Javier Puebla CEO de Talentoo: La tecnología al servicio de los Recursos Humanos. Cobertura de prensa South Summit 2024 – TS & OdT ( Ver video entrevista)

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Invitamos a nuestra comunidad que mediante esta entrevista puedan conocer un poco sobre Javier Puebla CEO de Talentoo

El trabajo periodístico corrió por cuenta del director de ODT, Juan Domingo Palermo, y el redactor jefe de TS, Luis Miguel Belda, con la edición en estudio de Mar de los Santos.

TodoStartups (TS) y Observatorio del Trabajo (ODT) entrevistan a algunos de los principales protagonistas de la 13.ª edición de South Summit , que acogió La N@ve en Madrid del 5 -7 de junio 2024.

Sobre South Summit:

South Summit es la plataforma global que aúna a todos los actores del ecosistema de innovación y emprendimiento para impulsar el desarrollo de oportunidades de negocio entre todos ellos. Su principal evento es South Summit Madrid, coorganizado por IE University, por el que han pasado a lo largo de sus doce ediciones más de 36.000 startups, mientras que por su Startup Competition, de la que han nacido 7 unicornios, ha salido más de 1.000 startups finalistas, con una tasa de supervivencia del 90% y más de 15.007 millones de dólares en inversión levantada. 

South Summit , Vivió su 13ª edición, tras lograr resultados récord en 2023, al reunir a más de 2.000 inversores, con una cartera de más de 326.000 millones de dólares, y más de 4.500 startups se presentaron a su competición, el 80% de ellas de fuera de España.

South Summit Madrid se celebro entre el 5 y 7 de junio de 2024 bajo el lema “Human by Design” y contará, entre otros, con la participación de Steven Bartlett, creador del podcast más escuchado de Europa y de Marc Randolph, cofundador y primer CEO de Netflix.

Además, tras su paso por México, Colombia, Perú, Chile y Argentina, South Summit celebró su tercera edición en Brasil, también coorganizada por IE University, entre los pasados 20 y el 22 de marzo de este año. La pasada edición reunió a más de 23.500 asistentes de 55 países distintos, entre los que se encontraban más de 800 speakers, 3.000 startups, 900 fondos de inversión, dispuestos a apoyar las mejores ideas innovadoras procedentes de todo el mundo gracias a una cartera de 213.000 millones de dólares, y más de 750 medios de comunicación acreditados.

Sobre TodoStartups:

TodoStartups portal de noticias de emprendedores de Iberoamérica propiedad del Grupo Educativo CEF.- UDIMA, cuya misión desde entonces es proveer a los emprendedores, en particular de índole tecnológica, de una plataforma periodística desde la que dar a conocer sus iniciativas innovadoras.

El fin último es la creación, tanto en España como en la América de habla hispana, de un ecosistema online ideal para startups, negocios, emprendedores e inversores, pero que, de modo transversal, penetre también en los territorios informativos de la creación, la innovación, la educación, la política, la economía o la investigación.

En sus páginas, TodoStartups cruza las noticias que escriben sus periodistas, presentes en los principales eventos del ecosistema, con la colaboración periódica de expertos en las materias de las que informa el portal, en una suerte de simbiosis en pro del emprendimiento y el conocimiento de sus más destacados proyectos por parte de la sociedad civil.

Sobre OdT | El Observatorio del Trabajo:

ODT es una agencia de investigación social y noticias del trabajo y el empleo con sede en Buenos Aires. Sus contenidos se centran en temas de Ciencias del Trabajo, Recursos Humanos, Economía del conocimiento e innovación abierta, Ecosistema Emprendedor, Responsabilidad Social Corporativa, Desarrollo de Negocios, Nuevos Líderes de Recursos Humanos, Seguridad e Higiene.

Aprendiendo a pensar en tiempo futuro. Una forma de gimnasia cerebral. Por la Dra. Ana Lamas

Cuando era una estudiante de 4° año de secundaria, los adultos como era costumbre en esa época, me preguntaban: ¿Qué vas a hacer cuando termines la secundaria? Incluso a veces se les hacía la misma pregunta a los alumnos próximos a finalizar la primaria en tiempos en que la educación media no era obligatoria. Y en ese ir y venir de preguntas y respuestas más o menos ajustadas a las expectativas adultas proyectábamos nuestras vidas en alrededor de 10 años hacia el futuro. Si concretábamos el proyecto personal elegido de trabajo y estudio o de trabajo solamente, luego venía un largo tiempo sin demasiados desafíos laborales. El mundo cambiaba, pero lentamente, o al menos así lo percibíamos en los pueblos del interior del país, con lo cual lo que aprendíamos durante la escolaridad obligatoria parecía que nos servía bastante bien para resolver los problemas laborales que surgían a menudo. Hasta que un buen día, hacia las últimas dos décadas del siglo pasado, nos dimos cuenta de que el mundo cambiaba más aceleradamente y que la educación no tanto.  Y entonces empezamos a buscar cursos de educación no formales, por fuera del sistema educativo, más dinámicos, flexibles en su organización, más puntuales en su temática y adecuados para resolución de las necesidades laborales.

Por ese tiempo, ya iniciando mi cuarta década de vida, conocí al sociólogo y consultor de organismos internacionales Ezequiel Ander Egg (1930-2024) quien me enseñó a pensar la vida personal, laboral y social en un camino a 10 años hacia el futuro, independientemente de la edad cronológica. Me dijo: Cuando tienes 40 debes dibujar diferentes escenas de cómo quieres verte a los 50, y a los 50 cómo quieres que sea tu película en la década siguiente y así sucesivamente. Me pareció muy interesante su propuesta y en forma intuitiva y luego sistemática la empecé a instrumentar en mi vida.   Curiosamente, casi 20 años después, una especialista en video juegos, que se destaca en su actividad como consejera del Instituto del Futuro, Jane Mc Gonigal   propone trabajar con la misma consigna que me había enseñado mi maestro Ander-Egg.

 Con la práctica personal advertí que, cuanto, con más detalle, profundidad y claridad de objetivos, planteaba mi futuro, más cerca estaba de alcanzar los resultados propuestos.  Este ejercicio implica pensar y crear un futuro deseable y posible, futurable/ futurible y establecer caminos probables y atajos necesarios – planes de contingencia- en caso de encontrar dificultades. En pocas palabras implica crear “memorias de futuro” que, aunque parezca contradictorio, pueden prevenir la pregunta: llegué hasta aquí, me jubilo y ¿ahora qué? …o ¿la inteligencia artificial (IA) hace mi trabajo me quedé vaciado de actividad laboral y ahora qué?… ¿Y si la IA pudiera contestar la pregunta sobre mi futuro? La Universidad de Harvard, el Instituto Tecnológico de Massachusetts -MIT- entre otros ya está trabajando sobre el tema en el proyecto “Future You”.

