a nuestra manera VASS: «Haciendo lo sencillo lo complejo”.
TIC Monitor
En colaboración con el Centro de Predicciones Económicas (CEPREDE) elaboramos mensualmente un panel de indicadores del análisis de las tendencias en el área de la consultoría Tecnológica, que ofrece una perspectiva singular y dinámica del subsector de los servicios TIC, tanto a escala nacional como internacional, procesando mensualmente los datos oficiales del Instituto Nacional de Empleo y de la Comisión Europea (Indicadores de Clima Empresarial a escala UE 27) y se analizan junto a otros datos actuales y precisos sobre la evolución del subsector de la consultoría informática, tanto a nivel nacional como en diferentes comunidades autónomas. Este estudio, cuyos resultados se dan a conocer el tercer martes de cada mes, se engloba dentro de VASS Research, una novedosa plataforma para el estudio y desarrollo de la innovación con la que VASS quiere situarse a la cabeza en la investigación TIC en España. Para la elaboración de TIC Monitor de febrero de 2023, en cuestiones relativas a cifras de facturación y demanda de empleo, se han utilizado los indicadores originales del INE en sus Indicadores de Actividad del Sector Servicios correspondientes a noviembre de 2022, los últimos disponibles. Para los datos relativos a las previsiones y/o expectativas de negocio y contrataciones, se han analizado las encuestas realizadas por la Comisión Europea durante el mes de enero de 2023.
La industria manufacturera suele ser un tema candente en las noticias, la política y la vida cotidiana en general. La forma en que fabricamos las cosas forma parte de nuestro progreso global desde hace tiempo. Desde la revolución industrial hasta los procesos de fabricación totalmente automatizados, los seres humanos no han dejado de avanzar en la forma de unir las piezas. Desde los productos hechos a mano hasta las creaciones mecánicas, la industria ha cambiado enormemente el ritmo del mundo tal y como lo conocemos. En este artículo analizaremos el potencial de la industria manufacturera para influir en el futuro de los resultados y los avances de la sociedad.
En primer lugar, ¿qué es la industria manufacturera? Es la industria en la que las materias primas o los componentes se ensamblan para formar artículos que luego pueden ensamblarse y venderse. Hay muchos subsectores de la industria manufacturera, como la alimentación, el textil, la madera, la maquinaria, los ordenadores, etc., según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.
La relevancia de esta industria puede verse a través de los muchos beneficios que aporta no sólo al mercado, sino también a la sociedad en general. La fabricación aporta un impacto positivo a la economía local, atrayendo inversiones a las comunidades y reduciendo el coste de las entregas. Permite a las empresas vender a múltiples países, ganando dinero con diferentes divisas y reduciendo los gastos de importación, ya que la mayoría de los productos pueden producirse localmente.
De este modo, la industria manufacturera puede hacer mucho por los países en el presente para que avancen en el futuro. Para otras naciones, las mejoras sólo pueden hacer que las cosas sean más rápidas, más ágiles y más viables económicamente. Onit Center se complace en ayudar a las empresas del sector manufacturero a encontrar nuevas oportunidades de negocio y socios en nuevos mercados a escala mundial. Tenemos un gran interés en que la fabricación siga cambiando el mundo, creando nuevos productos y mejorando las economías nacionales en todo el mundo.
Deborah Boechat CEO de Onit Center ( Agencia de Desarrollo de Negocios – Sao Paulo – New York)
Fuente: IV Observatorio trimestral del mercado de trabajo. The Adecco Group Institute