Las instituciones educativas con frecuencia, no nos enseñan a proyectar “memorias a futuro” a partir de objetivos previsualizados. En todo caso nos muestran historias pasadas para no cometer los mismos errores.  No está mal y son necesarias, pero, hoy la ecuación ha cambiado en términos de prospectiva, no se parte del pasado sino del diseño del futuro, reitero deseable y posible- y en consecuencia se puede imaginar un camino más o menos escarpado, que a veces es necesario reformular. Si lo convertimos en hábito logramos una ejercitación cerebral, de la misma manera que ejercitamos los distintos músculos del cuerpo para estar en forma. Es un “fitness de futurismo” y entonces ¿deberíamos contar con gimnasios cerebrales en las instituciones educativas, para este asunto, entre las distintas actividades? Y en el Siglo XXI además ¿podríamos aumentarlo con el apoyo de la IA? A esta altura de los tiempos, estimo que nadie o pocos dudan que es necesario ejercitar la mente, de hecho, en las instituciones que reciben adultos mayores se incluye de manera cotidiana. Entonces revolotea otra pregunta ¿a qué edad empezar a frecuentar el gimnasio cerebral con la actividad de pensar en tiempo futuro? Tan pronto como empecemos a entender e internalizar el concepto tiempo pasado, presente y futuro si nos referimos a los niños. Y completaríamos junto a Byung Chul Han, cuando empezamos a entender El aroma del tiempo.

Pero Han reflexiona sobre el tiempo actual y advierte que está comprimido en un eterno presente, en parte, porque Internet junto a la inteligencia artificial tienen presencialidad en la vida de cada ser humano 24/7, retomando el concepto que postulara David Harvey en 1989 en La condición de la posmodernidad. Para este planteo existe una biblioteca que ve una oportunidad y otra que ve un gran problema. Si bien prefiero centrarme en los aspectos positivos tal como Jane Mc Gonigal, no quiero dejar de mencionar que la compresión del tiempo puede jugar en contra de las emociones de gratitud hacia el pasado habida cuenta que todo se transforma en presente y a su vez, implica no proyectarse al futuro con deterioro de la ilusión de concretar objetivos y caminar en ese sentido. Pero desde el punto de vista de la oportunidad se puede continuar viviendo en tiempo presente el tiempo del aprendizaje continuo como si fuéramos “a vivir para siempre”, percibiendo el aroma del tiempo.

En el marco de los talleres de orientación vocacional que ofrecía desde mi trabajo docente uno de ellos se refería a la acción de Pensar en tiempo futuro como si fuéramos a vivir siempre. Y para destrabar los obstáculos que impedían la concentración en el tema solicitaba a los jóvenes que pensaran en metáforas con palabras o imágenes cómo se visualizaban en el presente y cómo se querían ver en 10 años a futuro. Recuerdo cuando lo hice junto a una psicóloga con adolescentes de 5° año de secundaria. Un joven dibujó un signo de interrogación, otro pensó que un tusmani “se lo llevaba puesto” y con suerte llegaba al punto de partida, pero en peores condiciones y algunos realizaron su diseño a futuro con un poco más de optimismo o, al menos, pudieron pensarse y proyectar. Los más reflexivos escribieron varias escenas secuenciadas y otros realizaron una imagen estática para el presente y otra para el futuro. Educación, entorno social y familiar, experiencias de vida y condiciones personales, entre otras, pueden condicionar las respuestas.

Lo cierto es que esa etapa de la vida para muchos tal vez implique transitar un maremoto como llamábamos al tsunami en los años 60. Se puede pensar como amenaza como los primeros casos descriptos o como oportunidad como los otros, surfeando con altibajos con un objetivo…  disruptivo…  o no. Ese sería el primer paso para pensarse diferente al hoy y proyectarse al mañana (deseable y posible) en 10 años.  Es importarte saber que es un cambio desafiante y riesgoso, que requiere esfuerzo y perseverancia, pero … por más vendavales que aparezcan nunca hay que perder de vista el objetivo y no se olvida en la medida en que sea planteado con convicción… Y es entonces cuando resuena como música para mis oídos una frase que se le atribuye a Woody Allen: Me interesa el futuro porque es el sitio donde voy a pasar el resto de mi vida.

Autora:

Ana María Lamas. Dra. En Filosofía y Educación (Madrid)

Posdoctoral en Educación a Distancia (México).

Posgrado Especializado en Periodismo y Ciencias de la Información (Santander).

Lic. en Ciencias de la Educación (UBA).

Premio “Excelencia Educativa” por Cámara de Comercio Mercosur.

Actualmente es:

Evaluadora concursada del Programa de Internacionalización de la Educación Superior Y Cooperación Internacional

Conferencista Internacional

Publica  papers, libros, artículos en revistas académicas y de divulgación científica.

Directora de proyectos de investigación en organizaciones intermedias y alumnos de posgrado.  

Columnista en radios y en la newsletter OdT.

Cargos anteriores

Fue Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides, docente de UBA y otras universidades argentinas y extranjeras en grado y posgrado.

Contenidista en el Programa Erasmus Mundus de la Unión Europea para la educación a distancia.  

Fue fundadora y madrina de FM Peregrina. Subdirectora de Educación de la Municipalidad de General Villegas.

[email protected]

LinkedIn: Ana Lamas

14º Congreso Internacional y 18º Nacional de Ergonomía y Psicosociología: Trabajo Seguro, Saludable, Sostenible y Productivo. ( 19 y 20 de septiembre de 2024 – Gijón – Asturias)


La Asociación Asturiana de Ergonomia (PREVERAS) y la Asociación Española de Ergonomia (AEE) sociedades de carácter técnico-científico sin ánimo de lucro, organizan un año más nuestro congreso de referencia en la disciplina y especialidad preventiva desde 1997. Sus objetivos son, con este encuentro en Asturias, la interacción para la promoción y difusión de la Ergonomía y de las actividades relacionadas con ella, tanto en España como a nivel internacional.


Apuntalando la latinidad de nuestro encuentro, celebramos en Gijón entre los días 19 y 20 de septiembre de 2024, el 14º Congreso Internacional y 18º Nacional de Ergonomía y Psicosociología con el título: Trabajo Seguro, Saludable, Sostenible y Productivo.

Consultas de programa e inscripciones AQUÍ

La especialidad preventiva de la Ergonomía y Psicosociología (EPSA) tiene sus orígenes en el papel del factor humano, la seguridad critica de los sistemas o el diseño de los lugares de trabajo como las salas de control.

Relacionados con conceptos como fiabilidad, carga mental o cultura de la seguridad siguen estando presentes por más que los trastornos musculoesqueléticos o los riesgos psicosociales continúen teniendo una mayor presencia en los medios de comunicación; disciplina para el trabajo seguro, sostenible y productivo, y especialidad preventiva dentro del marco normativo.
La visión sistémica del trabajo a través del conocimiento real de tareas y procesos para lograr una mejora integral y transformadora en diversos sectores debe implicar acciones para intentar alcanzar un trabajo seguro, saludable, sostenible y productivo, y fortalecer la cultura del trabajo digno.


El formato en el que se desarrolla este Congreso, mantiene la estructura de ediciones anteriores, con mesas redondas, conferencias y talleres, y los trabajos científicos, ponencias y comunicaciones que han sido evaluados por el Comité Científico en base a los criterios de calidad, relevancia y aplicación práctica en el ámbito de la Ergonomía y la Psicosociología.


La EPSA como especialidad preventiva tiene una clara relación con la acción y veremos la realidad de equipos de trabajo y nuevas tecnologías que minimizan el riesgo y facilitan el trabajo de los profesionales.
Contaremos con representantes de la FEES (Federación de Sociedades Europeas de Ergonomía) y representantes de la Unión Latinoamericana de Ergonomía (ULAERGO) y el apoyo marco de la International Ergonomics Association (IEA) con el objetivo común de contribuir a través de nuestra disciplina al desarrollo económico, a la calidad de vida, a la salud y seguridad en el trabajo y al progreso social en todos los países concernidos.


Durante este Congreso se tratarán temas como la prevención de riesgos ergonómicos y psicosociales en el sector sociosanitario, en la industria, en el sector servicios, etc., así como la importancia de las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial (IA) en la transformación del trabajo, para prever las consecuencias de su implantación al servicio de la Ergonomia, para las empresas y los trabajadores. Por otra parte, la salud mental en el trabajo requiere el esfuerzo y creatividad de todos los agentes implicados para dar un salto significativo en su gestión y tratamiento.


Al igual que en años anteriores, la implantación y las experiencias en otros países y en el ámbito latino en algunas de las aplicaciones de la Ergonomia y la Psicosociología, nos proporcionaran la visión comparativa necesaria para valorar los logros y las metas en nuestro país.

Les esperamos de nuevo en la Laboral, Ciudad de la Cultura, Gijón (Asturias) para fortalecer el debate desde el compromiso con nuestra disciplina, más allá de la Prevención y facilitadora de un trabajo seguro, sano, sostenible y productivo.

FUENTES: Preveras – IAS Instituto Argentino de Seguridad – OdT – Affor Health

«El Síndrome de Burnout: Un Desafío para la Salud Laboral en Argentina». Por Lic. Ezequiel Martín Domínguez

En estos últimos años, el fenómeno del síndrome de burnout, también conocido como Síndrome de desgaste ocupacional, ha generado una creciente preocupación en los ámbitos de trabajo debido a los efectos negativos a nivel físico, mental y social en los trabajadores, además de las repercusiones que afectan el rendimiento laboral, la satisfacción en el trabajo y la calidad de los servicios ofrecidos.

En 1961, Graham Greene documentó el primer caso del síndrome de desgaste profesional en su artículo «A Burnout Case». Más adelante, en la década de 1970, el psicólogo Herbert Freudenberger ofreció una definición formal de este síndrome a partir de la observación de sus colegas en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Freudenberger notó que especialmente aquellos con más de 10 años de servicio en entornos de alta demanda y con recursos limitados, sufrían una disminución progresiva de energía, vocación y empatía, manifestándose en síntomas como agotamiento, ansiedad, depresión y falta de motivación laboral.

Desde entonces, este fenómeno ha sido ampliamente estudiado, revelando múltiples causas y efectos asociados.

Abordaje del estrés.

El estrés es una respuesta natural física, mental y emocional que surge ante situaciones que se perciben como desafiantes o amenazantes, con el objetivo de preparar al organismo para enfrentarlas. El estrés desempeña un papel fundamental para afrontar los desafíos de la vida, ya que proporciona energía y predispone para la acción.

La respuesta de estrés está compuesta por tres fases: la primera “fase de alarma”, el estrés se activa inmediatamente en respuesta a una situación, manifestándose con síntomas como: aumento de la frecuencia cardíaca, aceleración de la respiración, tensión muscular, dilatación de las pupilas y un estado de alerta. La segunda “fase de resistencia”, continua el estado de alerta y el cuerpo se adapta, pero a la vez sigue activado consumiendo más recursos de los que genera;  y la tercera “fase de agotamiento”, los recursos se agotan y el cuerpo pierde su capacidad de adaptación, alcanzando su límite debido a una gestión inadecuada del estrés, manteniendo así un estado de alerta constante.

Cada persona percibe y evalúa su entorno laboral y así enfrenta el proceso de estrés, pero contrario a la creencia popular, el estrés no siempre resulta perjudicial para quien lo experimenta. Si bien, es una respuesta natural del organismo ante distintos tipos de desafíos y exigencias diarias, puede manifestarse de dos formas. La primera es el eustrés, considerado como estrés positivo, que surge cuando se interpreta que los efectos de una situación pueden otorgar algún beneficio. Permite la adaptación, afrontar situaciones, mejorar el rendimiento y la productividad. Provoca una respuesta satisfactoria y acorde a las exigencias del medio,  manteniendo un equilibrio armonioso con el entorno, cuando se gestiona adecuadamente y se invierte energía de manera razonable.

La segunda forma es el distrés, un estrés negativo y perjudicial, que surge cuando las demandas exceden la capacidad de afrontamiento. Se manifiesta con síntomas físicos y emocionales como ansiedad, irritabilidad, problemas de sueño y sensaciones físicas desagradables.

El estrés, también se clasifica en función de su duración. El estrés agudo es una reacción rápida y temporal que surge ante situaciones demandas y presiones. En pequeñas cantidades, puede ser estimulante, pero en exceso puede volverse perjudicial. Una vez que la situación estresante ha concluido, este tipo de estrés desaparece provocando que el cuerpo vuelva a un estado de calma y equilibrio. Por el contrario, el estrés crónico es una forma persistente de estrés que perdura a lo largo del tiempo, afectando tanto la salud física como mental producto de un estado de alerta activo.

El estrés agudo no suele ser perjudicial, pero se convierte en un problema cuando es crónico ya que al prolongarse en el tiempo e intensificarse, puede tener efectos adversos significativos en la salud.

El distrés crónico y su relación con el síndrome de burnout.

El estrés crónico en el ámbito laboral, especialmente cuando se suma a factores como la falta de autonomía en las tareas, expectativas laborales poco realistas, escaso apoyo social y reconocimiento, puede agotar los recursos emocionales y físicos del trabajador.

El estrés y el síndrome de burnout son dos fenómenos que están estrechamente relacionados, ya que el burnout es una consecuencia prolongada del estrés crónico en el lugar de trabajo según Maslach y Jackson (1981), que además lo consideran como una respuesta inadecuada, caracterizada por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.

El agotamiento emocional se refiere a la sensación del trabajador de no poder ofrecer más de sí mismo afectivamente, resultando en una pérdida de energía o de recursos emocionales personales junto con una creciente diferencia entre la cantidad de esfuerzo invertido en el trabajo y el nivel de agotamiento experimentado. Las personas pueden volverse más irritables y pierden la capacidad de disfrutar de las tareas que antes les resultaban gratificantes y placenteras.

Continuado con la despersonalización, la misma hace referencia a un trato deshumanizado, con un gran grado de cinismo, manteniendo una actitud negativa, insensible y distante ante sus tareas laborales, usuarios de sus servicios(clientes, pacientes, alumnos, etc.)  y/o los compañeros.

Por último, la disminución de realización personal en el trabajo que refiere a una percepción de no hacer adecuadamente las tareas, de ser incompetente en el trabajo y de evaluarse negativamente. Los trabajadores experimentan descontento consigo mismos e insatisfacción con sus resultados laborales, provocando una disminución de la autoestima, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés.

Características del trabajador: la enfermedad de la excelencia.

El burnout, conocido como la «enfermedad de la excelencia» y «enfermedad de la idealidad», afecta a individuos con características específicas, es decir vulnerables a padecerlo, siendo las personas más susceptibles a padecerlo, aquellas que suelen mostrar elevada autoexigencia y baja tolerancia al fracaso, buscando constantemente la perfección. Estas personas tienden a implicarse profundamente en su trabajo y los domina una fuerte necesidad de control estableciendo pocos límites entre su vida personal y profesional. El patrón de personalidad tipo A también es común en estos individuos, caracterizado por alta competitividad, esfuerzo constante por el éxito, un sentido de urgencia,  prisa, impaciencia e inquietud y una tendencia hacia la hostilidad o la agresividad.

Friedman y Rosenman, desarrollaron esta teoría en su investigación sobre la relación entre el comportamiento y las enfermedades coronarias, sugiriendo que las personas con personalidad Tipo A tienen un mayor riesgo de desarrollar enfermedades cardíacas debido a su estilo de vida estresante y sus comportamientos. De modo tal que, estas características aumentan el estrés y, por ende, el riesgo de burnout.

Factores Contribuyentes.

El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales, además de características particulares del trabajador. La interacción con determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.

El agotamiento laboral en el Síndrome de Burnout puede surgir debido a factores tanto personales (como la capacidad para manejar el estrés) como organizacionales (como la falta de claridad en las responsabilidades del puesto y el entorno laboral). La falta de control sobre los horarios, las tareas y la carga de trabajo, junto con expectativas laborales ambiguas y dinámicas de trabajo disfuncionales (como conflictos y falta de reconocimiento), contribuyen al agotamiento. Las discrepancias en los valores de la organización y la falta de ajuste entre las habilidades individuales y las exigencias del trabajo también son causas comunes. Además, el desempeño en un trabajo monótono o desorganizado que demanda un esfuerzo constante, el sentimiento de aislamiento tanto en el ámbito laboral como personal, y el desequilibrio entre trabajo, familia y vida social, son factores que intensifican el estrés y el agotamiento.

En líneas generales,  ocurre cuando un trabajador enfrenta presiones emocionales continuas y prolongadas debido a su intenso compromiso con usuarios, alumnos, pacientes o clientes a lo largo del tiempo. Este síndrome surge de la discrepancia entre las expectativas y los ideales personales del trabajador y los resultados adversos alcanzados en la realidad laboral.

Consecuencias del burnout.

Dentro de este contexto, el Síndrome de Burnout se destaca como uno de los riesgos psicosociales emergentes en el ámbito laboral.  Y las consecuencias tienen repercusiones significativamente graves tanto para el individuo afectado como para la organización a la que pertenece.

Los síntomas del burnout incluyen malestares físicos como cefaleas, fatiga, trastornos del sueño, problemas gastrointestinales, hipertensión, enfermedades cardíacas, pérdida de peso, alergias y dolores musculares (especialmente en espalda y cuello). Además, se presentan síntomas emocionales como agotamiento, ansiedad e irritabilidad, así como síntomas cognitivos, entre ellos, dificultades para la concentración, desorientación, problemas de memoria y atención. A nivel conductual, pueden observarse cambios de humor repentinos, dificultad para relajarse, conductas agresivas, impulsividad, apatía, hostilidad y aumento de la conducta violenta. Estos síntomas pueden llevar a tensiones sociales y aumentar el riesgo de abuso de sustancias.

Todas estas consecuencias tienen un impacto significativo para la organización. Disminuyen la satisfacción laboral, el compromiso y la motivación, afectando el desempeño del trabajador. Esto se traduce en una reducción de la capacidad de trabajo, el rendimiento y la productividad, aumentando los errores y descuidos. Además, se observa un menor interés en las responsabilidades y en la atención al público, lo cual puede generar conflictos. Existe una mayor susceptibilidad a accidentes y un aumento del ausentismo, así como la posibilidad de que los empleados renuncien a su trabajo. Todo esto afecta la consecución de los objetivos organizacionales, deteriora la calidad del servicio y aumenta los conflictos tanto internos como externos.

Desarrollo del síndrome de burnout.

Fase de Entusiasmo: El trabajador inicia su labor con gran energía, motivación y expectativas altas, considerando el trabajo como algo estimulante y gratificante. Se siente optimista y confiado respecto a las tareas y responsabilidades que tiene. Este puesto o tarea es considerado un desafío que lo impulsa a esforzarse más allá de sus límites habituales.

Fase de Estancamiento: El entusiasmo inicial se desvanece y comienzan a aparecer señales de desacuerdo con el trabajo. La excitación inicial da paso a un sentimiento de duda y desilusión. El trabajador empieza a cuestionar el valor del esfuerzo invertido, y surgen síntomas físicos como dolores de cabeza, problemas estomacales y cansancio general. Empezar a experimentar aburrimiento y frustración se vuelve común, y el trabajador puede volverse más aislado, distanciándose de colegas y de las propuestas y proyectos.

Fase de Frustración: En esta etapa crítica, el trabajador se enfrenta a una creciente frustración, provocando que se vuelva irritable e inadecuado para sus tareas.  La sensación de que el esfuerzo no está siendo recompensado lleva a una mayor desilusión y estrés. Los problemas psicosomáticos, como insomnio, trastornos digestivos y dolores crónicos, se intensifican. El trabajador puede tener dificultades para manejar las demandas laborales y puede sentirse inadecuado para cumplir con las expectativas, además la actitud que tiene hacia el trabajo se vuelve negativa provocando una caída en su productividad.

Fase de Apatía: La apatía surge como una forma de defensa frente a la frustración acumulada que, si no se maneja, el trabajador se resigna a no cambiar las cosas y se vuelve insensible. Comienza a sentirse desengañado y resignado, con una actitud de cinismo hacia el trabajo y hacia los colegas. La capacidad de involucrarse activamente en las tareas y de tomar decisiones disminuye. La insensibilidad hacia los problemas y a los demás se vuelve común, y empieza a evitar confrontaciones y a aceptar situaciones que previamente habría cuestionado. La falta de interés y el desprecio por los logros y responsabilidades son características predominantes en esta fase.

Fase de Quemado: Esta etapa representa el colapso final del trabajador. El agotamiento alcanza su punto culminante, manifestándose en una total incapacidad para funcionar de manera efectiva. La enfermedad alcanza su punto máximo y el agotamiento es evidente en todos los aspectos de su vida y puede incluir problemas de salud, como trastornos cardiovasculares, enfermedades crónicas, y una notable disminución en la capacidad cognitiva y emocional. La motivación es casi inexistente, y el trabajador puede necesitar intervención médica o psicológica para recuperarse de la fase de quemado.

Este ciclo muestra cómo el entusiasmo inicial puede degradarse a través de varias etapas hasta llegar a un estado de agotamiento total si no se abordan adecuadamente los problemas a lo largo del camino.

Inclusión en la CIE-11 y la ausencia de reconocimiento de enfermedad profesional en Argentina.

La Organización Mundial de la Salud publicó la CIE-11 (Clasificación Internacional de Enfermedades, 11.ª edición) en junio de 2018, y en mayo se presentó en la Asamblea Mundial de la Salud para su adopción, entrando en vigor el 1 de enero de 2022. Una de las novedades de la CIE-11 es la inclusión del Síndrome de desgaste ocupacional (burnout) en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional.

Con esta nueva conceptualización, se facilita una mejor identificación del síndrome, así como su prevención y tratamiento, ayudando en el diagnóstico a los profesionales de la salud y salud mental.

En Argentina, el reconocimiento de enfermedades profesionales está regulado por la Ley de Riesgos del Trabajo (Ley 24.557) y sus decretos reglamentarios. Sin embargo, el burnout no figura específicamente en el listado oficial de enfermedades profesionales.

La ausencia de su reconocimiento formal puede tener implicaciones para los trabajadores en términos de acceso a indemnizaciones, tratamiento y medidas preventivas específicas. Sin embargo, existe una creciente conciencia sobre la importancia de abordar el estrés laboral y el burnout como parte de las políticas de salud ocupacional y bienestar en el lugar de trabajo, además de varias instituciones educativas como el Instituto Argentino de Seguridad, que abordan esta problemática y forma parte de la currícula de diplomaturas y especializaciones, para generar conciencia en los profesionales y que apliquen estrategias que hagan un mayor énfasis en la prevención primaria.

Estudio de burnout 2023: Argentina registra el nivel más alto de agotamiento laboral en el país.

Según el estudio Burnout 2023 realizado por Bumeran, el portal líder de empleo en Latinoamérica, los trabajadores argentinos enfrentan el mayor impacto de burnout en la región. En ese año, se observó el nivel más alto registrado del síndrome desde el inicio de la investigación, con un 94% de los encuestados indicando que lo padecen, reflejando un agotamiento extremo en el ambiente laboral. Las sensaciones predominantes entre los trabajadores durante el último año fueron el estrés y la desmotivación.

Durante la pandemia en 2020, un 88% reportó sufrir burnout; en 2021, la cifra fue del 80%, y en 2022 subió al 86%, mostrando una diferencia de 8 puntos porcentuales respecto a la última encuesta. En 2023, se ha registrado el nivel más alto de síndrome de burnout en el país.

Respecto a las causas del burnout, los encuestados mencionaron la falta de claridad sobre las expectativas de su rol, la sobrecarga de trabajo, el trato de sus superiores, la presión laboral, la falta de alineación con los valores organizacionales, sentir que no están a la altura del rol y la falta de tiempo para completar todas las tareas.

Entre los principales síntomas de burnout que identifican en la encuesta, se encuentran: la pérdida de la motivación y el entusiasmo en el trabajo, el desinterés en el trabajo y la disminución del rendimiento, cansancio crónico y agotamiento constante, cambios en el comportamiento, como irritabilidad o aislamiento, dificultades para concentrarse y tomar decisiones, aumento del ausentismo laboral, mayor susceptibilidad a enfermedades, insomnio o problemas para dormir, falta de satisfacción respecto a los logros laborales y un trato distante o insensible para con los demás

Bumeran convocó a los especialistas en RR. HH. para que compartan su percepción con respecto al fenómeno. El 85% observó que los empleados de su organización sufren de burnout, mientras que el 57% indicó que los afectados se acercaron a su área para reportar la situación. Lo preocupante es que la mayoría de las empresas aún no han implementado medidas para prevenir o tratar este síndrome.

Cuando RR.HH. identifica que un trabajador está experimentando burnout, el plan de intervención varía significativamente: el 56% de los especialistas indicó que no se toma ninguna acción al respecto. En contraste, el 28% ofrece apoyo emocional, el 16% promueve un ambiente laboral flexible, otro 15% reasigna tareas y responsabilidades, el 7% implementa programas de bienestar laboral, el 6% reduce la carga de trabajo y proporciona tiempo libre adicional, mientras que el 5% facilita el acceso a servicios de salud mental y promueve el uso de días de descanso pagados.

Estrategias para la prevención del burnout.

El departamento de Recursos Humanos o de Salud Mental Laboral, como Medicina Laboral e Higiene y Seguridad,  juegan un papel fundamental en la detección del síndrome de burnout en los trabajadores, y es crucial que estén preparados para identificar podrían estar experimentando este problema. Para combatirlo de manera efectiva, es esencial aplicar tres niveles de intervención:

Prevención Primaria: Su objetivo es eliminar o reducir las fuentes de estrés en el entorno laboral. Es fundamental realizar una evaluación inicial para identificar los riesgos y problemas específicos que pueden llevar al burnout. Esto incluye revisar registros de absentismo, realizar entrevistas con personal clave como el médico de la empresa o psicólogos, y fomentar la participación de los trabajadores para identificar y abordar los desafíos laborales que enfrentan.

Implementar programas dirigidos a mejorar el ambiente y clima institucional, promoviendo el trabajo en equipo, oportunidades para la formación continua y desarrollo, aumentando el grado de autonomía y control en el trabajo, descentralizando la toma de decisiones, estableciendo objetivos y roles claros. Es crucial fomentar la colaboración en lugar de la competitividad, promover la participación en la organización y mejorar las redes de comunicación. Además, incentivar el reconocimiento y respetar los horarios y descansos. Renovar políticas empresariales y fortalecer las relaciones entre los equipos y profesionales que los componen.

Las capacitaciones sobre el síndrome de burnout como medida de prevención primaria es una herramienta fundamental para crear ambientes de trabajo saludables y sostenibles. Las capacitaciones están diseñadas para educar a los trabajadores y a los líderes sobre el reconocimiento, prevención y manejo del burnout antes de que se convierta en un problema grave. Algunas estrategias y contenidos clave que suelen incluirse en estas capacitaciones son sobre: estrategias de manejo del estrés, promoción de la resiliencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, desarrollo de habilidades de comunicación efectiva y apoyo mutuo, liderazgo efectivo, positivo y saludable, autocuidado y bienestar para profesionales, gestión del tiempo y la carga de trabajo, mindfulness y técnicas de relajación para los trabajadores de la organización, entre otras.

Prevención Secundaria: Este nivel tiene como objetivo detectar tempranamente los signos incipientes de burnout para intervenir y prevenir su desarrollo completo. Incluye la implementación de programas de apoyo emocional, ajustes en la carga de trabajo y facilitación de recursos para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal. Es fundamental proporcionar acceso a asesoramiento psicológico y técnicas de manejo del estrés para los trabajadores.

Prevención Terciaria: En esta fase se busca rehabilitar y apoyar a los individuos que ya han desarrollado el síndrome de burnout. Se incluyen servicios de asesoramiento personalizados, tanto internos como externos a la organización, con un enfoque en reducir las consecuencias negativas del síndrome. También se implementan programas de rehabilitación y apoyo continuo para ayudar a los afectados a recuperarse, se realizan cambios en el entorno laboral para reducir el estrés y se establecen programas de retorno gradual al trabajo.

Fortalecimiento de la prevención primaria ante la detección de burnout.

La detección de síntomas de burnout en un empleado es un claro indicativo de que las estrategias organizacionales de prevención primaria necesitan ser reevaluadas y fortalecidas. Para abordar este desafío, es esencial implementar un enfoque integral que incluya la revisión de políticas laborales, la mejora de la comunicación, y la promoción de una cultura organizacional de apoyo y bienestar. Proveer acceso a recursos de apoyo psicológico y programas de bienestar, junto con capacitaciones continuas sobre manejo del estrés y resiliencia, son pasos fundamentales.

Asimismo, es vital fomentar el liderazgo saludable y establecer sistemas de monitoreo continuo para evaluar la efectividad de las estrategias y realizar ajustes necesarios. Al fortalecer la prevención primaria, no solo se previenen futuros casos de burnout, sino que también se crean un ambiente de trabajo más saludable y seguro.

Es esencial que el departamento de Recursos Humanos o de Salud Mental Laboral, Medicina Laboral e Higiene y Seguridad,   mantengan un seguimiento continuo de los empleados, fortaleciendo la comunicación y la relación con los miembros de la plantilla para detectar y abordar cualquier problema a tiempo.

Conclusión:

Es crucial que las intervenciones consideren tres niveles debido al amplio impacto del síndrome de burnout en diversas áreas de la vida.

A nivel individual: Es fundamental desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que permitan a los empleados reducir o controlar las causas del estrés, evitar situaciones estresantes o neutralizar sus efectos negativos para adaptarse eficazmente a las circunstancias.

A nivel grupal: Se deben fortalecer las habilidades sociales y el apoyo social mediante la formación de equipos de trabajo y líderes.

A nivel organizacional: Es esencial detectar, intervenir y eliminar o reducir los factores estresantes del entorno laboral.

Las empresas y organizaciones deben ser conscientes de los problemas asociados con el burnout. Invertir en la preparación de los equipos que velan por garantizar la salud y el bienestar de los rabajadores como Recursos Humanos y/o de Salud Mental Laboral, como Medicina Laboral e Higiene y Seguridad con las herramientas y estrategias necesarias para abordar estas enfermedades es crucial, dado que no siempre son fáciles de detectar.

La salud laboral es un compromiso compartido por todos, en el que cada individuo, desde el liderazgo hasta los trabajadores y dueños de la organización, tienen un papel fundamental en la creación y mantenimiento de un entorno de trabajo saludable. Fomentar el bienestar en el lugar de trabajo requiere la colaboración activa y la responsabilidad conjunta para garantizar que todos se sientan apoyados, valorados y en equilibrio. Solo a través de este esfuerzo colectivo se puede construir un ambiente donde cada miembro pueda prosperar y contribuir plenamente al éxito de la organización.

Autor: Ezequiel Martin Dominguez – Lic en Relaciones Laborales y Psicólogo – Especialista en Factores de Riesgo Psicosocial, Salud Mental y RSE – Director y Capacitador en Consultora Psicoeducación Laboral – Psicólogo Clínico –   Docente en Universidad de Buenos Aires en Facultad de Psicología y en Facultas de Ciencias Sociales, Universidad de Ciencias Empresariales e Instituto Argentino de Seguridad en la Especialización Profesional en Riesgos Psicosociales.

Bibliografía.

Bosqued, M. (2008). «Quemados: el síndrome del burn out: qué es y cómo superarlo». Barcelona. Piadós Ibérica.

Bumeran. (2023). Encuesta de Burnout 2023. Bumeran.

Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT Andalucía (2009). Los factores de riesgo psicosocial: Causa y efecto.

Martínez Pérez, A. (2010). El síndrome de burnout: Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia, 112, 42-80. Universidad Complutense de Madrid. Madrid, España.

Neffa, J. C (2011). Los riesgos Psicosociales en el trabajo. Contribución a su estudio.

Organización Mundial de la Salud. (2018). Clasificación Internacional de Enfermedades (11ª ed.). Ginebra, Suiza: OMS. Entró en vigor el 1 de enero de 2022.

Pérez Jáuregui, M. I. (2013). Cuando el estrés laboral se llama Burnout: Quemarse en el trabajo: causas y estrategias de afrontamiento. Editorial Universidad Libros.

Sicardi, E.D. y Novo, P. (2010). Estrés y Burn out. En: Filippi G. y Zubieta E. (coord.). Psicología y Trabajo: una relación posible. Buenos Aires: Eudeba.

Invitamos a escuchar programa radial IAS emitido camino al congreso internacional de Ergonomía & Psicosociología PREVERAS – Gijón- Asturias

Entrevistados del día: Gabriel Cutuli , Presidente del IAS Instituto Argentino de Seguridad, Javier Llaneza Presidente de PREVERASAsociación Asturiana de Ergonomía ) , Julio Cesar Neffa ( Investigador Superior CEIL – CONICET )

Tema: Camino al congreso internacional de Ergonomía & Psicosociología ( 19 y 20 de septiembre – La Laboral – Ciudad de la Cultura – Gijón – Asturias – España) – POSTA AGOSTO 2024

Escuchar programa en el siguiente enlace:

INSCRIPCIÓN AL CONGRESO INTERNACIONAL DE ERGONOMÍA & PSICOSOCIOLOGÍA: AQUÍ

OdT| El Observatorio del Trabajo martes por #radiocultura
Para #escuchar #online #enlazar aquí: https://lnkd.in/dgUG3nY

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15 h. a 16 h. #mexico
17 h. a 18 h. #nuevayork #usa
18 h. a 19 h. #brasil y #argentina
21 h. a 22 h. #portugal
22 h. a 23 h. #Italia #andorra y #españa
00 h. a 01 h. #Israel

Repetición en #madrid todos los miércoles a las 11 hrs por #hr24horas del Foro Recursos Humanos

Musicalización original a cargo de Romo Santana, pianista/cantante, músico, Compositor /Actor | contacto: [email protected]

Nuestras secciones de siempre:

Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York, nos presenta informe sobre el agua segura, más buenas noticias RSC y la reflexión espiritual de cada semana en esta ocasión el papa Francisco y los 10 mandamientos.

Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.

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OdT| El Observatorio del Trabajo, es una agencia de investigación social y noticias sobre el empleo y el trabajo a nivel que un enfoque internacional. Que publica una newsletter mensual y tiene programa radial desde el año 2010 en forma consecutiva y este año 2024 emitirá su temporada 15 en forma consecutiva.
Su objetivo central es unir a las personas, instituciones y empresas de Iberoamérica. 
Especializándose en temas de RSC – Responsabilidad Social Empresarial , innovación y emprendimiento , la gestión humana en las organizaciones , liderazgo,  riesgos psicosociales , seguridad e higiene, sindicatos, inclusión y diversidad,  ergonomía, psicosociología , educación , agro negocio , agro talento y  agro formación y desarrollo , biotecnología , turismo , economía naranja , sostenibilidad  y todo lo relacionado con el trabajo y el empleo.

Dirección General & Conducción:

Lic. Juan Domingo Palermo

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Miembro del Comité Asesor de Affor| Health

Director Académico* de la Especialización profesional de Riesgos Psicosociales

Cofundador & uno de DA* Curso Diplomado RPST en el Trabajo y su Prevención

Uno de los tres coordinadores del Manual de Riesgos Psicosociales

Martes 20-08, invitamos a sintonizar programa radial del IAS sobre ciencias del trabajo de agosto , camino al congreso internacional de ergonomía & psicosociología Gijón 2024.

Entrevistados del día: Gabriel Cutuli, ( Presidente IAS – Instituto Argentino de Seguridad), Javier Llaneza , (Presidente de PREVERASAsociación Asturiana de Ergonomía ) , Julio Cesar Neffa ( Investigador Superior CEIL – CONICET )

Tema: Camino al congreso internacional de Ergonomía & Psicosociología ( 19 y 20 de septiembre – La Laboral – Ciudad de la Cultura – Gijón – Asturias – España) – POSTA AGOSTO 2024

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Martes 13-08 , invitamos a sintonizar programa radial sobre gestión humana en las organizaciones del mes de agosto 2024

Entrevistas del día: Francisco García Cabello, Fundador & CEO de Foro Recursos Humanos

Tema:  Anticipa, en exclusivo, lo que se trae, la nueva temporada,» N° 22 «del Foro Recursos Humanos

OdT| El Observatorio del Trabajo, martes 13 de agosto 2024 por #radiocultura
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Repetición en #madrid todos los miércoles a las 11 hrs por #hr24horas del Foro Recursos Humanos

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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE, RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York, nos presenta informe de responsabilidad social en esta oportunidad, Yummus y su retorno a Bangladesh , más buenas noticias de RSC en esta ocasión y la reflexión espiritual de cada semana hoy, en esta oportunidad la valentía y ejemplaridad del Papa Francisco en su visita a las sobrinas de las monjas francesas desaparecidas por la dictadura militar genocida de argentina 1976 – 1983

Compacto de Noticias a cargo del Investigador social CP. Jorge Potente.

OdT| El Observatorio del Trabajo en acciones solidarias; Apoyo a Caritas Argentina , dona Caritas.

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Entrevista del día escuchar aquí: Gabriel Cutuli, ( Presidente IAS – Instituto Argentino de Seguridad), Javier Llaneza , (Presidente de PREVERASAsociación Asturiana de Ergonomía ) , Julio Cesar Neffa ( Investigador Superior CEIL – CONICET )

Tema: Camino al congreso internacional de Ergonomía & Psicosociología ( 19 y 20 de septiembre – La Laboral – Ciudad de la Cultura – Gijón – Asturias – España) – POSTA JULIO 2024

ESCUCHAR PROGRAMA RADIAL EMITIDO COMPLETO:

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Aprendiendo a pensar en tiempo futuro. Una forma de gimnasia cerebral Por la Dra. Ana Lamas

Cuando era una estudiante de 4° año de secundaria, los adultos como era costumbre en esa época, me preguntaban: ¿Qué vas a hacer cuando termines la secundaria? Incluso a veces se les hacía la misma pregunta a los alumnos próximos a finalizar la primaria en tiempos en que la educación media no era obligatoria. Y en ese ir y venir de preguntas y respuestas más o menos ajustadas a las expectativas adultas proyectábamos nuestras vidas en alrededor de 10 años hacia el futuro. Si concretábamos el proyecto personal elegido de trabajo y estudio o de trabajo solamente, luego venía un largo tiempo sin demasiados desafíos laborales. El mundo cambiaba, pero lentamente, o al menos así lo percibíamos en los pueblos del interior del país, con lo cual lo que aprendíamos durante la escolaridad obligatoria parecía que nos servía bastante bien para resolver los problemas laborales que surgían a menudo. Hasta que un buen día, hacia las últimas dos décadas del siglo pasado, nos dimos cuenta de que el mundo cambiaba más aceleradamente y que la educación no tanto.  Y entonces empezamos a buscar cursos de educación no formales, por fuera del sistema educativo, más dinámicos, flexibles en su organización, más puntuales en su temática y adecuados para resolución de las necesidades laborales.

Por ese tiempo, ya iniciando mi cuarta década de vida, conocí al sociólogo y consultor de organismos internacionales Ezequiel Ander Egg (1930-2024) quien me enseñó a pensar la vida personal, laboral y social en un camino a 10 años hacia el futuro, independientemente de la edad cronológica. Me dijo: Cuando tienes 40 debes dibujar diferentes escenas de cómo quieres verte a los 50, y a los 50 cómo quieres que sea tu película en la década siguiente y así sucesivamente. Me pareció muy interesante su propuesta y en forma intuitiva y luego sistemática la empecé a instrumentar en mi vida.   Curiosamente, casi 20 años después, una especialista en video juegos, que se destaca en su actividad como consejera del Instituto del Futuro, Jane Mc Gonigal   propone trabajar con la misma consigna que me había enseñado mi maestro Ander-Egg.

 Con la práctica personal advertí que, cuanto, con más detalle, profundidad y claridad de objetivos, planteaba mi futuro, más cerca estaba de alcanzar los resultados propuestos.  Este ejercicio implica pensar y crear un futuro deseable y posible, futurable/ futurible y establecer caminos probables y atajos necesarios – planes de contingencia- en caso de encontrar dificultades. En pocas palabras implica crear “memorias de futuro” que, aunque parezca contradictorio, pueden prevenir la pregunta: llegué hasta aquí, me jubilo y ¿ahora qué? …o ¿la inteligencia artificial (IA) hace mi trabajo me quedé vaciado de actividad laboral y ahora qué?… ¿Y si la IA pudiera contestar la pregunta sobre mi futuro? La Universidad de Harvard, el Instituto Tecnológico de Massachusetts -MIT- entre otros ya está trabajando sobre el tema en el proyecto “Future You”.

Las instituciones educativas con frecuencia, no nos enseñan a proyectar “memorias a futuro” a partir de objetivos previsualizados. En todo caso nos muestran historias pasadas para no cometer los mismos errores.  No está mal y son necesarias, pero, hoy la ecuación ha cambiado en términos de prospectiva, no se parte del pasado sino del diseño del futuro, reitero deseable y posible- y en consecuencia se puede imaginar un camino más o menos escarpado, que a veces es necesario reformular. Si lo convertimos en hábito logramos una ejercitación cerebral, de la misma manera que ejercitamos los distintos músculos del cuerpo para estar en forma. Es un “fitness de futurismo” y entonces ¿deberíamos contar con gimnasios cerebrales en las instituciones educativas, para este asunto, entre las distintas actividades? Y en el Siglo XXI además ¿podríamos aumentarlo con el apoyo de la IA? A esta altura de los tiempos, estimo que nadie o pocos dudan que es necesario ejercitar la mente, de hecho, en las instituciones que reciben adultos mayores se incluye de manera cotidiana. Entonces revolotea otra pregunta ¿a qué edad empezar a frecuentar el gimnasio cerebral con la actividad de pensar en tiempo futuro? Tan pronto como empecemos a entender e internalizar el concepto tiempo pasado, presente y futuro si nos referimos a los niños. Y completaríamos junto a Byung Chul Han, cuando empezamos a entender El aroma del tiempo.

Pero Han reflexiona sobre el tiempo actual y advierte que está comprimido en un eterno presente, en parte, porque Internet junto a la inteligencia artificial tienen presencialidad en la vida de cada ser humano 24/7, retomando el concepto que postulara David Harvey en 1989 en La condición de la posmodernidad. Para este planteo existe una biblioteca que ve una oportunidad y otra que ve un gran problema. Si bien prefiero centrarme en los aspectos positivos tal como Jane Mc Gonigal, no quiero dejar de mencionar que la compresión del tiempo puede jugar en contra de las emociones de gratitud hacia el pasado habida cuenta que todo se transforma en presente y a su vez, implica no proyectarse al futuro con deterioro de la ilusión de concretar objetivos y caminar en ese sentido. Pero desde el punto de vista de la oportunidad se puede continuar viviendo en tiempo presente el tiempo del aprendizaje continuo como si fuéramos “a vivir para siempre”, percibiendo el aroma del tiempo.

En el marco de los talleres de orientación vocacional que ofrecía desde mi trabajo docente uno de ellos se refería a la acción de Pensar en tiempo futuro como si fuéramos a vivir siempre. Y para destrabar los obstáculos que impedían la concentración en el tema solicitaba a los jóvenes que pensaran en metáforas con palabras o imágenes cómo se visualizaban en el presente y cómo se querían ver en 10 años a futuro. Recuerdo cuando lo hice junto a una psicóloga con adolescentes de 5° año de secundaria. Un joven dibujó un signo de interrogación, otro pensó que un tusmani “se lo llevaba puesto” y con suerte llegaba al punto de partida, pero en peores condiciones y algunos realizaron su diseño a futuro con un poco más de optimismo o, al menos, pudieron pensarse y proyectar. Los más reflexivos escribieron varias escenas secuenciadas y otros realizaron una imagen estática para el presente y otra para el futuro. Educación, entorno social y familiar, experiencias de vida y condiciones personales, entre otras, pueden condicionar las respuestas.

Lo cierto es que esa etapa de la vida para muchos tal vez implique transitar un maremoto como llamábamos al tsunami en los años 60. Se puede pensar como amenaza como los primeros casos descriptos o como oportunidad como los otros, surfeando con altibajos con un objetivo…  disruptivo…  o no. Ese sería el primer paso para pensarse diferente al hoy y proyectarse al mañana (deseable y posible) en 10 años.  Es importarte saber que es un cambio desafiante y riesgoso, que requiere esfuerzo y perseverancia, pero … por más vendavales que aparezcan nunca hay que perder de vista el objetivo y no se olvida en la medida en que sea planteado con convicción… Y es entonces cuando resuena como música para mis oídos una frase que se le atribuye a Woody Allen: Me interesa el futuro porque es el sitio donde voy a pasar el resto de mi vida.

Ana María Lamas. Dra. En Filosofía y Educación (Madrid)

Posdoctoral en Educación a Distancia (México).

Posgrado Especializado en Periodismo y Ciencias de la Información (Santander).

Lic. en Ciencias de la Educación (UBA).

Premio “Excelencia Educativa” por Cámara de Comercio Mercosur.

Actualmente es:

Evaluadora concursada del Programa de Internacionalización de la Educación Superior Y Cooperación Internacional

Conferencista Internacional

Publica  papers, libros, artículos en revistas académicas y de divulgación científica.

Directora de proyectos de investigación en organizaciones intermedias y alumnos de posgrado.  

Columnista en radios y en la newsletter OdT.

Cargos anteriores

Fue Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides, docente de UBA y otras universidades argentinas y extranjeras en grado y posgrado.

Contenidista en el Programa Erasmus Mundus de la Unión Europea para la educación a distancia.  

Fue fundadora y madrina de FM Peregrina. Subdirectora de Educación de la Municipalidad de General Villegas.

[email protected]

LinkedIn: Ana Lamas

Encuesta: Objetivo Empleabilidad. Hace sentir tu voz en XV Encuentro Empresarial durante la XXIX Cumbre de jefes de Estado y de Gobierno en Cuenca, Ecuador

Desde el CEIB – Consejo de Empresarios Iberoamericanos, Conecta Iberoamérica y la Federación Iberoamericana de Jóvenes Empresarios (FIJE). Motivados por esta necesidad que presentan los mercados de trabajo de Iberoamérica y observando que este problema se puede transformar en una oportunidad es que desde OdT| El Observatorio del Trabajo queremos ser parte de esta iniciativa desde la comunicación y es así que convocamos a instituciones y profesionales a que puedan ser parte de un cambio importante.

¿Te gustaría ayudar a mejorar la empleabilidad juvenil en nuestra región? ¡Entonces esta encuesta es para ti!

DIRIGIDA A EMPRESASINSTITUCIONES EDUCATIVAS

¿Por qué participar?

Serás parte de una iniciativa que conecta empresas e instituciones educativas.

Contribuirás a la creación de un marco de referencia regional.

Tu opinión será presentada en el XV Encuentro Empresarial durante la XXIX Cumbre de jefes de Estado y de Gobierno en Cuenca, Ecuador.

 ¡Juntos podemos construir un futuro mejor hoy mismo!

 ¡Participa y marca la diferencia!

¡Gracias por tu colaboración y por ser parte de este compromiso iberoamericano! 

Fuente: Narciso Casado Martín – Secretario Permanente del Consejo de Empresarios Iberoamericanos (CEIB), director del departamento de Relaciones con Iberoamérica y director de Gabinete de Presidencia en CEOE